公司轉向全球承包商，以加速擴張，並按時按預算交付專案。 但與這種勞工類型相關的法律因司法管轄區而異。 小小的失誤可能會觸發分類錯誤。
獨立承包商的錯誤分類，也稱為變相聘僱，無論 其意圖為何，都是違法的。 請務必瞭解員工分類法以避免處罰。
關鍵資訊
何謂： 當公司雇用某人擔任承包商，但將他們視為員工時，就會發生掩飾性聘僱。 這會產生重大的合規風險。
為什麼重要： 員工分類錯誤可能導致罰款和聲譽受損。
如何避免： 正確分類員工、使用清晰的合約、執行稽核，並與全球聘僱專家合作，例如 G-Pzag。
變相就業的真實例子
掩飾性就業影響全球的公司，導致訴訟和重大財務損失。 真實範例包括：
優步
Uber 面臨關於變相就業的持續全球訴訟。 例如， 布魯塞爾勞工法院 最近確認了駕駛員與 Uber 之間的從屬制度。 他們要求 Uber 將司機分類為員工。
在安大略省， Uber 因駕駛人分類錯誤及未能支付最低工資和福利而面臨集體訴訟 。
多個國家的主管機關已將 Uber 駕駛人歸類為因次級協調而起的員工。 Uber 控制一個人執行工作的時間和方式，以及他們充電的金額。 此控制等級表示雇主與員工的關係。
格洛沃
Glovo 是一家在 西班牙 營運的食品配送公司，自西班牙通過搭車乘客法以來，已遭處以數百萬歐元的 罰款。 附加條款法律要求交付附加條款分類為員工。 Glovo 將搭車乘客誤分類為自僱搭車乘客，並未遵守其他當地勞工法。
Arise Virtual Solutions Inc. 虛擬解決方案公司
在美國，美國勞工部 （DOL） 控告 Arise Virtual Solutions， Inc. 一事 影響了超過 22,000 名工人 。 Arise 要求承包商遵守嚴格的排程政策，並要求他們支付強制性培訓的費用。 公司違反其他勞工法，並預期會退還工資和違約金。
如何辨識變相的員工
複習以下領域以找出變相的員工。
1. 排程管理
承包商是否可控制他們的工作時間和方式？ 或者，貴公司是否給承包商既定時間表，以及如何完成任務的詳細說明？ 如果您的承包商對其時間表沒有重大控制權，他們可能會被錯誤分類。
2. 競業禁止協議
競業禁止專業人士在特定時間內為競爭對手工作。 在某些司法管轄區，競業禁止法律會影響勞工的分類。
例如，在德國和 法國， 競業禁止協議可能暗示著類似員工的關係。 這是因為競業禁止承包商的自由，這表明存在從屬關係。
審查您的合約和競業禁止協議，並考慮它們是否符合當地勞動法。 一般而言，短期競業禁止通常被視為合理的商業保護。 地理範圍較窄的協議，也不太可能表明員工與雇主的關係。 然而，如果存在其他因素，競業禁止可能導致勞工的錯誤分類索賠。
3. 公司設備
您的承包商是否必須使用公司設備？ 這是一個強有力的指標，表明他們被錯誤分類，因為它表明缺乏自主權和經濟依賴性。
正如 DOL 所說的，獨立承包商是 “自己的業務”。 因此，他們應該控制自己的工作設備。 承包商投資設備以發展業務並保持自主性。 要求承包商使用公司設備，不僅表明您指導他們如何工作，還指導他們使用哪些資源。
4. 融入公司文化
您的承包商是否參加公司會議、團隊建設活動和節日活動？ 他們是否使用公司軟體、車輛、網路或電子郵件地址？
將承包商整合到您的公司文化中，暗示員工分類錯誤。 整合可能表示從屬—在許多司法管轄區中勞工分類錯誤的危險訊號。
避免變相就業的重要性
對員工進行錯誤分類的公司拒絕他們享有某些權利。 這可能會對 雇主造成許多後果。
1. 罰款和處罰
雇主可能必須回溯支付與員工關係相關的費用。 這包括：
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退稅
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無薪工資
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福利補償
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未付稅款利息
雇主也可能因員工分類錯誤而被刑事指控。 例如，在 澳洲， 從事工資盜竊的僱主面臨巨額罰款 、監禁或兩者兼有。 工資盜竊是指雇主故意不向員工支付其全部法律權利，例如工資、退休金、加班和休假。 工資盜竊通常是勞工分類錯誤的結果。
2. 聲譽受損
員工分類錯誤會影響公眾觀感。 聲譽受損有幾項影響，包括難以吸引人才和業務合作夥伴。 最後，當勞工的錯誤分類損害您公司的聲譽時，就可能會影響公司的成長。
3. 營運中斷或強制關機
在某些司法管轄區，當局可能因為涉嫌變相就業而停止營運。 在紐澤西州，員工分類錯誤會受到嚴重處罰，例如停工訂單。
紐澤西州勞工與勞動力發展部自 2019 年以來已發出 192 個停工命令 。 如支付罰金及工資返還，本部可解除停工命令。
無論您在何處經營業務，員工分類錯誤都可能拖慢或中斷營運。 人力資源團隊會因為稽核和法律程序的行政管理負擔而感到壓力。 員工分類錯誤也可能大修您的薪資和福利系統。 最後，如果員工發現在您的組織中有變相的就業機會，人才留任率可能會下降。
如何防止變相聘僱
在與獨立承包商接觸之前，請使用這些提示來避免變相聘僱。
1. 準確分類員工
仔細評估承包商和當地僱傭法律，以確定正確的員工分類。 請考慮以下事項：
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承包商是否會為其他公司工作，或與貴公司有獨家關係？
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他們是否需要必要的培訓？
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他們是否必須遵守公司的政策和程序？
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他們的服務是否對貴公司的運作至關重要？
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您是否會監控或監督他們的績效？
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他們能否選擇何時、何地以及如何執行工作？
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他們會使用自己的設備和用品嗎？
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關係是基於專案還是長期/無限期？
雖然每個國家都有特定的勞工分類標準，但控管是關鍵因素。 上述問題將幫助您確定貴公司的控制程度。 儘管如此，研究和理解當地法律以避免變相就業至關重要。
2. 使用清楚、全面的合約
聘僱承包商後，您必須擬定符合當地勞工法 的獨立承包商協議 。 一般而言，這些合約達成以下目標：
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以獨立承包商而非員工身分明確說明預期關係。
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明確定義工作範圍、專案時間表和付款條件。
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說明承包商可以控制他們執行工作的時間、方式和地點。
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避免使用暗示承包商將受到管理或監督的語言。
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聲明承包商負責其營運費用，包括設備。
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清楚說明誰擁有根據協議產生的智慧財產。
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說明承包商不符合員工福利的資格。
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闡明終止和更新流程。
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包括有關非排他性和允許委派的規定。
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3. 定期稽核
定期監控承包商關係，確保其符合法規。 尋找持續監督或日常參與的跡象，例如融入您的公司文化。
隨著勞工分類法規的不斷更新，請持續掌握當地就業法律的最新資訊。 視需要修訂合約，以反映貴公司與承包商之間的實際關係。
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