隨著 2025 年越過一半的里程碑，我們發現工作場所發生了重大變化。 趨勢變化迅速，因此我們在此為您收集了一些最新發展。
我們來看看 2025 年最熱門的人才招募趨勢。
21025 年前十大人才招募趨勢 2025
1. 名義雇主正在改變公司在全球聘僱的方式
名義雇主 （EOR） 代表公司 雇用團隊成員 。 與名義雇主合作可讓您在全球範圍內聘僱員工，而無需建立法律實體。 實體設定成本高昂且耗時，因此各種規模的企業都使用名義雇主來快速輕鬆地聘僱員工。
我們的 2024 份報告發現， 80% 的員工希望為一家全球公司工作 。 與此同時，46% 的高階主管發現，在現有市場中獲得所需的人才非常或非常困難。 名義雇主滿足這些雇主和員工的需求。
與名義雇主合作的好處包括：
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測試新市場：名義雇主可讓您探索新市場，而無需實體設定的承諾和成本。
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簡化全球薪資發放：名義雇主將全球員工納入符合當地規定的薪資發放。 這可確保員工準時以其當地貨幣支薪。
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確保遵守預扣稅規定：名義雇主管理與聘僱相關的稅賦，並遵守國內法規。 名義雇主進行適當的減稅和申報。
G-P 的全球聘僱和名義雇主產品可實現 快速且合規的全球聘僱， 並提供 AI 輔助的入職體驗、合規合約、薪資管理和具競爭力的福利待遇。 有了我們的支持，您就可以在 180 多個國家聘僱、入職和管理人才，而不必擔心合規問題。
2. 當地人才短缺正在推動全球人才招募
競爭行業蓬勃發展取決於技術精湛的團隊，但專業技能在當地可能很難找到。 許多公司正轉向全球人才庫，以克服技能短缺。
全球人才招募可以幫助您適應不斷變化的市場需求。 透過擴大您的人才搜尋，您可以更快地填補角色並找到所需的專業技能。
取得新人才、技術和市場的另一種方法是透過 併購 （M&A）。 名義雇主合作夥伴可以幫助您瀏覽併購流程的每個階段，以確保交易期間和交易後的成功。
3. 對全球公司的偏好正在增加
公司並非唯一走向全球的公司。 現今的專業人士 希望為全球公司工作 ，以獲得：
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更多職涯成長機會
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經濟穩定
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更好的福利和薪資
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暴露於多元想法
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技能提昇機會
職業成長是關鍵動機， 85% 的員工相信 他們會在一家全球聘僱的公司找到更多機會。
這種全球人才趨勢為考慮市場擴張和全球聘僱的公司創造了寶貴的機會。 我們的研究顯示， 98% 的高階主管計劃在 2025 年拓展 其全球業務。 而全球專業人員已準備好接聽電話。
4. 公司正在優化全球人才策略
公司正專注於透過以下方式優化全球人才策略以實現永續成長：
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與名義雇主合作：名義雇主簡化了全球聘僱流程。 名義雇主擁有適當的實體基礎設施，在您專注於業務的同時管理合規。
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在新地區維護公司文化：讓您的品牌、使命和價值觀保持一致，讓每個人都朝著相同的方向前進。
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簡化入職流程：標準化流程讓新員工可以更輕鬆地開始更快地工作。
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提升員工體驗：提供具競爭力的薪酬和獨特的職涯發展機會，吸引全球人才。
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提前規劃：透過人力資源分析，您可以發現人才缺口並預測招聘需求。
5. 員工正在提升技能，以便在競爭激烈的就業市場中茁壯成長
提升技能和重新技能對於希望在當今就業市場中茁壯成長的員工而言至關重要。 2025 年，這些專業化的人工智慧技能需求很高：
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資料科學與分析
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機器學習
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自然語言處理 （NLP）
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大數據和雲端運算
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AI 道德與公平
除了這些與技術相關的技能之外，22025創意思維、學習心態和敏捷性也是高度重視的軟技能。
投資於提升技能和重新技能的員工可提高其價值，無論他們是否繼續擔任目前的職務或探索新機會，這都是有益的。 對於公司而言，提升技能能保持企業敏捷性。 您可以建立培訓計畫，幫助員工學習創新技能。
6. 人工智慧正在塑造業務營運和決策
AI 和自動化正在影響企業做出決策的方式：
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預測挑戰： G-P 洞 見顯示， 49% 的高階主管 認為人工智慧可以幫助預測新市場的挑戰。 AI 可以識別潛在的干擾、監控可能影響全球人才的地緣政治情況，並制定應變計畫。
