La gestion de la masse salariale et des avantages sociaux au Royaume-Uni (U.K.) exige une bonne compréhension de la législation locale. Des lois telles que la loi sur les droits en matière d'emploi (Employment Rights Act) et le système du salaire minimum établissent des protections étendues pour les employés, et le non-respect de ces lois peut entraîner des amendes.
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Lois sur l'indemnisation au Royaume-Uni
The U.K.’s Working Time Regulations 1998 and Employment Rights Act 1996 protect employees’ rights, pay, leave, and working hours. Almost all U.K. employment contracts state compensation in Great British Pounds (GBP), but this isn’t a legal requirement.
Le Royaume-Uni dispose d'un système de taux de salaire minimum obligatoire. Le salaire de subsistance national (NLW) s'applique aux employés âgés de 21 et plus. Le salaire minimum national (NMW) s'applique aux jeunes salariés. Ces taux sont généralement modifiés chaque année au mois d'avril 1. Depuis le mois d'avril 1, 2026, les taux horaires du salaire minimum sont les suivants :
- Ages 21 and over (NLW): GBP 12.71
- Ages 18–20: GBP 10.85
- Under 18 and apprentices: GBP 8
Temps de travail au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, la semaine de travail normale est généralement comprise entre 35et40 heures, mais cette durée n'est pas fixée par la loi et dépend de l'employeur, du secteur et de l'industrie. En vertu de la réglementation sur le temps de travail (Working Time Regulations) 1998, la durée moyenne du travail d'un employé est plafonnée à 48 heures par semaine, en moyenne sur 17 semaines. Les employés peuvent renoncer à cette limite par écrit.
Il n'y a pas d'obligation légale de majorer la rémunération des heures supplémentaires. Les conditions du contrat de travail déterminent si les heures supplémentaires sont payées et à quel taux. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que le salaire moyen d'un employé ne soit pas inférieur au NMW pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires.
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Avantages sociaux légaux des employés au Royaume-Uni
Les cotisations d'assurance nationale (NIC), ou assurance nationale, financent certaines prestations de sécurité sociale et la pension d'État. Les cotisations sociales sont versées par les employés et les employeurs en fonction des revenus de l'employé.
Les employeurs paient encore plusieurs prestations légales, telles que le congé maladie, le congé maternité ou paternité et les pensions professionnelles.
Social la sécurité au Royaume-Uni
Tous les résidents britanniques bénéficient de soins de santé via le National Health Service (NHS) financé par l’État. Les employeurs et les employés ne contribuent pas directement au NHS, mais ils paient les NIC, qui paient divers avantages publics, y compris le NHS.
Les salariés doivent s'acquitter de la NIC s'ils sont âgés de 16 ou plus et s'ils gagnent plus de 242 GBP par semaine dans le cadre d'un seul emploi. L'assurance nationale offre plusieurs prestations de sécurité sociale, notamment une pension d'État de base et une indemnité de maternité.
Bien qu'il existe une pension d'État, les employeurs doivent également inscrire leurs employés éligibles à un régime de retraite sur le lieu de travail, auquel les deux parties contribuent. À partir de 2026, la cotisation totale minimale légale s'élève à 8% de la rémunération admissible pour les salariés qui gagnent entre 6,240-50,270 par an. Cette contribution est répartie comme suit :
- Employer: at least 3%
- Employee: 4%
- Government: 1% as tax relief (for most schemes)
Congés annuels au Royaume-Uni
Les salariés bénéficient d'au moins 5.6 semaines de congés payés par an. Il s'agit de 28 jours pour un employé à temps plein travaillant cinq jours par semaine. Les employeurs peuvent inclure les jours fériés, appelés jours de banque, dans les jours 28 ou les offrir comme jours de congé supplémentaires.
Les jours fériés publics (bancaires) dans la ROYAUME-UNI
- Jour de l'an
- Vendredi saint
- Lundi de Pâques
- Le 1er lundi de mai (Early May Bank Holiday)
- Le dernier lundi de mai (Spring Bank Holiday)
- Le 1er lundi d’août (Summer Bank Holiday)
- Le jour de Noël
- Le lendemain de Noël
L’Écosse et l’Irlande du Nord présentent de légères variations dans leurs horaires de jours fériés.
Congé de naissance et de soins au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, il existe différents types de congés maternité ou paternité, chacun étant assorti d'un taux de rémunération légal :
- Maternity leave: Up to 52 weeks’ leave. Statutory maternity pay (SMP) is paid for up to 39 weeks. For the first six weeks, SMP is 90% of the employee’s average weekly earnings, with no cap. For the next 33 weeks, SMP is either GBP 187.18 per week or 90% of average weekly earnings, whichever is lower.
- Paternity leave: Eligible partners can take two separate one-week blocks of leave. Statutory paternity pay (SPP) is GBP 187.18 per week or 90% of average weekly earnings, whichever is lower.
- Shared parental leave: Up to 50 weeks’ leave and 37 weeks’ pay. Statutory shared parental pay (ShPP) is GBP 187.18 per week or 90% of average weekly earnings, whichever is lower.
