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Embaucher au Royaume-Uni
Lors de l’embauche d’employés au Royaume-Uni, il y a de nombreux détails à connaître, notamment :
- Classification de l emploi : Le Royaume-Uni est complexe lorsqu il s agit de déterminer qui est un employé, un travailleur ou un entrepreneur indépendant. Il est essentiel de comprendre ces nuances dès le départ.
- Forfaits d’avantages sociaux : Quand et s’il faut offrir des forfaits d’avantages sociaux conformes aux normes du marché, y compris une assurance maladie supplémentaire et une pension pour concurrencer d’autres employeurs britanniques.
- Planification des options d’achat d’actions : la gestion des impôts de l’employeur sur les gains d’options d’achat d’actions au Royaume-Uni nécessite une prévision et une planification.
- Clauses de non-concurrence : la législation favorise l’employé plutôt que l’employeur au Royaume-Uni, et les termes relatifs aux clauses de non-concurrence dans les contrats de travail doivent être gérés avec soin.
- Cessation d’emploi : La cessation d’emploi est quelque peu nébuleuse au Royaume-Uni, les employeurs doivent donc être informés dès le début d’un accord avec un employé de l’atténuation des risques liés à toute cessation d’emploi éventuelle.
Contrats de travail au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, les employeurs sont légalement tenus de mettre en place un contrat de travail soulignant spécifiquement les conditions des fonctions de l’employé, les détails de toute période d’essai, la rémunération et les dates de paie, les heures de travail, les avantages sociaux, les procédures de réclamation et disciplinaires, et les exigences de licenciement. Une lettre d’offre et un contrat de travail au Royaume-Uni doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de rémunération en livres sterling plutôt qu’une autre devise. Les exigences légales pour un contrat de travail au Royaume-Uni sont de base, et la plupart des contrats de travail sont en pratique beaucoup plus complets que ce que la loi exige, y compris souvent des dispositions relatives aux informations confidentielles, à la propriété intellectuelle et aux restrictions de non-concurrence.
Les informations suivantes sont fournies pour aider les entreprises à mieux comprendre les avantages statutaires et les normes du marché sur lesquels les employés au Royaume-Uni se concentrent le plus souvent lors de la négociation des conditions d’une offre d’emploi.
Heures de travail au Royaume-Uni
Les employeurs sont libres de définir les heures de travail quotidiennes en fonction des besoins de l'entreprise. En vertu de la loi, il y a un maximum d’48heures par semaine qu’un employé peut être censé travailler, en moyenne sur 17 semaines. Cependant, il est possible, et assez courant, que les employés se désinscrivent de cette attente maximale et un employé peut se désinscrire à tout moment pendant son emploi.
Jours fériés au Royaume-Uni
L’Angleterre et le Pays de Galles fêteront les jours 9 fériés à 2023 :
- Jour de l’an
- Vendredi saint
- Lundi de Pâques
- Le 1er lundi de mai (Early May Bank Holiday)
- Le dernier lundi de mai (Spring Bank Holiday)
- Le 1er lundi d’août (Summer Bank Holiday)
- Noël
- Lendemain de Noël
L’Écosse et l’Irlande du Nord pratiquent des jours fériés légèrement différents.
Jours de vacances au Royaume-Uni
Tous les employés à temps plein au Royaume-Uni ont légalement droit à un minimum de 28 jours de congés payés par an. Ce temps de vacances est connu sous le nom de droit au congé légal ou de congé annuel.
Un employeur peut choisir d’inclure les jours fériés dans le cadre des congés annuels légaux d’un employé. Cependant, la norme du marché consiste à prévoir des 20-25 jours de vacances payées ou plus par an, en plus des jours fériés payés. Les cadres supérieurs négocient souvent jusqu’à 30 jours de vacances, plus jusqu’à jours 8 fériés par an.
Les employés à temps partiel ont droit à un calcul au prorata des congés payés et des jours fériés payés par an.
Congé maladie Royaume-Uni
Les employés au Royaume-Uni ont droit à une indemnité légale de maladie pour une durée maximale de 28 semaines, qui est payée par l’employeur. Si les employés sont absents du travail pendant plus de 7 jours, ils doivent fournir une note de leur médecin pour documenter la maladie donnant lieu à l’obligation légale d’indemnité de maladie. La maladie commence après que l’employé a été absent du travail pendant 4 au moins jours d’affilée et qu’elle est actuellement payée au taux de GBP 109.40 par semaine (depuis avril 2023). La plupart des entreprises allouent des indemnités de maladie supplémentaires aux indemnités prévues par la loi, mais le nombre de jours ou de semaines offerts peut considérablement varier.
Congé maternité/paternité/parental au Royaume-Uni
Les employées enceintes ont droit à 52 semaines de congé maternité. Généralement, les parents qui accouchent doivent prendre un minimum de 2 semaines de congé immédiatement après la naissance du bébé, bien que les travailleurs de l’usine doivent prendre 4 des semaines. Le congé est réparti de la manière suivante :
- Congé de maternité ordinaire : Il s agit des premières semaines de congé 26 .
- Congé de maternité supplémentaire : Il s agit des dernières semaines de congé 26 .
Les employés perçoivent une indemnité de maternité légale pouvant aller jusqu’à 39 semaines.
- Pendant les premières 6 semaines, les employés reçoivent 90 % des gains hebdomadaires moyens avant impôts.
- Pour les 33 semaines restantes du congé maternité ordinaire, les employés recevront GBP 172.48 ou 90 % du salaire hebdomadaire moyen (selon la valeur la plus basse).
Les partenaires ont droit à 1 ou 2 semaines de congé paternité payé par enfant.