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簡化聘僱：人工智慧可以建立工作說明和草擬面試問題，讓人力資源團隊更有效率。 像 G-P Gia™ 這樣的 AI 技術可以回答 跨多個司法管轄區的就業法律問題，這對全球人才招聘至關重要。 Gia 還可以 審查和起草聘僱合約，確保法律遵循，並減少高達 95% 的行政時間和費用。
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增加勞動力規劃：人工智慧工具和預測性分析有助於識別您的特定需求、規劃未來成長，並做出資料知情的招聘決策。 AI 驅動的招聘技術，例如申請人追蹤系統 （ATS） 是另一個趨勢。 這些系統允許您根據與該角色相關的關鍵字來篩選應用程式，縮小您需要手動檢閱的應用程式清單。
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提高包容性：人工智慧工具有助於創造更具包容性的公司文化。 他們可以根據文化偏好推薦溝通方式。
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協助員工成長： 您也可以 使用人工智慧，根據員工目前的技能和需求，為他們開發個人化的 學習途徑。
7. 策略成長是首要任務
2020 年，許多公司採用“全成本增長”策略來加速招聘和投資。 然而，許多領導者在 2025 年專注於維護和儲蓄。 我們看到了更具戰略性的成長方法。
根據世界經濟論壇未來的工作型態報告 2025，領導者 預期整體經濟放緩 將改變 42% 的企業。 因此，積極的成長策略可能會產生漏洞。 相反地，公司正在考慮以下事項：
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策略性人才分配：公司正仔細地根據成本、可用性和策略重要性來描述其全球人才需求。
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高效的人才利用：人才是可以優化的策略資源。 根據上述報告，63% 的雇主認為技能差距是公司轉型的重大障礙。 許多公司都在提升員工技能、招募具備新需求技能的應徵者，或是將人才調派到策略性市場。
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人才培養和留任計畫：留住和培養現有人才通常比持續聘僱更具成本效益。 有些公司正在將預算分配從積極的招聘轉變為人才發展和留任計劃，以改善現有的全球團隊。
8. 公司將員工福祉放在名義雇主夥伴關係的首位
雖然大多數高階主管都熟悉名義雇主模式，但員工通常不太清楚。 有些人擔心員工分類，而其他人則關心處理薪資、人力資源和稅務相關申請的問題。 工作安全是員工不熟悉名義雇主模式的另一個潛在問題。
使用此模型的公司必須透過下列方式主動解決這些員工疑慮：
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強調這一點，雖然名義雇主是法律僱主，但公司管理員工的日常工作。
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選擇與 支援團隊和區域專家 合作的溝通名義雇主合作夥伴，他們可回答問題。
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向員工保證其工作穩定，並清楚瞭解合約中的政策和保護。
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尋找具有卓越客戶滿意度評級的名義雇主合作夥伴。
正確的名義雇主合作夥伴將幫助您解決這些問題，並減輕員工的困惑。 除了符合上述標準外，G-P 名義雇主還可在需要時提供人工智慧和人類支援。 G-P Assist 等功能可在整個員工生命週期內提供全面的幫助。 它會回答問題，並在出現員工疑慮時加以解決。
9. 新興人才庫正獲得動力
名義雇主提供市場見解，例如按地區的雇主負擔費用。 此資訊可讓公司有效率地分配預算。 因此，公司正在利用新興的人才中心來獲得競爭優勢，並以適當的成本找到所需的人才。
2025 年的一些新興人才市場 包括：
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印度的資料科學家和網路安全專家
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巴西客戶經理和法律顧問
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專案經理和業務開發經理的西班牙
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新加坡商業顧問和財務分析師
10. 公司使用名義雇主進行合規管理
2025 年，隱私保護法規持續影響全球人才招募。 歐盟一般資料保護規範 （GDPR） 等架構規範公司處理和傳輸個人資料的方式。 加州消費者隱私法 （CCPA） 允許加州居民控制公司如何使用其個人資料。
除了這些已建立的架構之外，非洲、亞洲和拉丁美洲正在發展一波新的隱私權法律。 其中一些法律包括更嚴格的跨境資料傳輸限制、員工同意要求、AI 法規、生物識別隱私，以及聘僱決策的演算法透明度。 例如，南韓 個人資料保護法 的 2025 修正案加強了跨境 資料傳輸的保護要求。
其中一些法規彼此衝突，在管理全球團隊時造成合規問題。 公司仰賴名義雇主提供專業的合規專業知識。 名義雇主管理複雜的隱私框架，並將跨境隱私違規的風險降至最低。
透過 G-P 掌握人才招募趨勢
如果您準備好聘用全球人才並利用這些趨勢，名義雇主合作夥伴的支援是關鍵。 憑藉我們的全球僱傭產品和名義雇主 解決方案，您可以合規地在 180 多個國家聘僱熟練的員工，而無需設立新的實體。
若要瞭解 人才招募和全球就業的最新趨勢，請參閱我們的電子書 - 2025 全球勞動力趨勢。