- Adoption leave: Similar entitlements to maternity leave apply. Statutory adoption pay (SAP) follows the same rates and structure as SMP.
Congé maladie au Royaume-Uni.
Les salariés qui sont trop malades pour travailler peuvent bénéficier d'une indemnité légale de maladie (IMS). L'employeur verse à l'employé 123.25 GBP par semaine, jusqu'à 28 semaines.
Les trois premiers jours étaient auparavant des jours d'attente non rémunérés "" , mais le PAS est désormais payable dès le premier jour et il n'y a pas de plafond de revenus inférieur.
Autres congés statutaires dans les ROYAUME-UNI
Les employés britanniques bénéficient d'autres congés légaux, notamment le congé de deuil parental (2 semaines rémunérées) et le prochain congé de soins néonatals (jusqu'à 12 semaines rémunérées à partir d'avril 2025). Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental non rémunéré (jusqu'à 18 semaines par enfant, disponible dès le premier jour d'emploi à partir d'avril 2026) et prendre un congé raisonnable non rémunéré pour les personnes à charge ou les fonctions publiques et le service de juré. Restez informé sur ces droits cruciaux des parents et des citoyens en matière de congé au Royaume-Uni.
Indemnité de licenciement et de licenciement au Royaume-Uni.
Il n’existe pas d’exigence légale en matière d’indemnité de licenciement en cas de licenciement.
Toutefois, en cas de licenciement, les employés ayant au moins 2 ans de service continu reçoivent une indemnité légale de licenciement (IRS). Le montant est fonction de l'âge, de la rémunération hebdomadaire et de l'ancienneté de l'employé.
Prestations complémentaires et prestations de marché-normes pour les employés au Royaume-Uni
Un ensemble d'avantages sociaux compétitifs attire et retient les meilleurs professionnels. Au-delà des minima légaux, les prestations complémentaires les plus courantes au Royaume-Uni sont les suivantes :
- Cotisations de retraite plus élevées au travail
- Assurance médicale et dentaire privée
- assurance-vie qui verse un montant forfaitaire aux bénéficiaires
- Protection du revenu ou assurance invalidité de longue durée
- Programmes d'aide aux employés (PAE)
- Allocations bien-être ou abonnements à la salle de sport
- Prestations de congé maladie bonifiées
Imposition des prestations salariales au Royaume-Uni
La plupart des avantages versés aux employés, en plus de leur salaire, sont considérés comme des « avantages en nature » (BIK) et sont imposés.
Les employeurs doivent déclarer ces avantages à His Majesty's Revenue and Customs (HMRC), généralement au moyen d'un formulaire P11D, et payer l'assurance nationale de classe 1A sur leur valeur. L'impôt de l'employé est généralement perçu par le biais d'un ajustement de son code fiscal via le système du prélèvement à la source.
Comment concevoir votre programme d'avantages sociaux pour les employés au Royaume-Uni ?
Les exigences légales et les normes du marché diffèrent d'un pays à l'autre, mais vous pouvez suivre ces étapes de base pour mettre en place votre programme d'avantages sociaux au Royaume-Uni.
1. Fixez vos objectifs et votre budget
Définir dès le départ la portée et les objectifs de votre programme d'avantages sociaux vous aidera à créer une base qui évoluera avec vous. Évaluez vos ressources et discutez des objectifs de développement de votre entreprise au Royaume-Uni. Si la fidélisation des employés est une priorité, par exemple, vous pourriez envisager d'offrir un ensemble plus riche d'avantages complémentaires.
2. Recherche des besoins des employés
Une évaluation des besoins peut vous aider à comprendre ce que les employés locaux apprécient le plus. Étudiez les avantages offerts par les autres entreprises de votre secteur et de votre région afin d'élaborer un plan concurrentiel qui réponde aux attentes du marché.
3. Créez votre plan d'avantages sociaux
Utilisez vos recherches pour élaborer un programme qui concilie les attentes des employés et votre budget. Lors du calcul des coûts, n'oubliez pas de prendre en compte les frais administratifs, les cotisations des employés et toutes les mesures de maîtrise des coûts.
Considérations pour les entrepreneurs indépendants au Royaume-Uni
Le recours à des travailleurs indépendants au Royaume-Uni nécessite une approche différente. Ce type de travailleur est indépendant et bénéficie d'autres droits légaux. Considérations incluent :
- No statutory entitlements: Independent contractors in the U.K. don’t get statutory employee benefits, such as minimum wage, sick pay, annual leave, or pension contributions.
- Contractual agreements: Payment terms must be clearly outlined in a services agreement, emphasizing contractor independence.
- Tax and National Insurance: Contractors file their own taxes and make their own National Insurance contributions.
- Avoiding "disguised employment" (IR35): If a company closely controls how and when a contractor works, HMRC may reclassify them as employees. This can lead to extra taxes, penalties, and having to provide employee benefits, especially under IR35 rules.
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