Come crescere a livello globale senza affondare

 

Indice

• Raggiungere la dominazione globale senza essere mangiati dal nastro rosso
• Tracciare nuove acque: 4 pericoli che ogni azienda in espansione dovrebbe evitare
• Navigazione a bordo Il modello di Employer of Record globale
• Perché lavorare con Globalization Partners
• Consigli finali: come navigare con successo nel mercato globale

Raggiungere la dominazione globale
senza essere consumati dalla banda rossa

Stai per scalare a livello globale. Come gli intrepidi esploratori che si snodano nei mari aperti, il tuo team è sull’orlo di espandere la tua attività nelle lontane zone del mondo, guadagnando piede nei mercati di Europa, del Pacific Rim o del Sud America. La tua ricerca è terminata, la tua strategia è in atto e hai un passo avanti verso una rapida acquisizione di quote di mercato internazionali.

E per quanto riguarda le parti della tua mappa contrassegnate come “sconosciute:” aree torbide relative all’assunzione; shoal legali che circondano i benefit; nuvole di tempesta che si soffermano sulle imposte e le commissioni sull’occupazione? Queste aree scure della mappa potrebbero metterti a rischio, magari anche attenuare le tue possibilità di successo quando meno te lo aspetti.

Purtroppo non esiste un unico sistema legale internazionale applicabile in tutti i Paesi. Nessuna bussola singola può guidare le tue scelte di risorse umane, legali e personale in modo da proteggere universalmente la tua azienda dai rischi. Ciò significa che dovrai tracciare il tuo percorso in ogni Paese in cui ti stai espandendo, alcuni dei quali hanno acque legali molto pericolose? Questo tipo di ricerca e preparazione sarà un enorme drenaggio per le tue risorse, quando ciò che vuoi davvero è stabilire la tua attività locale.

Questa guida è destinata a essere la tua prima mappa, per offrire alcuni consigli preliminari mentre intraprendi il tuo entusiasmante viaggio di dominazione del mercato mondiale. Disimballeremo alcuni dei più grandi errori commessi dalle aziende e offriremo alcuni suggerimenti su come evitarli, quindi offriremo la nostra opinione su come utilizzare un Employer of Record globale per evitare del tutto il pericolo, in modo da poter concentrare la tua vera energia sull’aggiudicare quote di mercato.

Tracciare nuove acque:
4 pericoli che ogni azienda in espansione dovrebbe evitare

Se ti stai espandendo in un nuovo mercato internazionale, il tuo team esecutivo è già sotto pressione per identificare e navigare tra le leggi di ciascun Paese. I team esecutivi dedicano una quantità significativa di tempo, denaro ed energia alla creazione di complesse infrastrutture legali e fiscali, cercando al contempo di rispettare le normative di ogni Paese.

Il diritto del lavoro è davvero la ciliegina su questa torta.

La maggior parte delle aziende sa di essere a rischio di gravi problemi legali se sbaglia le assunzioni e l’impiego internazionali. Parliamo di quattro dei problemi più comuni che i team di gestione e delle Risorse umane dovranno affrontare mentre si cerca di integrare e gestire una forza lavoro internazionale.

Problema 1: Perdita nella traduzione
Trasferimento dei processi e delle politiche in nuovi mercati (senza problemi)

Nel caso di creare e mantenere una forza lavoro internazionale, ciò che non sai può farti male, anche se quella forza lavoro è solo un singolo rappresentante di vendita. Uno degli errori che molte aziende commettono è cercare semplicemente di inserire i processi e le politiche esistenti in una nuova sede senza comprendere le leggi, le pratiche, le aspettative e le differenze culturali locali.

Per illustrare come può apparire, abbiamo evidenziato quattro esempi comuni di seguito, provenienti da diverse parti del mondo. Anche se si tratta di mercati attraenti e ben sviluppati, ogni Paese presenta una serie di sfide uniche.

Germania

Potenziali insidie:

• Ampia regolamentazione aziendale e
  conformità al GDPR
• Rigorosa cultura “play-by-the-reles”
• Lenta elaborazione della documentazione

La Germania è il mercato più grande d’Europa, con le aziende che aderiscono rigorosamente a un approccio basato sulle regole. Prima di assumere in Germania, le aziende devono normalmente costituire un’azienda nel Paese, che richiede che gli 25.000 euro siano depositati in un conto bancario locale per la capitalizzazione prima di poter effettuare una prima assunzione. Ci sono diversi documenti finanziari da effettuare e gestire. È raro che la documentazione venga completata e accettata in meno di 3 - 4 settimane.

