La gestion de la masse salariale et des avantages sociaux au Royaume-Uni (U.K.) exige une bonne compréhension de la législation locale. Des lois telles que la loi sur les droits en matière d'emploi (Employment Rights Act) et le système du salaire minimum établissent des protections étendues pour les employés, et le non-respect de ces lois peut entraîner des amendes.​​ ​

Mais avec une approche adaptée en matière de gestion des avantages sociaux des employés au Royaume-Uni , vous pouvez constituer votre équipe en toute confiance, attirer les meilleurs talent et rester compétitif.​​ ​ 

Lois sur l'indemnisation au Royaume-Uni​​ ​

La loi britannique sur les règlements sur le temps de travail 1998et les droits à l’emploi protège 1996les droits, la rémunération, les congés et les horaires de travail des employés. Presque tous les contrats de travail britanniques indiquent un salaire massif en livres sterling (GBP), mais ce n’est pas une exigence légale.​​ ​ 

Le Royaume-Uni dispose d’un système de salaire minimum obligatoire. Le salaire décent national (NLW) s’applique aux employés âgés de 21 ans et plus. Le salaire minimum national (NMW) s’applique aux jeunes employés. Ces taux changent généralement le 1 avril chaque année.​​ ​

Depuis le 1avril 2026, les taux horaires au salaire minimum sont les suivants :​​ ​

  • Âges 21 et plus (NLW) : GBP 12.71 par heure​​ ​ 
  • Âges 18–20: GBP 10.85 par heure​​ ​ 
  • Âges 16–17 et apprentis éligibles : GBP 8 par heure​​ ​ 

Temps de travail au Royaume-Uni​​ ​

La semaine de travail standard au Royaume-Uni est généralement de 35à40 heures, mais cela n’est pas fixé par la loi et dépend de l’employeur, du secteur et de l’industrie.​​ ​

Selon l’obligation du Working Time Regulations 1998 , la plupart des travailleurs en Grande-Bretagne sont limités à 48 heures par semaine en moyenne, heures supplémentaires comprises, généralement sur 17 semaines. L’Irlande du Nord a la même limite générale sous des réglementations distinctes. Les travailleurs adultes peuvent se désister de cette limite par écrit, mais les travailleurs en dessous de 18 ne peuvent pas se désister de leurs limites plus strictes.​​ ​ 

Il n'y a pas d'obligation légale de majorer la rémunération des heures supplémentaires. Les conditions du contrat de travail déterminent si les heures supplémentaires sont payées et à quel taux. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que le salaire moyen d'un employé ne soit pas inférieur au NMW pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires.​​ ​

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Avantages sociaux légaux des employés au Royaume-Uni​​ ​

Les cotisations d'assurance nationale (NIC), ou assurance nationale, financent certaines prestations de sécurité sociale et la pension d'État. Les cotisations sociales sont versées par les employés et les employeurs en fonction des revenus de l'employé.​​ ​ 

Les employeurs paient encore plusieurs prestations légales, telles que le congé maladie, le congé maternité ou paternité et les pensions professionnelles.​​ ​ 

Social la sécurité au Royaume-Uni​​ ​

Tous les résidents britanniques bénéficient de soins de santé via le National Health Service (NHS) financé par l’État. Les employeurs et les employés ne contribuent pas directement au NHS, mais ils paient les NIC, qui paient divers avantages publics, y compris le NHS.​​ ​

Les employés paient les cartes réseau de classe 1 employés s’ils ont 16 ans ou plus et gagnent plus que le seuil principal — 242 GBP par semaine, 1GBP ,048 par mois ou 12GBP ,570 par an — pour un même emploi. Ces chiffres s’appliquent à l’année fiscale 2026/27 et varient selon la fréquence des paiements. Les NIC des employés s’arrêtent généralement à l’âge de pension de l’État, bien que les NIC de l’employeur puissent toujours s’appliquer. L’assurance nationale offre plusieurs prestations de sécurité sociale, dont une pension d’État de base et une indemnité de maternité.​​ ​ 

