国境を越えた賃金基準：グローバルな労働者が、法的義務がない場合でも普遍的な賃金透明性を期待する理由​​ 

 

グローバルな労働者が雇用主に期待すること 給与の透明性に関して、ほとんどの雇用主が実際に提供していることとのギャップは、測定可能な人材定着リスクにまで拡大していることが、 G-P （ Globalization Partners ）が委託し、Talker Researchが米国、英国、フランス、ドイツ、シンガポール、オーストラリアの4 、 000の雇用されている専門家を対象に実施した新しいグローバル調査で明らかになりました。​​ 

労働者の82％が給与の透明性が重要だと答えているが、実際にそれを実践している組織で働いていると信じているのはわずか34 ％である。現在、71% が、どこで事業を行っているかに関係なく、雇用主が会社全体で最も厳格な世界的な給与透明性規制を採用することを期待しています。​​ 

G-Pのグローバルな労働力調査で特定され、ここで「ボーダレス賃金基準」と名付けられたこの期待は、新たなコンプライアンス基準を定義します。労働者はもはや、現地の法律で要求されるものによってではなく、世界的なベストプラクティスが求めるものによって賃金の公平性を測定します。 透明性を組織の基準ではなく、地域的な義務として扱い続ける雇用主は、人材面で直接的な悪影響を受けることになる。​​ 

労働者の期待と雇用主の実際の慣行との間には、どれほどの隔たりがあるのだろうか？​​ 

• 世界中の労働者の82 ％が賃金の透明性が重要だと考えているが、実際にそれを実践している組織で働いていると信じているのはわずか34 ％に過ぎない。​​ 
• 71%は、地域に関係なく、会社全体で最も厳しい給与透明性規制を雇用主に適用してほしいと望んでいます。これが「国境を越えた給与基準」です。​​ 
• 44 ％は、自社が法的に認められていれば給与の透明性を隠蔽するだろうと考えている。これは、信頼のギャップと実践のギャップが並行して存在することを意味する。​​ 

簡単に言うと、ボーダレス賃金基準とは、法律で義務付けられている場所だけでなく、従業員が世界最高の透明性基準を平等な機会を世界中のすべての人へ期待するようになったことを意味します。​​ 

雇用主が「ボーダーレス・ペイ・スタンダード」を満たせなかった場合、どうなるのでしょうか？​​ 

• 37 ％ — 現在透明性のある企業で働く従業員のうち、方針が撤回された場合、正式な方針を支持するだろう。 18 ％は会社を辞めるだろう。（対象：雇用主が現在透明性を実践している従業員数 n= 1 、 351 ）​​ 
• 求職者全体の37 ％は、採用予定の雇用主が透明性条項を提供しない場合、契約に透明性条項を追加するよう求めるだろう。17 %がより高い給与を要求するだろう。 11 %が積極的に他の候補者に警告するだろう。​​ 
• 世界中の労働者の18 ％が自分の給与が不十分だと感じており、平均して十分な給与だと感じるには32 ％の昇給が必要だ。（基準：賃金が不十分だと報告した労働者数 n= 734人）​​ 

労働者は国境を越えた給与についてどの程度認識しているか？​​ 

• 51 % — 労働者の割合は、自分の会社が国際的な事業を行っていると回答しています。​​ 
• 61 %は国内の同僚の収入を認識しているが、グローバルに事業を展開している企業では、国際的な同僚の収入を知っているのはわずか49 %に過ぎない。​​ 

なぜ従業員は給与の公平性に関して、自分の人事や人事部チームよりも人工知能(AI)に対してオープンなのでしょうか?​​ 

• 40%は、人工知能(AI)が自分や同僚の賃金をより平等にできると信じています。​​ 
• 26%は、人工知能(AI)を人事部門よりも信頼し、賃金公平性の監査と評価を任せます。​​ 