Le leggi sul lavoro sono generalmente molto più protettive del dipendente rispetto al datore di lavoro. Dopo che un'azienda ha raggiunto 10 i dipendenti, deve essere formato un comitato aziendale per i dipendenti e vi troverete con una forza lavoro sindacalizzata in una delle giurisdizioni più adatte ai dipendenti del mondo.

Recenti sviluppi legali significano che le aziende devono tenere conto del Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) dell’UE se si espandono in qualsiasi parte dell’Europa. Il GDPR è un’ampia normativa sulla privacy dei dati attivata nell’UE (e in tutto il mondo) nel maggio 2018. La mancanza di conformità al regolamento comporta sanzioni pari al maggiore tra 10 milioni di euro, o al minimo il 2 percento del fatturato globale annuo, e al maggiore tra 4 milioni di euro, o al 4 percento del fatturato globale annuo. Questo regolamento ha un impatto su qualsiasi azienda che trasmette o archivia dati all’interno o all’esterno di un Paese dell’UE, in particolare i dati sensibili, come quelli richiesti per il libro paga dei dipendenti.

A parte le questioni amministrative, vale la pena investire in Germania. Si tratta di una delle economie più grandi al mondo e dei mercati più stabili ed è un luogo ideale per la crescita futura delle vendite per la maggior parte delle aziende. La maggior parte dei nostri clienti raggiunge il successo in Germania in modo relativamente rapido rispetto ad altri mercati difficili da entrare.

Argentina

Potenziali insidie:

• Imposte impreviste a tutti i livelli
• Normative sul lavoro e sul libro paga costose
• Inflazione e fluttuazione valutaria
• Le controversie sono comuni e favoriscono i
  lavoratori

Stabilire e gestire un’attività in Argentina da lontano è gratificante, ma anche impegnativo e complesso. Ci sono pochi consulenti delle Risorse Umane di lingua inglese che ti aiutano a navigare in un complesso sistema fiscale, dove le tasse vengono riscosse a livello nazionale, provinciale e municipale, e le normative sul lavoro e le leggi sui benefit favoriscono fortemente i dipendenti rispetto a un datore di lavoro.

Ciò potrebbe sorprendere le aziende. Ad esempio, i costi  di previdenza sociale sono in media pari a circa il 64 percento rispetto al libro paga. Se ti offri di pagare a qualcuno l’equivalente di dollari 100.000 statunitensi all’anno, entro il momento in cui hai pagato tutte le prestazioni legali, il costo totale del tuo impiego potrebbe essere di USD164.000. Questo prima di considerare una suite di benefit supplementari comuni in Argentina.

L’inflazione è un’altra complicanza importante. Il peso dell’Argentina fluttua così spesso che molti dipendenti, comprensibilmente, vogliono essere pagati in dollari statunitensi.

I costi di previdenza sociale e altri costi devono essere pagati in pesos al governo locale e sarebbe praticamente impossibile calcolare il tasso di cambio delle detrazioni di previdenza sociale se si paga lo stipendio netto in valuta estera.

Una soluzione qui è legare i pesos al dollaro statunitense, rivalutando ogni sei mesi, con qualsiasi delta pagato al dipendente. Questa non è una soluzione perfetta, perché una volta aumentato lo stipendio, non puoi ridurlo senza un buon motivo. Se finisci in tribunale non puoi giustificare le diminuzioni salariali per lo stesso lavoro.

Regno Unito

Potenziali insidie:

• La manodopera è dettata da contratti lunghi.
• La notifica di risoluzione e i periodi di congedo sono più lunghi.
• Diverse leggi in materia di stock option richiedono attenzione quando si erogano sovvenzioni.
• La pensione è un benefit che i dipendenti cercano come una priorità rispetto all’assistenza sanitaria.

Esistono molte somiglianze culturali tra gli Stati Uniti e il Regno Unito e, secondo gli standard internazionali, il Regno Unito non è un Paese complicato in cui fare affari.  Nel Regno Unito, come in molti Paesi, un contratto di assunzione è stabilito all’inizio di un incarico, che delinea quasi tutto ciò che ci si aspetta da un dipendente. Le cose chiave a cui prestare attenzione quando si negozia con un dipendente nel Regno Unito includono la norma di mercato molto più lunga nei periodi di preavviso. Uno o tre mesi di preavviso prima della cessazione del rapporto di lavoro sono abbastanza comuni nel Regno Unito. Il periodo di preavviso deve essere costruito con cura in un contratto di lavoro.