Il existe également un concept de congé parental partagé qui permet aux employées enceintes de partager des 50 semaines de leurs 52 semaines de congé maternité avec l’autre parent. Cela permet aux employés de reprendre le travail avant la fin de leur congé maternité sans sacrifier le reste du congé qui leur serait autrement disponible. Le congé parental partagé peut être utilisé de manière consécutive ou non, à condition que la durée totale n’excède pas 52 semaines qui peuvent être utilisées par blocs plutôt qu’en une fois.
Le partenaire partageant le congé peut bénéficier :
- Le congé restant : Cela signifie les semaines 52 initiales moins les semaines de congé parental ou adoption utilisées par l autre parent.
- Le salaire restant : Cela signifie les semaines initiales 39 moins les semaines de salaire parental ou allocation que l autre parent a reçues.
Il existe des dispositions similaires pour les personnes qui adoptent.
Assurance maladie au Royaume-Uni
La principale prestation légale au Royaume-Uni est fournie par la partie patronale de la Contribution à l’assurance nationale (NIC), qui est le programme national de sécurité sociale par lequel tous les employeurs et employés contribuent au système de santé publique. La part de l’employeur dans la cotisation à l’assurance nationale s’élève généralement à 13.8 % en plus de la rémunération totale. Les employés doivent également payer les cotisations d’assurance nationale ; il incombe à l’employeur de déduire la contribution de l’employé par le biais du système PAYE (Pay As You Earn).
Avantages supplémentaires au Royaume-Uni
En plus du NIC, de nombreuses entreprises offrent également des avantages supplémentaires tels que l’assurance médicale, dentaire, la protection des revenus et l’assurance-vie pour leurs employés. Il n’y a pas d’obligation légale de le faire, mais les normes du marché signifient que les employés peuvent s’attendre à ce que leur employeur fournisse des avantages supplémentaires. Les prestations d’assurance supplémentaires sont fournies par environ 75 % des employeurs basés au Royaume-Uni.
De nombreux régimes d’assurance britanniques prévoient des exclusions de couverture lorsque les employés sont en dehors du Royaume-Uni. Si un employeur a l’intention de faire voyager ses employés basés au Royaume-Uni en dehors du Royaume-Uni, il est fortement recommandé de s’assurer que l’employé est couvert par une police d’assurance voyage.
Régimes de retraite au Royaume-Uni
En plus de la couverture d’assurance, la plupart des employés au Royaume-Uni négocient lourdement pour augmenter les cotisations patronales aux régimes de retraite, ce qui est l’un des avantages sociaux les plus fréquemment demandés au Royaume-Uni. Les prestations de retraite sont généralement hiérarchisées par les employés par rapport à l’assurance médicale fournie par l’employeur au Royaume-Uni.
Tous les employeurs sont tenus d’offrir un régime de retraite avec une contribution minimale de 3 % tandis que les employés sont tenus de cotiser au moins 5 %.
Bonus
L’employeur a toute latitude pour décider de verser une prime ou non ainsi que de son montant. Certains employeurs appliquent des plans de primes structurés en fonction des résultats de l’entreprise ou de la performance personnelle. D’autres peuvent appliquer une politique de prime discrétionnaire non documentée en vertu de laquelle les paiements sont variables. La pratique varie selon les secteurs et lorsque les primes sont versées, une politique doit être en place.
Cessation d’emploi et licenciement au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, l’emploi de gré à gré n’existe pas et l’employeur doit fournir un préavis de licenciement à l’employé. Il existe deux types de préavis : le préavis prescrit qui n’est pas imposé par la loi et la période de préavis stipulée dans le contrat de travail de l’employé.
L’ancienneté d’un employé permet de calculer la période de préavis prescrite :
- 1 semaine de préavis pour un mois et moins de 2 ans d’ancienneté
- 1 semaine de préavis pour chaque année entre 2 et 12 ans d’ancienneté
- 12 préavis de semaines pour plus de 12 ans d’ancienneté
La durée du préavis dans le contrat de travail est à la discrétion de l’employeur et est convenue au moment de l’emploi, mais les normes du marché signifient que cette période de préavis est généralement de 1 mois pour la plupart des employés et jusqu’à 3 mois pour les employés plus expérimentés. Lors de la remise d’un préavis, l’employeur doit donner le délai de préavis le plus long. Il est courant d’inclure dans les contrats de travail un droit de payer à la place d’un préavis pour éviter que l’employé n’ait à travailler pendant la période de préavis.
L’indemnité de licenciement (indemnité de licenciement telle qu’elle est connue au Royaume-Uni) est versée lorsqu’un employé est licencié en raison d’un licenciement et que l’employé a travaillé pour l’employeur en continu pendant au moins 2 ans avant le licenciement, selon le calendrier suivant :
- 1/5 d’une semaine de salaire pour chaque année de service lorsque l’employé était âgé de moins de 22
- 1 semaine de salaire pour chaque année de service où l’employé était âgé 40 de 22 à ans
- 1/2 salaire hebdomadaire pour chaque année d’emploi où l’employé était 41 et plus
Il existe un plafond sur le salaire hebdomadaire concernant les indemnités pour licenciement économique. Ce plafond est révisé chaque année.
Les employés qui ont plus de 2 ans de service continu ont le droit de ne pas être licenciés de manière injuste et les lois anti-discrimination s’appliquent quelle que soit l’ancienneté. Il est par conséquent important de solliciter des conseils auprès des entités adéquates avant d’envisager un licenciement.
Paie au Royaume-Uni
Les employeurs doivent déduire l’impôt sur le revenu personnel et une cotisation à l’assurance nationale des revenus de l’emploi via le système PAYE.
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