Nederland, dat ook wel Holland wordt genoemd naar de westelijke streek van het land, heeft veel meer te bieden dan alleen maar tulpenvelden en klompen. Het is de 17th-largest wereldeconomie en een aantrekkelijke plek voor internationale bedrijfsuitbreiding. Als u in Nederland personeel wilt inhuren, begin dan met onze handleiding voor het inhuren van Nederlandse werknemers. We bespreken de belangrijkste punten voor internationale werkgevers en geven tips voor het inhuren van personeel in Nederland, zodat u beter bent voorbereid op het wervingsproces.
Voordat u nieuwe werknemers in Nederland gaat inhuren, moet u de volgende aspecten van de arbeidsmarkt en de wetten van het land begrijpen:
1. De Nederlandse beroepsbevolking
De Nederlandse beroepsbevolking is goed opgeleid en bezit talrijke vaardigheden die waardevol zijn voor internationale bedrijven. In 2019 was Nederland samen met Finland het land met de meest digitaal vaardige bevolking van de Europese Unie (EU). De helft van de bevolking in de leeftijd van 16 tot 74 bezit bovengemiddelde vaardigheden op het gebied van internet, computers en software. Dit is aanmerkelijk hoger dan het gemiddelde voor de EU, dat 33 procent bedraagt.
Nederland is de op een na grootste landbouwexporteur ter wereld, maar slechts 2 procent van de beroepsbevolking werkt in de landbouw. Het land loopt voorop in een aantal belangrijke industrieën, waaronder agro-voedsel, chemicaliën, energie, logistiek, en high-tech systemen en materialen (HTSM). Vooral de Nederlandse financiële dienstverlening valt op, aangezien haar activa vier keer zo groot zijn als het Nederlandse bbp.
Nederland staat ook bekend om zijn indrukwekkend laag werkloosheidscijfer. Voor recruiters betekent dit dat u misschien minder actieve werkzoekenden kunt verwachten en passieve werkzoekenden zult moeten werven op sites zoals LinkedIn. Mogelijk moet u ook meer moeite doen om sollicitanten over te halen bij uw bedrijf te komen, omdat ze misschien ook nog uit andere opties kunnen kiezen.
2. Talen in Nederland
De officiële taal van Nederland is het Nederlands, een West-Germaanse taal die ook een officiële taal is in België, Sint Maarten, Suriname, Aruba, en Curaçao. Sommige streken in Nederland hebben hun eigen officiële dialecten of talen, zoals het Fries en het Papiaments.
In de Caraïben is de officiële taal Engels. In Amsterdam wordt het Engels ook als een officiële taal beschouwd, hoewel Nederlands daar nog steeds de standaard is voor de meeste schriftelijke communicatie. In het hele land spreken mensen vloeiend Engels. Nederland staat zelfs op de eerste plaats van de Education First English Proficiency Index, waardoor de Nederlander de meest bekwame tweedetaals Engelstalige ter wereld is.
Als uw bedrijf in het Engels communiceert, betekent dit dat Nederland een aantrekkelijke plek is om uit te breiden, omdat u er waarschijnlijk meertalige werknemers zult vinden met wie u naadloos kunt communiceren. Houd er rekening mee dat hoewel u misschien geen vertaler nodig hebt om te helpen bij gesprekken of andere communicatie met uw werknemers, dit wel nodig kan zijn om officiële documenten in het Nederlands op te stellen.
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten
Naast het volgen van het nationale arbeidsrecht moeten veel werkgevers in Nederland ook de voorwaarden van een collectieve arbeidsovereenkomst volgen, in het Nederlands bekend als een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Dit zijn sets van arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen door een werkgever of de organisatie van een werkgever en een of meer vakbonden. Iets minder dan een vijfde van alle Nederlandse werknemers is lid van een vakbond, en het vakbondslidmaatschap vertoont een dalende trend. Meer dan 80 procent van de werknemers valt echter onder een cao.
In sommige gevallen bepaalt de Minister van Sociale Zaken dat een overeenkomst van toepassing is op een volledige bedrijfstak of sector. Dit betekent dat er een collectieve arbeidsovereenkomst op uw bedrijf van toepassing kan zijn, zelfs als u nooit met vakbonden hebt onderhandeld. De voorwaarden van de cao’s worden gewoonlijk om de paar jaar herzien, en ze kunnen worden aangepast.
Als een arbeidsrelatie niet onder een cao valt, moet u wettelijk conforme arbeidsvoorwaarden vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Bepaalde voorwaarden moeten schriftelijk worden vastgelegd; we bespreken die verderop in deze handleiding.
4. Werktijden
De wet specificeert niet wat een standaardwerkweek is, maar in de meeste gevallen is het 38, 36of 40 uur. De Arbeidstijdenwet legt beperkingen op aan de werktijden en stelt de maximale duur van een ploegendienst vast op 12 uur. Werknemers kunnen tot 60 uur per week werken, maar dit kan niet de norm zijn. Tijdens een periode van vier weken mag een werknemer niet meer dan 55 uur per week gemiddelden, en gedurende een 16-week periode mag het wekelijkse gemiddelde niet meer dan 48 uur bedragen.
De Arbeidstijdenwet verplicht werkgevers ook om op bepaalde tussenpozen pauzes te geven en stelt regels vast voor het werken op zondag en andere afwijkende tijden. Houd er rekening mee dat een cao extra beperkingen aan de werktijden kan stellen.
5. Beleid inzake vakantiedagen
Het minimumbedrag aan betaald vakantieverlof waarop werknemers wettelijk recht hebben, is vier keer hun wekelijkse arbeidsduur. Met andere woorden, een voltijdwerknemer die 40 uur per week werkt moet 160 uur, ofwel vier weken, vakantieverlof krijgen. Ongebruikte vakantiedagen worden doorgeschoven naar het volgende jaar, maar moeten in de eerste helft van dat jaar worden opgenomen.
