工作規則正在被改寫。快速的技術變革、無國界的人才以及百年工作慣例的瓦解，正在改變公司招募、擴張和營運的方式。
報告揭示：
G-P的2026世界工作報告》借鑒了來自六大全球經濟體的7 、 100商業領袖和專業人士的見解，探討了重塑工作場所的力量——從人工智能和不斷變化的員工期望到管理全球團隊日益增長的複雜性——以及它們對未來工作的意義。
2026 世界工作報告
超越邊界：人工智慧、全球人才與傳統工作的結構演變
執行摘要
全球就業格局正經歷一場永久性的、變革性的結構性轉變。過去，工作世界受地理邊界的限制；而現在，我們正步入一個令人興奮、無國界的全球機會時代。
在宏觀經濟快速變化和人工智慧呈指數級增長的時代，世界上最具前瞻性的組織不是透過抵制這些變化，而是透過擁抱這些變化來取得成功的。他們將敏捷性視為業務的核心組成部分，從而獲得了獨特的競爭優勢。
本研究透過對六個主要全球經濟體（美國、英國、澳洲、法國、德國和新加坡）的7 、 100商業領袖和受僱專業人士的全面調查，揭示了快速的技術變革和百年工作慣例的瓦解所形成的團結的人們。
主要發現要點：
第一部分。新的成長引擎：創新、人工智慧與無國界人才
隨著專業人士積極評估未來的職涯發展方向，企業人工智慧策略和創新速度已從後端 IT 決策演變為關鍵的人才徵集和保留工具。企業人工智慧政策不再是內部治理事項，而是面向大眾的招募標準。
人工智慧、人才與創新鴻溝
大多數（1%）全球人手對未來12的80變化充滿信心，儘管資深主管表示「非常有信心」的比例幾乎是普通員工的兩倍（ 49 % 對27 %）。
那麼，這種樂觀情緒的驅動因素是什麼呢？創新速度（ 46 %）被認為是現代企業的主要競爭優勢，而人工智慧應用（ 27 %）和獲取全球人才（ 27 %）被認為是兩大成長驅動因素。
然而，策略上存在著差距：主管們對人工智慧應用的重視程度是員工的兩倍，而員工則認為創新速度才是更大的長期優勢。
長期競爭優勢的驅動因素：
在高階主管的樂觀情緒背後，隱藏著一種悄悄逼近的人員流失風險——儘管領導者們信心十足，但超過一半的受訪者（ 62 %）表示，他們正在積極或可能在未來六個月內尋找新的工作。
技術價值是新的人才貨幣
企業人工智慧策略也成為僱主品牌建立的核心支柱，並影響求職者選擇在哪裡工作。
超過四分之三 ( 77 ) 的員工證實，他們的公司積極創新以保持領先於市場變化，將敏捷性視為組織穩定性和競爭性成長的主要標誌。除此之外， 92 % 的高階主管認為其所在組織的「人工智能」策略會影響其吸引和留住頂尖人才的能力——其中58 % 的高階主管表示，該策略在人才決策中發揮了「很大作用」。
超過60 % 的人正在考慮明年換工作，因此，未能闡明清晰、具有前瞻性和符合道德規範的人工智能戰略的公司，可能會將頂尖人才流失到擁抱技術的競爭對手那裡。 如今，被視為創新技術領導者對於招募至關重要，因為73 % 的雇主明確希望他們的下一任老闆將人工智慧和新興技術作為公司營運的核心部分。
此外，人工智能的一致性是不容談判的，因為58 % 的員工表示，如果公司的人工智能價值觀和道德標準與他們自己的價值觀和道德標準不一致，他們將拒絕工作機會。
評估組織的「人工智慧品味」不僅僅是審查其輸出結果。這也關乎公司如何以合乎道德且有意識的方式將人工智慧融入日常的人類工作流程中。現代候選人可以發現膚淺的自動化和有意義的人類/人工智慧協作之間的差異。 Laura Maffucci人力資源主管；人力資源， G-P
企業準備度：韌性與技術適應性
儘管變化日新月異，但大多數人（ 91 %）對應對改變或消除現有工作流程的技術創新充滿信心， 64 %的人能夠跟上學習和適應新工具的步伐。
敏捷與速度的結合：
儘管各級員工都欣然接受了人工智慧的學習曲線，但人工智慧的普及應用過程中仍存在一些阻礙因素。資料隱私問題和安全風險最為重要，掩蓋了人們對投資報酬率和資料品質的大部分擔憂。
第二部分：全球擴張：靈活性與摩擦
無邊界的工作環境創造互惠互利。企業可以利用全球人才庫，而專業人士則可以獲得遠超過本地市場範圍的職涯發展機會。
但隨著企業競相追逐全球人才，他們仍然面臨全球招募中最古老的問題：遵守當地的法律法規。
跨境合作與日常營運
近四分之三（ 72 %）的專業人士表示，跨國合作對於他們的日常工作至關重要或能顯著提升他們的工作效率。事實上， 87 % 的主管認為跨國合作勢在必行，而持此觀點的員工僅佔60 %。
然而，對於無國界招聘的動機，仍然存在根本性的脫節：近三分之一的員工認為這主要是出於削減成本的考慮，但領導者將降低勞動力成本排在第四位，優先考慮人才獲取和市場擴張，而不是「廉價勞動力」。
員工中存在著一種鄰近性偏見的認知。三分之一 ( 36 %) 的員工表示，他們覺得總部員工在知名度和晉升方面有明顯的優勢，而1分10的員工表示，總部以外的員工的職涯發展有明確的上限。
敏捷型員工與無國界人才拓展
