隨處可見的勞動力都在這裡。 但跟踪特定國家的僱傭法律法規可能具有挑戰性。 這是全天候的承諾。 正確的 名義僱主 （EOR） 解決方案和先進的人力資源人工智能工具可以減輕負擔。
名義僱主幫助您降低風險，並確保遵守國際僱傭法律。 讓我們探討一下國際僱傭法是什麼，以及它如何影響您的全球員工。
什麼是國際僱傭法？
就業法是管轄員工與其雇主之間關係的法律框架。 每個國家都有各自的適用於僱傭關係的法律和法規。 沒有適用於每個國家的通用法律框架。
僱傭法律涵蓋工作場所安全、工資、福利、退休金、工作時間、休假權利、反歧視保護、解僱法規和遣散。
這些規定要求僱主提供安全的工作環境、確保公平的工資和工作條件，以及管理員工工時等。 僱傭法律不適用於 獨立承包商。 承包商由服務或諮詢協議管理，這意味著他們不會獲得與員工相同的福利、保護或權利。 然而，某些國家已向受養承包商提供某些保護，並嚴格執行 分類規則 。
僱傭法律概述僱員及僱主的權利及義務。 雇主不當行為的範例包括：
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拒絕家庭和醫療假
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錯誤解僱或終止僱用
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就業年齡歧視
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未能支付強制加班費
誰監管國際僱傭法？
沒有任何單一機構監管國際僱傭法律。 相反，國際組織、地區實體和國家政府的組合制定了規則。
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國際勞工組織 （ILO）： 國際勞工組織制定會議和建議，為公平工作、勞工權利和工作場所保護設定最低標準。 只有在個別國家採用後才會具有約束力。
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聯合國 （UN）： 聯合國建立影響全球僱傭實務的人權原則。
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世界貿易組織 （WTO）： WTO 探討勞工和貿易政策如何相互交涉，儘管這並未直接規範僱傭法。
某些團體，例如歐盟，為成員國發出指令，在各國之間建立更統一的標準。 其他地區透過經濟或政治聯盟使用框架，但執法水平各有不同。 國家政府是主要的立法者和監管機構。 他們創建、執行和詮釋國家級的僱傭法律。
國際條約、公約和雙邊協議會影響這些法律，但僱傭事宜主要是國內的。 遵守僱傭法律將取決於您的團隊所在的特定司法管轄區（些司法管轄區）。
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為什麼就業法律很重要？
僱傭法管限僱主與僱員之間的關係。 它們確保公平對待、平等和健康高效的工作環境。
僱傭法涵蓋一系列問題，包括：
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工作條件： 僱傭法確保員工獲得安全的工作環境、公平對待，並獲得適當的補償。
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明確的僱主指引： 制定規例是為了為管理其勞動力的僱主推廣結構化的法律框架。 強有力的指引亦降低法律糾紛的風險，並在工作場所提供穩定性。
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員工保護： 法律為員工提供基於種族、膚色、宗教、性別、性取向或其他特徵的工作場所歧視或騷擾保護。
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員工福利： 就業法要求僱主為其員工提供某些福利，包括健康保險、退休計劃和有薪年假。
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合規及問責制： 僱傭法亦確保僱員及公司均遵守僱傭合約及規例的條款，有助建立問責文化。
國際僱傭法涵蓋哪些內容？
就業法律因國家而異。 然而，世界各地的僱傭法律涵蓋對全球擴展企業而言至關重要的基本要素，無論其位置如何。 關鍵領域包括：
僱傭合約
每個國家都有自己的法律要求、文化規範和法定保護，影響僱傭合約的結構、內容和可執行性。 例如，美國不需要僱傭合約，而且僱傭是隨意的，允許在沒有通知或原因的情況下終止 僱傭關係。 在大多數國家，如 意大利， 如果沒有正當理由，永久合約就不能終止，亦為員工提供更廣泛的保證福利，例如國家健康保險。
工資和工時
最低工資和工作時間因司法管轄區而異。 例如，法國每週 工作 35-hour 班， 而日本每週工作 40-hour 班。
歧視和騷擾
許多國家/地區都存在基於種族、年齡、性別、宗教、殘疾或其他受保護特徵的工作場所歧視保護。 視國家/地區而定，被視為受保護特徵的因素可能有所不同。
資料私隱
資料隱私對國際僱傭法至關重要。 隨著人力資源流程在工作場所繼續數碼化，您需要強大的資料保護措施和計劃。 某些國家，如歐盟國家，設有全面的資料保護法律，例如通用資料保護法規 （General Data Protection Regulation， GDPR），賦予個人對其個人資料的強大權利。
