Punti chiave
- TUPE (transfer of undertakings protection of employment) protects employee rights when a business is transferred to a new owner.
- Compliance is mandatory in the U.K. and across the EU (under the acquired rights directive) during mergers, acquisitions, and outsourcing.
- New U.K. regulations (effective July 1, 2024) allow small businesses and small-scale transfers to consult directly with employees if no reps are in place.
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Dietro ogni trasferimento dell'impresa ci sono dipendenti che hanno investito anni a costruire l'azienda che stai acquisendo o vendendo. Le normative TUPE garantiscono la tutela dei diritti dei dipendenti e garantiscono stabilità in un periodo che altrimenti potrebbe essere caotico.
La conformità alla normativa TUPE non è facoltativa. Una singola violazione può trasformare un affare redditizio in un costoso incubo legale. Che si tratti di acquisto, vendita o ristrutturazione, ecco tutto ciò che devi sapere sulla normativa TUPE.
Cos'è il TUPE?
Il TUPE è una legge britannica che funge da rete di sicurezza per i dipendenti quando un'azienda, o una parte di essa, viene acquistata, si fonde con un'altra azienda o cambia proprietario. Invece di perdere il lavoro, il lavoro viene trasferito automaticamente al nuovo proprietario e i diritti accumulati sono protetti.
Sebbene il TUPE sia un regolamento britannico, deriva dalla direttiva sui diritti acquisiti (ARD) — un quadro a livello UE che stabilisce protezioni minime per i dipendenti negli stati membri UE nel contesto di un trasferimento dell'impresa.
Come il TUPE avvantaggia i dipendenti:
- Job security: The employee’s role automatically transfers to the new company.
- Terms and conditions: All employment terms and conditions, including pay, holiday entitlement, and hours stay the same.
- Continuous service: Length of service is preserved which is important for rights like redundancy pay or maternity leave.
- Protection against dismissal: Employees cannot be dismissed because of the transfer itself.
Se da un lato la normativa TUPE offre sicurezza ai dipendenti, dall'altro fornisce alle aziende un modello chiaro per acquisire forza lavoro in modo legale ed etico.
Quando si applica il TUPE?
Il TUPE copre due scenari principali.
1. Business transfers: This is when a company is bought by another business. This can happen through:
- Una fusione tra aziende
- Il trasferimento di un'unità o divisione aziendale a un nuovo proprietario
How TUPE is applied: Following a merger of two offices into a new entity, employees from both companies transfer with their existing rights preserved.
2. Service provision changes: This is common in industries like IT and technology services, logistics, and professional services like HR, payroll, and customer support. It also occurs when a company outsources certain services or brings the services back in house.
Come viene applicato il TUPE:
- Outsourcing: When a company moves IT support to an external provider, the existing team members usually transfer to the new service provider.
- Re-tendering: When an IT support analyst is dedicated to managing a specific company's internal network and that company switches managed service providers (MSPs), the analyst’s employment transfers to the new IT firm under TUPE.
Tieni presente che il TUPE potrebbe non applicarsi a ogni cambiamento di servizio di servizio. Ci sono eccezioni, come quando il servizio è per un singolo evento o un'attività di breve termine.
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro secondo il TUPE?
La conformità è obbligatoria. I datori di lavoro devono seguire rigorosi requisiti legali per garantire che i dipendenti siano trattati equamente durante le transizioni e che il loro impiego sia tutelato.
Tenere informati i dipendenti
Uno dei principali requisiti TUPE è il dovere di informare e consultare i dipendenti interessati. I datori di lavoro devono parlare con il dipendente di:
- Perché sta avvenendo questo cambiamento
- Quando accadrà
- Come può influenzare la loro vita lavorativa quotidiana
- Quali sono le implicazioni legali, economiche e sociali?
- Misure specifiche pianificate (o confermare se non ce ne sono)
In 2024, TUPE law became easier for smaller businesses. Employers with fewer than 50 employees — or transfers involving fewer than 10 professionals — can consult with affected employees directly. Previously, every employer, regardless of size, had to consult with employee representatives, or trade union representatives, about a transfer. The update removes the need to organize elections for representatives, prepare additional documentation, and manage representative communications.