Nel Regno Unito, le stock option nell’ambito di uno schema di opzioni non approvato dal Regno Unito comportano un guadagno del datore di lavoro di quasi 13.8 il percento. Ciò può essere costoso se non lo gestisci correttamente all’inizio; un po’ di lavoro sul front-end con un buon consulente può salvare mal di cuore e mal di testa lungo la strada quando queste opzioni diventano preziose.

Nel Regno Unito, le persone hanno un’assistenza sanitaria pubblica ragionevole e sono tassate su alcune assicurazioni supplementari. La pensione è il benefit supplementare più ricercato nel Regno Unito. La pensione sta diventando obbligatoria e i tuoi dipendenti negozieranno duramente per ottenere una pensione più che minima. Globalization Partners ha scoperto che molte persone sono colpite dal panico quando si tratta di andare in pensione nel Regno Unito, quindi la pensione del datore di lavoro è un benefit molto ricercato. Per questi motivi, consigliamo ai nostri clienti di fornire maggiori informazioni sul benefit pensionistico e meno sulle assicurazioni supplementari (se devono fare una scelta).

Giappone

Potenziali insidie:

• Non avere familiarità con le culture basate sulle relazioni e le differenze associate nello stile di lavoro
• Maggiore intervento pratico tra i livelli
  di un’organizzazione
• Le differenze di stile di comunicazione possono creare
  confusione e frustrazione

Il Giappone è un Paese favorevole alle imprese. Le aziende sono spesso affascinate dall’opportunità di entrare nel mercato giapponese assumendo team di vendita e marketing locali, perché i consumatori giapponesi sono ben noti per essere disposti a pagare prezzi premium. È anche una delle più grandi economie del mondo con significative opportunità economiche.

È importante tenere presente che il mercato giapponese è notoriamente difficile da scomporre, in particolare perché ha una cultura unica che si riflette nel modo in cui si svolgono le attività, stabilendo relazioni di fiducia a lungo termine.

Ci sono una varietà di sfumature culturali da considerare quando si entra in qualsiasi mercato, dalle differenze gerarchiche ai vari livelli di autonomia e alle aspettative dei lavoratori/manager.

In Asia, e in particolare in Giappone, l’onus è sull’ascoltatore per ascoltare ciò che viene detto indirettamente. Quando si gestisce un team giapponese, prestare attenzione a ciò che non viene detto  può essere importante quanto ciò che viene dichiarato direttamente.

I dipendenti in Giappone possono anche esitare a dire direttamente la parola “no”. Le persone accennano a “no” senza dirlo, in quanto può essere considerato troppo diretto e conflittuale, quindi è importante cogliere i segnali culturali indiretti associati all’espressione della parola no per evitare confusione.

Punti da ricordare
Per applicare questi esempi a livello globale

Questi sono stati quattro esempi specifici per Paese di alcune delle sfide che potresti incontrare man mano che la tua azienda si espande a livello globale. E le altre 190 nazioni del mondo? La realtà può essere travolgente. Quali sono i punti da ricordare che puoi applicare universalmente? Eccone tre:

1. Ovunque sia diverso. Dovete rivolgervi alle esigenze di ogni singolo paese, comune e situazione. Ciò significa non solo a livello nazionale, ma anche per regione e, in alcuni casi, fino alla città o alle città in cui stai assumendo.
2. Non puoi alarlo. Hai molti compiti da fare in anticipo. Alcuni Paesi ci vorranno solo poche settimane per abituarti, altri potrebbero richiedere un anno. Più consapevolezza locale hai, meglio è. “Pensa a livello globale, agisci a livello locale”, vale assolutamente per fare affari praticamente ovunque nel mondo.
3. Non andare da solo. Nessuna quantità di ricerca su Internet ti preparerà alla realtà. Trova specialisti affidabili ad ampio spettro o procurati persone affidabili in ogni Paese che capiranno le aspettative dei candidati e possono aiutarti a navigare tra le leggi locali sul lavoro in quei Paesi o regioni.

Il risultato? Assumere a livello internazionale richiede molte conoscenze e competenze in tutte le Risorse umane e le aree legali. Globalization Partners può essere la tua risorsa centralizzata per tutte le conoscenze e l’esperienza di cui hai bisogno per affrontare il mondo.