労働者たちは、中立性と社内圧力からの自由をその理由として挙げている。 重要なのは人事部が失敗したということではなく、労働者が内部政治に左右されないデータ基盤を求めているということだ。​​ 

「​​ 

「現代の働き方においては、従業員が異なる州、さらには異なる国に住んでいることが前提となる。」しかし、グローバルな人材はもはや現地の法令遵守以上のものを求めている。彼らは、地域の実情を尊重した、一貫した公平性の基準を求めているのだ。間もなく施行されるEU賃金透明性指令により、賃金透明性は今後、労働者にとってますます重要な要素となるだろう。EUレベルの整合性を自社のグローバル事業に適合させることで、組織は地域特有のニュアンスと普遍的な公平性を両立させ、地域ごとの要件を優秀な人材を引き付ける強力な魅力に変えることができる。」​​ 
— Laura Maffucci 氏、人事部長、人事部、 G-P​​ 

「現実には、人事、人事部チームは、どんなに優秀であっても、あらゆる市場の専門家になれるわけではないし、社内の圧力から完全に切り離されたままでいられるわけでもない。 専門的な (AI) システム、つまりグローバルなコンプライアンスと現地の法律に対応するために特別に構築されたシステムを使用することで、賃金格差といったデリケートな問題に対して、チームに中立的でデータに基づいた基盤を提供しています。 これにより、人工知能 (AI) が客観的な重労働を処理できるようになり、人事部は人間の判断と共感を必要とする戦略的な仕事に集中できるようになります。」​​ 
— Laura Maffucci 氏、人事部長、人事部、 G-P​​ 

雇用主が今すべきこと​​ 

• 最も厳格な基準を採用する。最も厳格な地域別賃金透明性義務を、上限ではなく、グローバルなデフォルト条件として適用してください。​​ 
• 表面的な国境を越えた給与水準のベンチマーク。グローバルに事業を展開する企業の従業員は、国内の同業他社（ 61 %）よりも国際的な同業他社（ 49 %）について知っていることが少ない。このギャップは、離職という形で表面化する前に信頼を損なう。​​ 
• EU賃金透明性指令に先手を打つ。導入を遅らせる雇用主は、導入期間の短縮と評判リスクに直面することになるだろう。​​ 
• 人工知能(AI)と人事、人事部の判断を対にするものであり、対するものではありません。 G-P Gia™は、人事部に対し、公平な賃金決定のための公平性に関する中立的でデータに基づいた基盤を提供し、チームが戦略と共感に集中できるようにします。​​ 
• 透明性は、法的最低基準ではなく、採用における交渉材料として捉えるべきである。求職者の37%は、将来の雇用主が透明性を契約条件として求めるでしょう。​​ 

どこから始めればいいでしょうか？​​ 

G-Pのグローバル雇用プラットフォームは、信頼できるグローバル人事、人事部 Agent、 G-P Gia 、および人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) および Contractor 製品を使用して、あらゆる規模の企業が従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なものすべてを提供します。 G-P 、10 年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、人事部、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを備え、 180か国以上のチームをサポートしています。​​ 

方法論​​ 

Talker Researchは、米国、英国、フランス、ドイツ、シンガポール、オーストラリアの4 、 000の就業中の専門職を対象に調査を実施しました。この調査はG-P （ Globalization Partners ）の委託により、Talker Researchによって4月21から4月29 、 2026の間にオンラインで実施されました。​​ 

 

アンケートへのリンクはこちらです。AAPORの透明性イニシアチブの一環として、完全な方法論をご覧になるには、Talker Researchのプロセスと方法論のページをご覧ください。​​ 

Talker Researchについて​​ 

Talker ResearchはTalker Inc.の一部門であり、ニュースメディア、ブランド、およびAIによる引用可視性に関する調査を実施しています。 Talker ResearchはMRSおよびESOMARの会員であり、AAPORの透明性イニシアチブの下で活動しています。​​ 

より詳しい研究結果はtalkerresearch.comをご覧ください。​​