您的企業必須嚴格遵守每個國家的法規，以保護員工的私隱權。
員工福利
就業法律也涵蓋有關健康保險、退休計劃和其他主要福利的法規。
裁員、解雇和其他勞動力削減
僱傭法管限解僱，包括解僱、強制程序、錯誤解僱、遣散待遇和通知期的許可原因。 在大多數國家，僱主有義務提前通知員工終止僱傭關係，並需要合理理由終止僱傭關係。
休假政策
假期、有薪假期、侍產假和產假亦在當地僱傭法律中列出。 例如， 挪威提供 12-month 產假， 而美國並無就有薪產假或侍產假設立國家法律。
各國的多元法規和複雜的國內就業法律，使得難以追蹤法規遵循情況。 有了 Gia，你就不必。 我們的代理 AI 可以：
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全球僱傭法有哪些常見的挑戰？
管理全球員工涉及處理法律、文化和營運障礙。 常見的挑戰包括：
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當地法律瞬息萬變： 不同司法管轄區的法規各不相同，經常變化，使合規變得複雜。
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語言障礙： 僱傭合約、政策和法律要求必須具有準確的翻譯，以避免誤解。
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員工錯誤分類： 不論有意與否，將員工視為承包商均可能導致法律糾紛及罰款。
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管理薪資和福利： 每個國家都有獨特的稅制、供款和福利義務。
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資料私隱和合規： 跨境僱傭涉及敏感員工資料，受 GDPR 等保護。
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文化差異： 工作場所規範和期望的變化會影響政策的適用方式以及員工與僱主的互動方式。
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一致的公司政策： 將全球標準與當地實踐保持一致意味著保持合規而不失去凝聚力。
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高成本和複雜性： 滿足多個國家的法律義務需要資源和專業知識。
掌握國際僱傭法
一個全面的策略可以幫助您在整個擴張旅程中管理本地勞動法合規性。 您需要一套計劃來預測當地要求、快速適應，並隨著您的勞動力擴大規模。 請緊記以下提示：
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了解當地勞動法。 對於每個地點，記錄基本知識，例如員工與承包商規則、錯誤分類處罰、強制性福利、最低工資和加班要求、解僱和遣散費。 Globalpedia 提供有關不同地區的勞動法律和監管要求的寶貴資訊。
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本地化合約及政策。 以適用語言使用符合當地規定的僱傭合約，以及特定國家的條款。 讓您的公司手冊與當地法律保持一致。 概述全球勞工政策的集中手冊可以確保整個組織的理解和實踐保持一致。 使用 Gia 審核或草擬僱傭合約、手冊和公司政策，以確保它們符合當地法律標準。
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取得薪資、稅務和社會貢獻的權利。 確認註冊需要、支付頻率、工資支付方式、法定扣除額和僱主供款。 在適用情況下追蹤同酬及支付透明度責任。 驗證福利資金和登記時間表以避免差距。
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保護資料私隱及跨境轉移。 追蹤人力資源數據流，選擇適當的法律依據進行處理，並應用轉移機制。 實施符合國家規則和框架的保留時間表、存取控制和安全措施。
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制定合規計劃。 讓您的合規計劃緊貼出現的新法規和現有規則的變更。 分配國家“所有者”，為續期和提交設置合規日曆，並遵循法律更新。 培訓經理有關當地注意事項，並安排定期審計合約、薪資和福利供應商。 在制定計劃時，使用 Gia 獲取準確、更新、針對特定司法管轄區的改進建議。
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選擇正確的操作模式。 決定何時設立本地實體，而非與名義僱主合作。 名義僱主處理國內僱主的義務，跟上法律變更的步伐，並加快招聘，同時降低風險。
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記錄並準備好審計。 以當地語言備存完整的僱傭檔案、時間及薪酬記錄及政策確認書，以支持合規。 全球招聘專家和合規工具可以幫助您在問題發生之前保持領先。
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