Problema2: livellare il campo
Fornire vantaggi equi ai dipendenti in culture molto diverse

I vantaggi variano da paese a paese e da individuo a individuo. Quindi, come può un’azienda globale aderire alle idiosincrasie delle leggi e delle consuetudini di ciascun Paese e offrire comunque benefit “uguali” a tutti i dipendenti?

La verità è che non esiste un modo unico per implementare un piano di benefit equo per tutti i dipendenti internazionali e rimanere competitivi e redditizi. Il costo della creazione di un piano “denominatore comune” che soddisfi le leggi e le norme di ogni Paese sarebbe proibitivamente elevato. D’altro canto, così tanti Paesi hanno fornito per legge piani di benefit che la tua azienda potrebbe non essere nemmeno in grado di fornire benefit supplementari.

L’obiettivo qui non dovrebbe essere quello di fornire benefit uguali e identici, ma piuttosto benefit equi che comportino lo stesso livello di impatto sui dipendenti nel contesto della propria cultura ed economia. Ciò richiede una comprensione intima del valore comparativo dei benefici in tutto il mondo.

Diamo un’occhiata a come potrebbero funzionare i benefit in tre situazioni di impiego separate, che vanno dal taglia-cookie semplice a profondamente complesso.

Facile: vantaggi standard obbligatori

La buona notizia è che i benefit standard obbligatori sono facili. La cattiva notizia è che sono obbligatori e raramente economici. In Francia, ad esempio, tutti i benefit sono imposti dal governo. Questi benefit sono forniti tramite tasse del datore di lavoro del 46 percento e una vasta rete di contratti collettivi. Alla fine troverete anche che è più economico fornire ai dipendenti pacchetti di benefit interessanti fin dall’inizio rispetto alle ripercussioni lungo il percorso.

Sfide: benefit contrattati collettivamente

Un altro approccio ai benefici adottati da molti Paesi, in particolare quelli del Sud America, è rappresentato dai benefici negoziati collettivamente, che rendono le cose un po’ più impegnative. Questo è positivo e negativo per i datori di lavoro. D’altro canto, voi e i vostri concorrenti probabilmente fornirete gli stessi vantaggi esatti, rendendo più facile negoziare per i dipendenti del vostro settore. Tuttavia, la sfumatura di lavorare con i sindacati che negoziano in un intero settore può essere molto da tenere al passo. Analogamente all'esempio precedente, c'è molto poco spazio per le aziende che devono fornire.

La sfida è che ogni Paese ha regole diverse che i datori di lavoro devono seguire nella loro contrattazione per i benefit. Ad esempio, in  Brasile i dipendenti devono ricevere una retribuzione per le ferie prima di prendere le ferie. I dipendenti hanno inoltre diritto a un trattamento di fine rapporto legale, un trattamento di fine rapporto previdenziale e una tredicesima mensilità (un tipo di bonus annuale richiesto). Ciò potrebbe equivalere a quasi il doppio del costo per assumere qualcuno come ci si aspettava. Ad esempio, uno100.000 stipendio in dollari USA in Brasile costerà alle aziende circa185.000 dollari USA. D’altro canto, i dipendenti pagano imposte molto elevate, in modo che lo stipendio non valga ciò che potrebbe valere in una regione diversa o in base a un accordo diverso. Ancora una volta, i benefit devono essere bilanciati con altri contratti collettivi o modelli di benefit per i dipendenti.

Difficile: il modello “Costo per l’azienda”

E poi abbiamo un modello di costo per l'azienda (CTC) per i benefit. Ad esempio, in India i pacchetti retributivi sono notoriamente complessi da negoziare.

In un modello CTC, uno stipendio base può essere solo il 40 percento del CTC totale di un dipendente. Il resto del compenso è costituito da una serie di indennità, come indennità per affitto a domicilio, indennità mediche, di viaggio e di veicolo. Questi tipi di benefit non fanno solitamente parte dei pacchetti di occupazione in molti Paesi. Peggio ancora, le indennità appropriate non sono adatte a tutti. Il modo migliore per gestire questo problema è di solito concordare lo stipendio retributivo totale e onnicomprensivo (incluse le indennità) e concordare che lavorerai con il dipendente per capire il modo migliore per rendere il pacchetto efficiente dal punto di vista fiscale per entrambe le parti e garantire che sia in linea con le leggi fiscali locali. Quindi, consegnalo al tuo commercialista locale per elaborare i dettagli con il candidato. Non vuoi mai cercare di capirlo in dodici fusi orari.

