Le modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise de se développer...
En savoir plusLe modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre votre présence mondiale sans les tracas liés à la configuration et à la gestion de l'entité.
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Le modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre votre présence mondiale sans les tracas liés à la configuration et à la gestion de l'entité.
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Quand embaucher des employés au Royaume-Uni, il y a de nombreux détails à prendre en compte, notamment :
Au Royaume-Uni, les employeurs sont légalement tenus de mettre en place un contrat de travail mettant spécifiquement en évidence les termes des fonctions de l'employé, les détails de toute période d'essai, les dates de rémunération et de paiement, les heures de travail, les avantages sociaux, les procédures de réclamation et disciplinaires et les conditions de licenciement. Au Royaume-Uni, une lettre d'offre et un contrat de travail doivent toujours indiquer le salaire et tout montant d'indemnisation en livres sterling plutôt qu'en une autre devise. Les exigences légales pour un contrat de travail au Royaume-Uni sont basiques et la plupart des contrats de travail sont en pratique beaucoup plus complets que ce que la loi exige, comprenant souvent des dispositions relatives aux informations confidentielles, à la propriété intellectuelle et aux restrictions de non-concurrence.
Les informations suivantes sont fournies pour aider les entreprises à mieux comprendre les avantages statutaires et normatifs du marché sur lesquels les employés du Royaume-Uni se concentrent le plus souvent lors de la négociation des conditions d'une offre d'emploi.
Les employeurs sont libres de fixer les horaires de travail quotidiens en fonction des besoins de leur entreprise. Selon la loi, il y a un maximum de 48 heures par semaine qu'un employé peut être censé travailler, en moyenne sur 17 semaines. Cependant, il est possible, et assez courant, que les employés se désengagent de cette attente maximale et un employé peut se désinscrire à tout moment au cours de son emploi.
L'Angleterre et le Pays de Galles fêteront 9 les jours fériés en 2023:
L’Écosse et l’Irlande du Nord pratiquent des jours fériés légèrement différents.
Tous les employés à temps plein au Royaume-Uni ont légalement droit à un minimum de 28 jours de congés payés par an. Cette période de vacances est appelée droit au congé légal ou congé annuel.
Un employeur peut choisir d'inclure les jours fériés dans le droit au congé annuel légal d'un employé. Cependant, la norme du marché est de fournir 20-25 jours de congés payés ou plus par an, en plus des jours fériés payés. Les employés seniors négocient souvent jusqu'à 30 jours de vacances, plus jusqu'à 8 jours fériés par an.
Les salariés à temps partiel ont droit à un calcul au prorata des congés payés et des jours fériés payés par an.
Au Royaume-Uni, les employés ont droit à une indemnité de maladie légale pouvant aller jusqu'à 28 semaines, payées par l'employeur. Si les salariés s'absentent du travail pendant plus de 7 jours, ils doivent fournir un certificat de leur médecin attestant de la maladie donnant lieu à l'obligation légale d'indemnités de maladie. L'indemnité de maladie commence après que l'employé ait été sans travail pendant 4 ou plusieurs jours consécutifs et il est actuellement payé au taux de GBP 109,40 par semaine (depuis avril 2023). La plupart des entreprises proposent des indemnités de maladie supplémentaires en plus du salaire légal, mais le nombre de jours ou de semaines qu'elles proposent peut varier considérablement.
Les employées enceintes ont droit à 52 semaines de congé de maternité. En général, les parents biologiques doivent prendre au minimum 2 semaines de congé immédiatement après la naissance du bébé, même si les ouvriers de l'usine doivent prendre 4 semaines. Le congé est réparti de la manière suivante :
Les salariées perçoivent une indemnité de maternité légale pouvant aller jusqu'à 39 semaines.
Les partenaires ont droit à 1 ou 2 semaines de congé de paternité payé par enfant.
Il existe également un concept de congé parental partagé qui permet aux salariées enceintes de partager 50 semaines de leur 52 semaines de congé de maternité avec l'autre parent. Cela permet aux salariées de retourner au travail avant la fin de leur congé de maternité sans sacrifier le reste du congé dont elles auraient autrement accès. Le congé parental partagé peut être utilisé de manière consécutive ou non, à condition que la durée totale n’excède pas 52 semaines qui peuvent être utilisées par blocs plutôt qu’en une fois.