Fornire i dati del dipendente
Il datore di lavoro uscente deve fornire le informazioni sulla responsabilità del dipendente (ELI) al nuovo datore di lavoro almeno 28 giorni prima del trasferimento. In questo modo, il nuovo datore di lavoro sa esattamente cosa gli è dovuto in termini di retribuzione, ferie e anzianità di servizio. Le informazioni di ELI includono:
- L'identità e l'età di ciascun dipendente trasferito
- I principali termini e condizioni di impiego (stipendio, orari, diritto alle ferie)
- Informazioni su eventuali azioni disciplinari o reclami intrapresi da o contro un dipendente negli ultimi due anni
- Dettagli di eventuali azioni legali intentate dai dipendenti negli ultimi due anni o potenziali rivendicazioni legali
- Informazioni su eventuali contratti collettivi (CBA) che si applicano ai dipendenti
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- Il TUPE si applica al mio progetto esternalizzazione?
- Quali sono i passaggi per consultare i dipendenti ai sensi della normativa TUPE?
- Come gestisco i dati indipendenti durante un trasferimento TUPE?
Quanto durano i diritti previsti dalla normativa TUPE?
Non c'è una data di scadenza per i diritti TUPE. Le normative TUPE sono progettate per mantenere in vigore indefinitamente i termini e le condizioni di impiego originali di un dipendente. Questo garantisce ai dipendenti stabilità a lungo termine. Possono essere sicuri che il nuovo datore di lavoro non aspetterà semplicemente qualche mese per poi decidere di cambiare contratto o licenziare il lavoro dopo il trasferimento.
Ad esempio, supponiamo che una grande azienda tecnologica acquisisca una startup più piccola. Il team più piccolo della startup ha una politica di lavoro da remoto e 30 giorni di ferie. La grande azienda tecnologica vuole armonizzare i team per rendere l'amministrazione più semplice.
Secondo il TUPE, l'azienda tecnologica non può legalmente ridurre i PTO o modificare i diritti di lavoro da remoto solo a causa del trasferimento. Questi diritti si trasferiscono ai dipendenti a tempo indeterminato. L'unico modo in cui l'azienda tecnologica potrebbe cambiare questo aspetto è se i dipendenti del team più piccolo della startup accettano volontariamente un nuovo contratto o se ci sia una vera ragione economica, tecnica o organizzativa (ETO).
Regole di terminazione e modifiche valide
Sebbene l'obiettivo del TUPE sia mantenere i dipendenti nel loro lavoro, esistono regole su come può terminare l'occupazione.
Protezione automatica contro il licenziamento
Il licenziamento dei dipendenti a causa di un trasferimento è vietato e viene considerato un licenziamento automatico e ingiusto. La protezione TUPE dà ai dipendenti il diritto di contestare qualsiasi licenziamento che sembri essere stato scatenato esclusivamente dal trasferimento dell'impresa.
Motivi validi per lo scioglimento del contratto di lavoro (ETO)
Ci sono momenti in cui un nuovo datore di lavoro deve effettuare licenziamenti o modifiche. Perché questo sia legale, serve una motivazione per l'ETO.
- Economic: Related to the company's financial performance (e.g., needing to cut costs to survive)
- Technical: Related to new technology or equipment (e.g., a new machine doing the work of three professionals)
- Organizational: Related to the structure of the business (e.g., having two HR departments after a merger)
Anche con una valida motivazione per l'ETO, i datori di lavoro devono seguire un processo equo, consultare i dipendenti e cercare ruoli alternativi. Il TUPE si assicura che i dipendenti non siano svantaggiati solo perché sono stati trasferiti da un'altra azienda.
TUPE nelle fusioni e acquisizioni
Sapere se una transazione è soggetta alla normativa TUPE è importante sia per l'acquirente che per il venditore. Ciò ha ripercussioni su tutto, dal pagamento del personale alle responsabilità legali a lungo termine. L'impatto sui dipendenti dipende da come viene strutturato l'accordo:
- Asset sales: A company buys the physical parts of a business. TUPE regulations apply automatically, and the new employer inherits an employee's contract exactly as it is.
- Share sales: A buyer acquires company shares. TUPE isn’t triggered since the legal entity stays the same.
Tradizionalmente, acquisire membri del team in più paesi significava dover creare costose entità legali in ogni località. Ma non più. Ed è qui che entra in gioco G-P.
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