Punti da ricordare
Per costruire un sistema di benefit internazionale equo

1. In molti luoghi in tutto il mondo, specialmente nell’UE, i benefit sono già forniti per legge, quindi potrebbe non essere nemmeno necessario capire nulla. Potrebbe essere necessario aggiungere i cosiddetti vantaggi di “rabbocco”.
2. Se è necessario fornire un pacchetto di benefit, le leggi specifiche del Paese potrebbero non richiedere che includano benefit costosi come quelli medici, odontoiatrici e oculistici. Una cosa è certa, però: se tenti di fornire tutti i benefici richiesti in ogni giurisdizione, presto offrirai tutto a tutti, ovunque. Ecco perché bilanciare i vantaggi in tutto il mondo, ed essere competitivi a livello locale, è l’approccio migliore.
3. I benefit possono anche distinguerti come datore di lavoro. Se sei in linea con le tue offerte di benefit (e anche con la tua strategia di rabbocco), sembrerà molto più attraente per un candidato con determinate aspettative che il tuo concorrente potrebbe non essere così preparato a soddisfare. Il trucco è sapere cosa offrire e dove. Se hai bisogno di assistenza, siamo sempre in lista d’attesa per aiutarti. Oppure, fai riferimento al nostro GlobalPedia pubblicato, una guida online e facilmente accessibile per aiutare tutti a negoziare in vari Paesi sapendo qual è la norma del mercato.

Problema3: classificazione errata dei lavoratori
Perché assumere a livello internazionale richiede una guida esperta

A questo punto, potreste pensare: “Questo è disperatamente complesso. Perché non posso semplicemente portare i miei candidati alla forza lavoro globale come appaltatori indipendenti in ogni Paese e saltare i benefit?” Tecnicamente, è possibile. Ma potresti introdurre un rischio significativo di non conformità.

Se i vostri lavoratori operano come dipendenti, secondo la definizione legale della legge locale sul lavoro, è illegale pagarli e trattarli come appaltatori.

Ti aprirai a rischi legali se tenti di giocare con queste leggi e ti atterrai completamente alla legge se paghi le persone sotto il tavolo. Ciò potrebbe sembrare un rischio, specialmente per un dipendente una tantum o un termine di impiego sconosciuto, ma se il rapporto cambia e devi rescindere, il tuo contratto non conforme probabilmente prenderà in considerazione.

La tua organizzazione sarà quindi responsabile per le imposte sul lavoro arretrato significative, i benefit non pagati e altri danni punitivi. Rivediamo uno scenario in cui un’azienda classifica erroneamente un appaltatore internazionale:

• Un’azienda assume un dipendente come appaltatore e offre a quel dipendente stock option.
• Il dipendente non ha pagato alcuna imposta sui guadagni delle sue stock option.
• Le autorità fiscali locali si rivolgono al dipendente, che a sua volta cita in giudizio l’azienda, sostenendo che avrebbe dovuto informarlo della sua responsabilità fiscale, trattenendo le tasse e ritenendosi responsabile in qualità di datore di lavoro in conformità alle leggi di quel Paese.

E il dipendente non sbaglia.

Questo è successo e chi pensi abbia pagato la fattura fiscale di questo dipendente di milioni di dollari? L’hai indovinato: il datore di lavoro.

Punti da ricordare per l’assunzione di appaltatori internazionali

1. Se ti piace, assumelo (legalmente). Sicuramente è il percorso più difficile, ma entrambe le parti saranno più felici e sicure a lungo termine.
2. Non ci sono scorciatoie. C’è il modo giusto e il modo sbagliato. Rompere o violare la legge non ne vale la pena. Ciò che sembra meno problema o costo nel breve periodo può essere infinitamente più complesso o costoso alla fine.
3. Un percorso conforme in avanti è fondamentale. Trova un partner in grado di offrire le competenze necessarie per assicurarti di assumere appaltatori internazionali pur rimanendo conforme alle leggi e alle normative locali.

Problema4: l’uscita finale
Gestire le licenziamenti internazionali dei dipendenti

La cessazione del rapporto di lavoro con i dipendenti è la parte più impegnativa della gestione di un'attività.

La necessità di licenziare un dipendente che lavora in un Paese diverso può essere una delle componenti più controverse e difficili per la gestione della forza lavoro globale.