Le partenaire partageant le congé peut bénéficier :
Il existe des dispositions similaires pour les personnes qui adoptent.
Au Royaume-Uni, la principale prestation légale est fournie par la part des employeurs de la National Insurance Contribution (NIC), qui est le programme national de sécurité sociale par lequel tous les employeurs et employés contribuent au système de santé public. La part patronale de la cotisation à l'assurance nationale est généralement 13,8% en plus de la rémunération totale. Les salariés doivent également payer des cotisations d'assurance nationale ; il est de la responsabilité de l'employeur de déduire la cotisation du salarié via le système PAYE (Pay As You Earn).
En plus de la carte réseau, de nombreuses entreprises proposent également prestations complémentaires tels que les soins médicaux, dentaires, la protection du revenu et l'assurance-vie pour leurs employés. Il n'existe aucune obligation légale de le faire, mais les normes du marché signifient que les salariés peuvent s'attendre à ce que leur employeur leur fournisse des avantages supplémentaires. Les prestations des assurances complémentaires sont assurées par environ 75% d'employeurs basés au Royaume-Uni.
De nombreux régimes d'assurance britanniques comportent des exclusions de couverture lorsque les employés se trouvent en dehors du Royaume-Uni. Si un employeur a l'intention de faire voyager ses employés basés au Royaume-Uni en dehors du Royaume-Uni, il est fortement recommandé de s'assurer que l'employé est couvert par une police d'assurance voyage.
En plus de la couverture d'assurance, la plupart des employés au Royaume-Uni négocient ardemment une augmentation des cotisations patronales aux régimes de retraite, qui constituent l'un des avantages les plus couramment demandés au Royaume-Uni. Au Royaume-Uni, les salariés donnent généralement la priorité aux prestations de retraite par rapport à l'assurance médicale fournie par l'employeur.
Tous les employeurs sont tenus d'offrir un régime de retraite avec un 3% de cotisation minimale alors que les salariés sont tenus de cotiser au moins 5%.
L’employeur a toute latitude pour décider de verser une prime ou non ainsi que de son montant. Certains employeurs appliquent des plans de primes structurés en fonction des résultats de l’entreprise ou de la performance personnelle. D’autres pourraient appliquer une politique de bonus discrétionnaire non documentée en vertu de laquelle les paiements sont variables. Les pratiques varient selon les secteurs et là où des primes sont versées, une politique devrait être en place.
Au Royaume-Uni, l’emploi de gré à gré n’existe pas et l’employeur doit fournir un préavis de licenciement à l’employé. Il existe deux types de préavis : le préavis prescrit qui n’est pas imposé par la loi et la période de préavis stipulée dans le contrat de travail de l’employé.
L’ancienneté d’un employé permet de calculer la période de préavis prescrite :
La durée du préavis dans le contrat de travail est à la discrétion de l'employeur et est convenue au moment de l'embauche, mais les normes du marché font que ce délai de préavis est généralement de 1 mois pour la plupart des salariés et peut aller jusqu'à 3 mois pour les salariés plus expérimentés. Lorsqu'il donne un préavis, l'employeur doit donner la période de préavis la plus longue. Il est courant d'inclure dans les contrats de travail un droit à une indemnité de préavis pour éviter que le salarié n'ait à travailler pendant la période de préavis.
L'indemnité de départ (indemnité de licenciement comme on l'appelle au Royaume-Uni) est versée lorsqu'un employé est licencié pour cause de licenciement et que l'employé a travaillé pour l'employeur de manière continue pendant au moins 2 années précédant le licenciement, selon le calendrier suivant :
Il existe un plafond sur le salaire hebdomadaire concernant les indemnités pour licenciement économique. Ce plafond est révisé chaque année.
Les employés qui ont plus de 2 années de service continu ont le droit de ne pas être licenciés injustement et les lois anti-discrimination s'appliquent quelle que soit la durée du service. Il est par conséquent important de solliciter des conseils auprès des entités adéquates avant d’envisager un licenciement.
Les employeurs doivent déduire l'impôt sur le revenu des personnes physiques et une cotisation d'assurance nationale sur les revenus d'emploi via le système PAYE.
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