全球格局正在改變。撼動世界的事物，最終也會撼動你的人手。 所有頭條新聞都在談論正在發生的事情。但沒有人告訴你該怎麼回應。人力資源；人力資源領導者需要製定計劃。​​ 

在亞太地區 (APAC) 的全球人力趨勢系列網路研討會中，我們的講者提供的正是這樣的服務。​​ 

與講者見面：​​ 

  • TMF集團南亞及澳大拉西亞人力資源及薪資服務市場主管An Vo Ngoc Thuy​​ 

  • Ben Neumann，Vialto 合夥人、新加坡地區負責人 合作夥伴​​ 

  • Joan Groleau， G-P全球合作夥伴行銷副總裁​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1.人才供應鏈​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

越南的國家半導體策略和馬來西亞從簡單的組裝向先進的高科技設計轉型，使這些國家成為了人才磁鐵。​​ 

敏捷小貼士：別再問“我們可以在哪裡招募？” 並開始詢問："在哪裡建立能力？"無論是印度的軟體工程，或是檳城的高科技製造業，敏捷性意味著追隨專門技術，而非最低的人力成本。​​ 

2.駕馭多變的簽證環境​​ 

Ben Numa 指出，今天的全球氣候是多變的。人力資源領導者們一夜之間就會收到一些通知，這些通知可能會從根本上改變他們的招募策略。​​ 

一個典型例子是美國H -1B簽證的變動 。但一扇門關上，另一扇門就會打開。中國和韓國等國家正在推出專門設計的 STEM 簽證，旨在吸引來自世界各地知名大學或研究機構的科學和技術人才。​​ 

中國的新 K 簽證（10 月2025推出）和韓國的 K-Star 簽證打破了傳統壁壘，允許 STEM 專業的畢業生無需事先獲得工作機會即可進入相應國家並尋找工作。簽證持有者可從事研究、文化交流、創業和商業活動。​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3.從以地點為基礎的招聘到以能力為基礎的招聘​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

  • 印度： 資料自動化與軟體中心​​ 

  • 波蘭：資深系統架構與網路安全的據點​​ 

  • 哥倫比亞：與面向美國的客戶成功團隊完美契合​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

例如，瑞典提供托兒和醫療保健補貼，因此您的團隊可能會期望獲得其他補充福利，例如健康支援或符合人體工學的家庭辦公設備。但是，孟買或馬尼拉的公共醫療保健和兒童保育服務不夠全面，因此同樣的預算最好用於私人家庭保險計劃，以彌補公共服務的不足。​​  

敏捷性秘訣：建立"樞紐組合。"避免陷入追逐廉價地點的陷阱，轉而專注於以結果為基礎的僱用。透過跨時區分散能力，您可以減少對任何單一市場的依賴，並保持工作進展24 / 7 ，而不會讓您的團隊疲憊不堪。從策略性和地方性的角度來處理效益，將可協助您獲得最高的投資報酬率和忠誠度。​​ 

4.攀岩牆與梯子的比較​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

正如 Ben 所說，「我們不再總是把人轉移到工作上，而是把工作轉移到人身上」。這使得員工能夠在自己的國家獲得全球經驗，以彌合技能差距，而無需承擔實際搬遷的負擔。​​  

敏捷技巧：透過將職業發展與實體搬遷脫鉤來在競爭中領先；重新安置。 制定人力資源政策，並找到合適的科技合作夥伴，使「虛擬移動」在您的企業結構中成為現實。 審核您的高優先級項目，並有意識地聘用跨境人才。虛擬流動性讓越南的員工有機會領導一個位於倫敦的專案。 他們可以「攀升」（成長），而你可以留住人才。​​ 

5.從實干家到思考者，人工智慧助力我們實現人工智慧賦能。​​ 

地緣政治造成立法的不穩定。當地區聯盟因經濟壓力而改變或新的勞動法出台時，薪資是第一個吸收這些變化的系統。如果你的人力資源團隊還在忙於手動審查不斷變化的當地稅法，你就無法將你的策略轉向新的中心。​​ 

An Vo解釋了人工智慧驅動的平台如何充當「智慧中間件」。在薪資發放之前，人工智能會自動捕捉當地勞工法的差異。 這改變了人力資源的角色；人力資源。 他們不再需要"做" 資料輸入來跟上新的法律，而是成為"的思考者" ，利用這些時間來談判複雜的區域合約，並掌握法律變遷的人性面。​​ 

敏捷性提示： 將薪資與合規性視為策略性領域 ，而非僅是行政性 領域 。利用人工智慧處理職位名稱和簽證要求之間的繁瑣核查工作，讓您的團隊專注於高層策略和區域關係。​​ 

2026 全球敏捷性清單​​ 

  • 地緣政治：確定新興人才中心（例如，越南的製造業，印度的軟體業），以實現供應鏈人才多元化。​​ 
  • 簽證狀況：觀察地區 STEM 簽證的轉變 (例如：韓國、中國)，將技術人員的招募擺脫 H-1B 的限制。​​ 
  • 雇用策略：從以地點為基礎的雇用轉變為以能力為基礎的雇用 (follow-the-sun model)。​​ 
  • 內部流動性：審核虛擬派遣潛力的角色，以提供全球經驗，而無需搬遷；重新安置。​​ 
  • 人工智慧基礎設施：透過自動化人工工資會計和合規性檢查，從執行者轉變為思考者。​​ 
  • 全面獎勵：因地制宜地制定符合地區文化價值觀的福利方案（例如，健康與兒童照護）。​​ 

了解 HUMAN RESOURCES；人力資源在全球如何變化​​ 

在2026中，您的人力資源策略的強度取決於您適應全球逆風的能力。 雖然人工智慧可以提供數據來追蹤這些變化，但要理解原因並制定策略，還需要人類領導者。這是一個獨特的時代，人力資源領導者可以利用新技術來指導他們的組織，從副駕駛轉變為船長。​​ 

想要更深入了解半導體策略、STEM簽證以及「五代」的訊息，請觀看完整的點播網路研討會。​​ 

別忘了在我們的2026 系列中了解其他地區的觀點：​​