Ecco perché: Supponiamo che un dipendente che lavora sotto di te debba essere licenziato; o che quel dipendente abbia commesso un reato infiammabile o che il lavoro dell’individuo non soddisfi gli standard appropriati. C’è pressione su di te per terminare immediatamente. E perché no? Ci aspettiamo che tutti svolgano il proprio lavoro e mantengano la fine del contratto o del congedo.

Prima di agire: fermati!

Innanzitutto, e soprattutto, non licenziare un dipendente senza prima fare i compiti a casa. La maggior parte dei Paesi del mondo presenta limitazioni significative in termini di ciò che un’azienda può fare quando si tratta di lasciare andare un dipendente, per condotta, prestazioni o per qualsiasi altro motivo. Infatti, licenziare immediatamente un dipendente può esporre la tua azienda a una causa importante. In molti Paesi, i dipendenti hanno facile accesso ai tribunali del lavoro. Esistono importanti protezioni contro le aziende che licenziano ingiustamente i dipendenti. Pertanto, devi proteggere la tua azienda per garantire che tutti i dettagli di un  contratto di lavoro, e la fine di tale rapporto, siano gestiti con molta attenzione.

Comprendere i requisiti specifici del Paese

Negli Stati Uniti, l’“impiego a volontà” è standard: è il principio che afferma che puoi essere assunto o licenziato in qualsiasi momento per qualsiasi motivo. La maggior parte degli altri Paesi, tuttavia, richiede un preavviso di almeno sette giorni per risolvere il rapporto di lavoro e contratti di lavoro molto dettagliati. Infatti, molti Paesi richiedono molto più preavviso e richiedono anche alle aziende di seguire procedure di notifica molto dettagliate.

Per terminare un rapporto con un dipendente, anche in caso di licenziamento, la tua organizzazione ha molto da valutare prima di iniziare il processo. Ad esempio, vale la pena licenziare i dipendenti senza il periodo di preavviso se li dovrete pagare diversi mesi di stipendio e altri pagamenti regolamentati dallo stato?

Anche la mancanza di prestazioni è molto difficile da dimostrare. Se dovessi licenziare un dipendente per mancanza di prestazioni lavorative, potresti esporre la tua organizzazione a una causa. Nella maggior parte dei Paesi, il diritto del lavoro è fortemente in linea con il dipendente, in altre parole, perderesti e avresti dovuto. In molte giurisdizioni, l’approccio migliore è una trattativa per convincere il dipendente a partire con un importo ragionevole di preavviso retribuito.

Quindi, come viene gestito realisticamente in tutto il mondo?

Esempio: 90-day retribuzione in Messico

Il Messico  è molto favorevole al lavoro. Le protezioni sono messe in atto per il bene dei dipendenti, ma a volte questo ha l’effetto di rendere difficile fare affari. Ad esempio, sapevi che è richiesto un pagamento 90-day di fine rapporto dopo aver licenziato un dipendente in Messico?

Questo è il caso anche se assumi qualcuno solo per un paio di mesi. C’è un periodo di 30-day prova, ma è difficile dimostrare che è necessario terminare dopo 30 giorni, quindi la maggior parte delle aziende finisce per pagare i 90 giorni. In genere si ritiene “valori” rispetto al costo di andare in tribunale nel tentativo di evitare di pagare la liquidazione.

Inoltre, ci sono casi di false dichiarazioni in Messico, che i datori di lavoro sono fortemente incoraggiati a far entrare i dipendenti in ufficio per le dimissioni dalle impronte digitali e la documentazione di licenziamento. Il rischio è che un dipendente possa dire “non è la mia firma” per sostenere retroattivamente che c’è stato disaccordo su un accordo. Per questo motivo, consigliamo di avere sempre consulenti locali esperti per aiutarti in ogni fase del processo di risoluzione del rapporto di lavoro a livello internazionale.

Esempio: posso vederlo per iscritto? È la legge in Germania.

Per terminare per giusta causa in Germania, la notifica di risoluzione deve essere notificata per iscritto entro due settimane dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza dei fatti sottostanti che portano alla risoluzione. La notifica è valida solo a partire dall'ultima data del mese.

In Germania non vi è alcun obbligo di liquidazione, ma gli accordi sono generalmente negoziati. Perché viene solitamente raggiunto un accordo? L’80% delle volte in Germania, i dipendenti contestano le proprie licenziamenti. Ci sono così tante questioni procedurali relative alla cessazione del rapporto di lavoro che è facile perdere un passo. In ultima analisi, è più facile regolare e negoziare una transizione pacifica per tutti.