Bien qu’il existe une pension d’État, les employeurs doivent également inscrire les employés éligibles à un régime de retraite sur le lieu de travail, auquel les deux parties contribuent. En 2026, la contribution totale minimale légale est de 8%, incluant au moins 3% de l’employeur, sur les revenus éligibles de GBP 6,240–50,270 par an. Cette contribution est répartie comme suit :​​ ​

  • Employeur : au moins 3% des revenus éligibles, l’employeur couvrant tout déficit si la contribution minimale totale de 8% n’est pas atteinte​​ ​ 
  • Employé : 5% des revenus éligibles​​ ​
  • Gouvernement : 1% en démarche fiscale (pour la plupart des régimes)​​ ​

Congés annuels au Royaume-Uni​​ ​

Les employés bénéficient d’au moins 5.6 semaines de jours fériés payés chaque année. Cela équivaut à 28 jours pour un employé à temps plein travaillant cinq jours par semaine. Les employeurs peuvent inclure les jours fériés, appelés jours fériés bancaires, dans le cadre des 28 jours ou les proposer comme jours de congé supplémentaires.​​ ​

Les jours fériés publics (bancaires) dans la​​ ​ ROYAUME-UNI​​ ​

  • Jour de l'an​​ ​
  • Vendredi saint​​ ​
  • Lundi de Pâques​​ ​
  • Le 1er lundi de mai (Early May Bank Holiday)​​ ​ 
  • Le dernier lundi de mai (Spring Bank Holiday)​​ ​
  • Le 1er lundi d’août (Summer Bank Holiday)​​ ​
  • Le jour de Noël​​ ​
  • Le lendemain de Noël​​ ​

L’Écosse et l’Irlande du Nord présentent de légères variations dans leurs horaires de jours fériés.​​ ​

Congé de naissance et de soins au Royaume-Uni​​ ​

Au Royaume-Uni, il existe différents types de congés maternité ou paternité, chacun étant assorti d'un taux de rémunération légal :​​ ​

  • Congé maternité : Jusqu’à 52 semaines de congé. La pension de maternité légale (SMP) est payée jusqu’à 39 semaines. Pendant les six premières semaines, le SMP représente 90% des revenus hebdomadaires moyens de l’employé, sans plafond. À partir du 6avril 2026, le SMP pour les 33 semaines suivantes est le plus bas du 194GBP.32 par semaine, soit 90% des gains hebdomadaires moyens.​​ ​
  • Congé paternité : Les partenaires éligibles peuvent généralement prendre jusqu’à 2 semaines de congé, 1 semaine ou 2 semaines distinctes. La prime de paternité légale (SPP) est de 194GBP.32 par semaine, soit 90% des revenus hebdomadaires moyens, selon la date la plus basse, à compter du 5avril 2026.​​ ​
  • Congé maternité ou paternité partagé : Jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines de salaire. À partir du 5avril 2026, la rémunération parentale partagée statutaire (ShPP) est de GBP 194.32 par semaine ou 90% des revenus hebdomadaires moyens, selon la valeur la plus basse.​​ ​
  • Congé d’adoption : Des droits similaires à ceux du congé maternité s’appliquent. La rémunération légale d’adoption (SAP) suit les mêmes taux et la même structure que les SMP.​​ ​ 

Congé maladie au Royaume-Uni.​​ ​

Les employés trop malades pour travailler peuvent être éligibles à l’indemnité maladie légale (SSP). À partir du 6avril 2026, l’employeur verse 123GBP.25 par semaine, soit 80% des revenus hebdomadaires normaux, si inférieurs. Le SSP est payable à partir du premier jour éligible d’absence maladie et se poursuit jusqu’à 28 semaines.​​ ​ 

Autres congés statutaires dans les​​ ​ ROYAUME-UNI​​ ​

Les employés britanniques bénéficient d’autres droits statutaires au congé, notamment le congé parental (jusqu’à deux semaines, avec un salaire légal de 194GBP32 par semaine ou 90% des revenus hebdomadaires moyens, selon le montant le plus bas) et le congé de soins néonataux (jusqu’à 12 semaines par parent éligible pour les bébés nés le 6avril ou après avril 2025, avec une rémunération légale sous réserve d’éligibilité).​​ ​