為了在經濟變革中保持速度和敏捷性， 64 % 的組織預計將在未來一年內加快對非傳統人才（包括自由工作者、承包商和兼職員工）的依賴。
然而，隨著組織在全球擴展這些靈活的人才網絡，他們面臨著日益繁文縟節： 85 % 的企業高管表示，在過去的12月中，跨境人力資源和合規管理變得更加複雜。
國際監管摩擦直接影響成長， 63 %的高階主管表示，跨境監管的複雜性已經延遲或減緩了公司市場擴張的速度。
合規信心與企業執法：
儘管大多數高階主管對全球合規性表示了強烈的信心，但領導層的樂觀態度與實際營運情況之間仍然存在明顯的脫節，因為相當一部分雙收入和不受監管的員工繞過了公司政策。
公司政策與員工行為的脫節十分顯著。雖然有79 % 的組織制定了禁止兼職的正式政策，並且有47 % 的組織積極監督和執行這些政策，但員工越來越無視這些規定。
這一趨勢很可能受到文化和經濟因素的嚴重影響：美國在全球處於領先地位，擁有第二份工作的人佔20 %，從事自由職業的人佔20 %，而法國則是一個明顯的例外，只有5 % 的人擁有第二份工作， 42 % 的人甚至沒有考慮過兼職。
合規峽谷
93 %的企業領導者表示，他們相信其分散式人員符合當地的稅收和勞動法。
28 %的遠距工作者承認在未通知人力資源部的情況下，連續在本國或本州以外工作超過30天。
79 %的組織會執行正式政策，禁止從事第二職業。
43 %的員工擁有第二份收入來源，另有31 % 的員工正在積極考慮這樣做。
雇主合作夥伴作為全球人才生命線：
合規挑戰對業務發展構成了重大障礙，需要創新的國際招募方法。
在沒有法人實體的國家尋找頂尖人才時， 55 % 的高階主管使用名目雇主 (EOR) 或第三方合作夥伴，而35 % 的高階主管則設立當地法人實體。
所有產業和成長階段的公司在人才徵集和保留方面都面臨類似的挑戰。
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第三部分：工作場所2 . 0
經濟變革、技術進步和全球化過程從根本上改變了現代工作場所。除了重塑工作文化之外，這些轉變還要求組織重新思考其運作方式，並為未來做好準備。
9到5時代的結束：
員工和主管們對未來十年職場規範將如何改變有著高度共識。
嚴格的辦公桌要求、靜態的組織層級和傳統的職涯發展軌跡正迅速被動態的、以技能為中心的營運模式所取代，這些模式旨在提高敏捷性和回應能力。
團隊裡現在有人工智慧了。
可以說，人工智能是本世紀最重要的技術變革，它不僅提高了效率，也改變了組織的運作方式、決策方式和管理員工的方式。三分之一 ( 35 %) 的受訪者認為人工智慧同事是未來十年最具影響力的商業趨勢，超過基於技能的招聘 ( 32 % ) 和四天五天工作制；週間工作日 ( 24 % )。
定義未來十年職場趨勢：
高價值的人類技能
你的人工智慧同事擅長分析資料集、自動化重複性任務和驅動數位工具，但毫無疑問，人類的能力仍然是應對技術驅動的工作流程轉變所必需的。在思考未來兩年職場可能如何發展時，批判性思考、創造力和領導力等核心軟技能是最受追捧的。
隨著以技能為基礎的招募方式加速發展，傳統的大學學位要求逐漸消失，企業面臨一個新的重大挑戰：資格認證。技能驗證已成為招募過程中第二大挑戰，僅次於尋找技能人才的難度。
自動化工作場所中最關鍵的人類技能：
第四部分：未來工作行動指南
如今，雄心勃勃的企業都以全球視角看待成長。然而，國際擴張的實際操作往往會阻礙其發展動能。
對企業而言，問題不再是「是否」或「何時」轉型，而是「如何」轉型。一些根本性的障礙仍然阻礙著作戰準備和戰略進展，其中「領導能力；領導思維」被認為是現代敏捷性和執行力的最大障礙，其次是「過時的技術」、「政府監管」和「員工抵制」。
為了彌合高層願景與日常營運之間的差距，企業領導者必須將人手幹擾轉化為優勢，在人工智能部署、風險管理和跨境營運要求方面有明確的行動：
現代領導力的要務不再只是“實施技術”，而是要能夠將人類與人工智慧智慧相結合，確保技術服務於人類。勞拉‧馬弗奇，人力資源主管； G-P人力資源資源
方法論：
G-P的2026全球工作報告》匯集了來自全球100專業人士的觀點，包括7 （員工3為500或4的公司副000及100職位）：美國 ( 1000 )、英國 ( 500 )、澳洲 ( 500 )、法國1000 500 1000 500 ( 100 )； 500 )、德國 ( 500 )、新加坡 ( 500 ) 和澳洲 ( 500 )，旨在探討全球就業的現狀和趨勢，以及如何應對全球業務重點、技術實施和人才趨勢。 這項隨機雙重選擇加入調查由市場調查公司 Talker Research 進行，該公司團隊成員是市場研究協會 (MRS) 和歐洲輿論與市場研究協會 (ESOMAR) 的成員。
報告
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