Punti da ricordare
per il licenziamento dei dipendenti

• Sfruttare il contratto di assunzione: ottenere un contratto di assunzione conforme a livello locale all’inizio del coinvolgimento di un dipendente potrebbe non essere la tua priorità principale, ma è il modo migliore per proteggere i tuoi interessi. Ad esempio, quando lavori con Globalization Partners, forniamo contratti di assunzione conformi in ogni Paese che gestisce attentamente ogni dettaglio per conto dei nostri clienti. Il contratto entra in vigore all’inizio del rapporto, ma è la cosa più importante da avere alla fine di un rapporto di lavoro.
• Utilizzare il periodo di prova: il periodo di prova è il periodo in cui il dipendente può essere effettivamente trattato come dipendente a proprio piacimento o con un preavviso minimo se si deve interrompere il rapporto di lavoro. In molti Paesi, i periodi di prova nei contratti di lavoro sono consentiti e possono fungere da strumento utile per i datori di lavoro in merito ai licenziamenti. Le regole e gli standard per i periodi di prova variano tra i periodi di 3-6 mesi. Prestare attenzione all'eliminazione del periodo di prova da qualsiasi contratto. Se accetti di rimuoverlo e il dipendente successivamente non si allena, finirai per pagare significativamente più denaro al dipendente al momento del licenziamento. Vale anche la pena assicurarsi che il dipendente sia il più adatto possibile al ruolo prima di assumere.

Navigazione a bordo
Il modello globale di Employer of Record

Se ti senti pessimista riguardo alle tue possibilità di navigare nelle acque dell’occupazione internazionale senza incorrere nei guai, non sei solo. C’è un modello che può semplificare l’intero processo per te: un Employer of Record (EOR) globale è la soluzione di espansione globale completa di cui hai bisogno.

Potresti avere familiarità con l’organizzazione professionale del datore di lavoro (PEO) o con un modello di “Datore di lavoro registrato”. Si riferisce a un’azienda che esternalizza il proprio lavoro di back-office per le risorse umane a un fornitore terzo che gestisce la gestione delle risorse umane, la conformità, il libro paga e i benefit in tutti gli Stati Uniti. Il modello di co-datore di lavoro della PEO è stato  introdotto da aziende come ADP, Insperity, TriNet e Paychex. L’Employer of Record globale non è proprio la stessa cosa. Su carta, la parola “globale” funge da distinzione minore, ma il modello di business è completamente diverso da quello di una PEO statunitense.

Un Employer of Record globale non è un co-datore di lavoro. Siamo l’unico datore di lavoro. Questo modello libera i clienti dalle questioni legali, fiscali e di conformità normalmente richieste per la gestione di una forza lavoro globale. La legge sul lavoro varia notevolmente da paese a paese e spesso da città a città. Dato che un Employer of Record globale impiega dipendenti internazionali per conto delle aziende, è nostra responsabilità gestire la conformità delle infrastrutture HR, legali e fiscali in tutto il mondo.

Perché lavorare con Globalization Partners

Benvenuto in una nuova era globale, in cui puoi assumere chiunque, ovunque, con la stessa facilità con cui assumi persone nel tuo Paese. La soluzione EOR globale di Globalization Partners consente ad altre aziende di utilizzare la nostra infrastruttura legale, il nostro software e i nostri servizi a livello mondiale per espandersi in più di 185 Paesi in tutto il mondo in modo rapido e semplice, il tutto evitando la necessità di capire i sistemi legali specifici per Paese. Questo approccio al business globale ha rivoluzionato completamente l’espansione internazionale. Siamo il marchio più affidabile nel settore dei servizi aziendali internazionali, avendo costruito la nostra infrastruttura interna per soddisfare i requisiti legali dei nostri 1000 clienti Fortune.

Attraverso la nostra piattaforma EOR globale, Globalization Partners aiuta in modo semplice ed efficace qualsiasi azienda a espandersi in nuovi mercati internazionali, entro pochi giorni dalla ricerca di reclutatori a livello globale e senza una complessa pianificazione fiscale e legale internazionale. Questa strategia, in cui i nostri clienti scelgono un candidato in qualsiasi Paese e mettiamo quella persona nel nostro libro paga nazionale, consente alle aziende di assumere rapidamente team globali in più giurisdizioni tramite la nostra infrastruttura legale globale esternalizzata. La nostra soluzione sta rapidamente diventando la norma quando si tratta di pratiche aziendali globali intelligenti.