Les employés peuvent bénéficier du congé parental non payé (jusqu’à 18 semaines par enfant) et prendre des congés raisonnables non payés pour les personnes à charge ou les fonctions publiques et le service de jury. Restez informé de ces droits cruciaux de congé au Royaume-Uni pour les parents et les citoyens.​​ ​

Indemnité de licenciement et de licenciement au Royaume-Uni.​​ ​

Il n’existe pas d’obligation légale d’indemnité de licenciement lors de l’obtention de la licence. Cependant, en cas de licenciement, les employés ont besoin d’au moins deux ans d’emploi continu pour percevoir l’indemnité légale de licenciement (SRP). Le montant est basé sur l’âge, le salaire hebdomadaire brut soumis à un plafond légal, et jusqu’à 20 années complètes de service continu. La rémunération hebdomadaire est soumise à un plafond légal.​​ ​

Prestations complémentaires et prestations de marché-normes pour les employés au Royaume-Uni​​ ​

Un ensemble d'avantages sociaux compétitifs attire et retient les meilleurs professionnels. Au-delà des minima légaux, les prestations complémentaires les plus courantes au Royaume-Uni sont les suivantes :​​ ​

  • Cotisations de retraite plus élevées au travail​​ ​
  • Assurance médicale et dentaire privée​​ ​
  • assurance-vie qui verse un montant forfaitaire aux bénéficiaires​​ ​
  • Protection du revenu ou assurance invalidité de longue durée​​ ​
  • Programmes d'aide aux employés (PAE)​​ ​
  • Allocations bien-être ou abonnements à la salle de sport​​ ​
  • Prestations de congé maladie bonifiées​​ ​

Imposition des prestations salariales au Royaume-Uni​​ ​

La plupart des avantages versés aux employés, en plus de leur salaire, sont considérés comme des « avantages en nature » (BIK) et sont imposés.​​ ​ 

Les employeurs doivent déclarer ces avantages à His Majesty's Revenue and Customs (HMRC), généralement au moyen d'un formulaire P11D, et payer l'assurance nationale de classe 1A sur leur valeur. L'impôt de l'employé est généralement perçu par le biais d'un ajustement de son code fiscal via le système du prélèvement à la source.​​ ​

Comment concevoir votre programme d'avantages sociaux pour les employés au Royaume-Uni ?​​ ​

Les exigences légales et les normes du marché diffèrent d'un pays à l'autre, mais vous pouvez suivre ces étapes de base pour mettre en place votre programme d'avantages sociaux au Royaume-Uni.​​ ​

1. Fixez vos objectifs et votre budget.​​ ​

Définir dès le départ la portée et les objectifs de votre programme d'avantages sociaux vous aidera à créer une base qui évoluera avec vous. Évaluez vos ressources et discutez des objectifs de développement de votre entreprise au Royaume-Uni. Si la fidélisation des employés est une priorité, par exemple, vous pourriez envisager d'offrir un ensemble plus riche d'avantages complémentaires.​​ ​

2. Recherchez les besoins des employés.​​ ​

Une évaluation des besoins peut vous aider à comprendre ce que les employés locaux apprécient le plus. Étudiez les avantages offerts par les autres entreprises de votre secteur et de votre région afin d'élaborer un plan concurrentiel qui réponde aux attentes du marché.​​ ​

3. Créez votre régime d'avantages sociaux pour vos employés.​​ ​

Utilisez vos recherches pour élaborer un programme qui concilie les attentes des employés et votre budget. Lors du calcul des coûts, n'oubliez pas de prendre en compte les frais administratifs, les cotisations des employés et toutes les mesures de maîtrise des coûts.​​ ​

Considérations pour les entrepreneurs indépendants au Royaume-Uni​​ ​ 

Le recours à des travailleurs indépendants au Royaume-Uni nécessite une approche différente. Ce type de travailleur est indépendant et bénéficie d'autres droits légaux. Considérations incluent :​​ ​

  • Absence de droits légaux : les travailleurs indépendants au Royaume-Uni ne bénéficient pas des avantages sociaux légaux des salariés, tels que le salaire minimum, les indemnités maladie, le congé annuel ou les cotisations de retraite.​​ ​
  • Accords contractuels : Les conditions de paiement doivent être clairement définies dans un accord de services, mettant l’accent sur l’indépendance du prestataire.​​ ​
  • Fiscalité et Sécurité nationale : Les entrepreneurs déposent eux-mêmes leurs impôts et versent leurs propres cotisations à l’assurance nationale.​​ ​
  • Éviter « l’emploi déguisé » (IR35) : Si une entreprise contrôle étroitement la manière et le moment où un prestataire travaille, le HMRC peut le reclasser comme employé. Cela peut entraîner des impôts supplémentaires, des pénalités et l'obligation de fournir des avantages sociaux aux employés, notamment en vertu des règles IR35 .​​ ​

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Comment les employeurs doivent-ils déclarer les avantages imposables via prélèvement à la source et HMRC ?​​ ​

Les employeurs britanniques doivent identifier les avantages imposables en nature et calculer les équivalents de rachat. Les organisations rapportent ces avantages à HMRC via des formulaires annuels P11D et P11D(b) ou par un prélèvement en temps réel à la source. Les employeurs doivent verser les cotisations de la Sécurité nationale de classe 1A et maintenir des registres exacts. La plateforme™ internationale d’embauche mondiale de l' G-P automatise le suivi des prestations et la déclaration fiscale afin de simplifier la conformité à HMRC.​​ ​

Comment les règles NMW et NLW influencent-elles la conformité salariale au Royaume-Uni ?​​ ​

Les employeurs doivent verser à chaque travailleur au moins le salaire minimum national légal ou le salaire décent national pour leur groupe d’âge pendant chaque période de référence de salaire. La conformité de la paie dépasse le salaire de base horaire. Les déductions, la formation obligatoire, les coûts de l’uniforme et les arrangements de sacrifice salarial peuvent faire baisser le salaire net en dessous des minimums légaux. G-P portage salaire (EOR) surveille en continu les normes locales de salaire afin d’éviter les erreurs de calcul de la paie.​​ ​

Quelles sont les règles britanniques concernant le congé annuel payé et les pauses de repos ?​​ ​

Les travailleurs britanniques reçoivent un minimum légal de 5.6 semaines de congé annuel payé chaque année, pouvant inclure des jours fériés selon les termes du contrat. Les réglementations accordent aux travailleurs adultes une pause de repos ininterrompue de 20minutes pendant les équipes de plus de six heures. G-P Gia™ fournit des conseils instantanés et vérifiés sur la réglementation britannique du temps de travail afin de maintenir la conformité des horaires.​​ ​

Quels avantages légaux les employeurs britanniques doivent-ils offrir ?​​ ​

Les employeurs britanniques doivent offrir des prestations légales, notamment le congé annuel payé, l’inscription automatique sur les pensions de travail, l’indemnité maladie statutaire et le congé familial statutaire. Les opérations doivent être conformes au salaire minimum légal, aux limites de temps de travail, à la réglementation de la taxe sur les salaires et aux lois anti-discrimination. Le Global Compliance Engine met en continu à jour les modèles de contrats et les structures d’avantages sociaux à mesure que les lois du travail britanniques évoluent.​​ ​

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les congés maladie statutaires au Royaume-Uni ?​​ ​

Les employeurs doivent verser des indemnités de maladie statutaires aux membres qualifiés de l’équipe qui remplissent les critères statutaires de maladie pour une durée maximale de 28 semaines. Les organisations traitent les paiements via la paie, appliquent les règles d’auto-certification et de document des notes de validité, et tiennent des dossiers d’absence détaillés. Lorsque les paiements prennent fin ou que la qualification échoue, les employeurs doivent émettre rapidement le formulaire SSP1 . G-P portage salarial (EOR) gère l’administration du congé maladie et la gestion de la paie automatisée les déductions afin d’éliminer l’exposition à la conformité.​​ ​