Per le aziende i cui team locali si espandono oltre le dimensioni ideali per il nostro Employer of Record, nessun problema: li abbiamo coperti. Forniamo la nostra stessa qualità di supporto localizzato per risorse umane, legale, conformità e tecnologia ai nostri clienti, laddove siano cresciuti nelle loro controllate, quindi, sia che si tratti del “nostro libro paga o del tuo”, puoi essere certo che il tuo team locale è ben supportato in conformità con le migliori pratiche locali in materia di risorse umane. Utilizziamo gli stessi sistemi, software e team HR locale per supportare la forza lavoro globale dei nostri clienti nelle loro filiali, come utilizziamo per supportare le persone che impieghiamo per conto dei nostri clienti tramite le nostre filiali interne.

“Come imprenditore, la mia visione è un mondo in cui chiunque può lavorare con qualsiasi azienda, ovunque, indipendentemente dalla giurisdizione. La mia visione è anche una piattaforma globale scalabile e facile da usare che soddisfa gli standard delle 1000 aziende americane Fortune. La mia visione è un mondo in cui le aziende in forte crescita non solo possono dominare il mondo, ma anche deliziare i loro clienti e dipendenti. Sono onorato di dire che il mio eccezionale team ha reso questa visione una realtà e ha portato molte aziende a livello globale lungo il percorso. Vorrei condividere la saggezza che abbiamo acquisito nel corso degli anni, nonché la nostra piattaforma, per consentirvi di realizzare la visione straordinaria che voi e il vostro team vi siete prefissati e per crescere a livello globale, oltre la vostra immaginazione più selvaggia.” – Nicole Sahin, CEO diGlobalization Partners.

Consigli finali:
Come navigare con successo nel mercato globale

Se ti trovi di fronte all’onere di dover assumere, integrare e gestire una forza lavoro globale, c’è chiaramente molto da considerare. Quello che hai letto qui è solo l’inizio. L’impiego, indipendentemente da dove stai assumendo nel mondo, è estremamente unico e personalizzato, anche al di là delle regole e delle sfumature culturali favorevoli al lavoro.

Ecco un promemoria su cosa prendere in considerazione durante il tuo viaggio internazionale: stai lavorando con un partner EOR globale di alta qualità?

Il settore dell’espansione globale sta prosperando, ma non tutti ottengono il profondo livello di conformità necessario per indennizzare completamente i clienti e fornire legalmente servizi di alta qualità.

Avrai bisogno di:

• Esperienza e affidabilità: scegli un’azienda consolidata che resisterà alla prova del tempo, aiutandoti a impostare le tue operazioni oggi, ma anche a essere lì per aiutarti a soddisfare tutti i tuoi obblighi di lavoro lungo il percorso.
• Esperienza legale: stai essenzialmente esternalizzando la tua piattaforma legale globale, quindi assicurati di scegliere un partner che sia indennizzato e che seguirà le leggi delle Risorse Umane in ogni Paese in cui hai una presenza o stai cercando di averne una.
• Competenza locale: scegli un partner che comprenda entità commerciali legalmente riconosciute in tutto il mondo, abbia una panca legale e professionisti delle Risorse Umane nella regione per supportarti con un’esperienza lavorativa internazionale nel mondo reale.
• Ampiezza e portata: il tuo Employer of Record globale deve mantenerti conforme alle leggi sul lavoro in tutto il mondo in cui fai affari, o dove potresti fare affari un giorno.

Stai da solo?

Se decidi di farlo da solo, tieni presente quanto segue:

• Fai i tuoi compiti: assicurati di comprendere ogni aspetto dei requisiti legali e delle norme culturali nei Paesi in cui vorresti fare affari.
• Fai attenzione: raddoppia e triplica la scelta delle persone giuste. Intervistare le serie di competenze difficili e di test prima di firmare sulla bottom line.
• Seguire la legge: non violare mai la legge, anche per un breve periodo. Tornerà a costarti.
• Sii proattivo: ottieni il contratto fin dall’inizio, in modo che non causi costosi problemi lungo il percorso.
• Budget in modo appropriato: presumete che commetterete errori e assegnerete più di quanto ritenete necessario.
• Chiedi aiuto: non è mai troppo tardi per risolvere i tuoi errori rivolgendoti agli esperti. Non abbiate paura di investire in buoni consigli in anticipo o di chiedere aiuto lungo il percorso.

Contattaci oggi stesso.