Nederland kent 10 feestdagen, maar werkgevers zijn niet wettelijk verplicht hun werknemers op die dagen vrij te geven. Sommige cao’s kunnen echter vereisen dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn.
De Nederlandse arbeidswetgeving voorziet in voorwaarden voor veel soorten verlof om werknemers te helpen bij het omgaan met bijzondere omstandigheden. Als werknemers wegens ziekte hun werk moeten verzuimen, moeten de werkgevers tot twee jaar lang ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. Gedurende het eerste jaar moet de werkgever het minimumloon betalen als het loon van een werknemer voor 70 procent onder het minimumloon valt. Werkgevers moeten 100 procent van het loon van een werknemer betalen als die met verlof is wegens zwangerschap of bevalling, maar de werkgever wordt hiervoor vergoed via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
6. Vergoeding
Nederland gebruikt de euro als munt. De Nederlandse overheid stelt minimumlonen vast en past deze tweejaarlijks aan. Deze tarieven worden vermeld als loon voor een dag, week of maand werk, in plaats van als uurloon. Er is één minimumloon voor werknemers van 21 en ouder. Voor jongere werknemers is het minimumloon afhankelijk van hun leeftijd. Het laagste minimum is voor 15-year-old werknemers, en het neemt elk jaar toe met de leeftijd.
Net als bij andere arbeidsvoorwaarden kunnen cao’s hun eigen voorwaarden vaststellen die hogere minimumlonen voor werknemers in een bepaalde bedrijfstak of groep vereisen. Er is geen wettelijk beleid inzake overuren, dus werknemers moeten hun CAO of hun arbeidsovereenkomst raadplegen voor informatie over de vraag of ze een hoger loon kunnen ontvangen voor gewerkte uren boven een bepaalde drempel.
Een ander punt waarop internationale werkgevers moeten letten, is dat sommige cao’s een extra maandsalaris als eindejaarsuitkering verplicht stellen. Alle Nederlandse werknemers hebben wettelijk recht op een jaarlijkse vakantietoeslag, die gewoonlijk in mei wordt uitbetaald, van 8 procent van hun jaarlijkse basissalaris. Wanneer u een jaarlijks brutoloon overeenkomt, moet u ervoor zorgen dat werknemers weten of het opgegeven totaal inclusief het vakantiegeld is.
7. Belastingen en sociale verzekeringen
Werkgevers moeten loonbelasting inhouden op de loonstrook van hun werknemers als een voorschot op de inkomstenbelasting. Werkgevers houden ook namens de Belastingdienst premies in voor nationale verzekering, werknemersverzekering en ziektekostenverzekering. Werkgevers betalen premies voor werknemersverzekeringen om de werkloosheidsuitkeringen, de werk- en inkomensverzekeringen en de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen in Nederland te helpen dekken. De regering herziet de premiepercentages van werkgevers tweejaarlijks.
Werkgevers in een sector met een sectoraal pensioenfonds zijn ook verplicht om hun werknemers een pensioenregeling aan te bieden. Daarnaast kan ook een cao bepalen dat u uw werknemers een pensioenregeling moet aanbieden.
De kosten van het inhuren van een Nederlandse werknemer
De gemiddelde arbeidskosten per uur in Nederland in 2019 bedroegen 36.40 euro. Dat is iets hoger dan het gemiddelde van 27.70 euro voor de Europese Unie, maar is nog steeds relatief betaalbaar en in lijn met de arbeidskosten in verschillende andere concurrerende Europese markten. Doe onderzoek naar de gemiddelde salarissen in uw bedrijfstak om een duidelijker idee te krijgen van hoeveel het u zal kosten om Nederlandse werknemers in te huren.
Arbeidskosten zijn niet de enige kosten voor het inhuren van een werknemer in Nederland. U moet ook rekening houden met de eenmalige kosten die gepaard gaan met het wervingsproces.
Wanneer u voor het eerst naar Nederland uitbreidt, kunnen de wervingskosten bestaan uit:
- een wervingsbureau betalen of uw HR-personeel uitbreiden;
- vacatures adverteren;
- uw bedrijf in Nederland oprichten;
- van en naar Nederland reizen om uw bedrijf op te zetten of sollicitatiegesprekken te voeren
- outsourcing van achtergrondcontroles aan een extern bedrijf;
- plaatselijke deskundigen inhuren om u te helpen contracten op te stellen en de salarisadministratie op te zetten;
- nieuwe werknemers opleiden
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers in te huren in Nederland?
Om nieuwe werknemers in Nederland te kunnen inhuren, moet u eerst de aanwezigheid van uw bedrijf in het land vestigen en aan bepaalde verplichtingen als een Nederlandse werkgever voldoen. Er zijn verschillende mogelijkheden om uw entiteit in Nederland op te richten, maar de meeste internationale bedrijven kiezen voor het oprichten van een besloten vennootschap (BV) voor hun Nederlandse dochteronderneming. Een andere mogelijkheid die u kunt overwegen is een naamloze vennootschap (NV).
Het duurt ongeveer een maand om een dochteronderneming in Nederland op te richten, ervan uitgaande dat alles soepel verloopt. Om uw dochteronderneming op te richten en als werkgever in aanmerking te komen, moet u het volgende doen:
- uw statuten notarieel laten vastleggen;
- uw bedrijf inschrijven bij de Nederlandse Kamer van Koophandel (KvK);
- inschrijven bij het Handelsregister en de Belastingdienst;
- een zakelijke bankrekening openen en het nodige startkapitaal storten;
- u inschrijven als werkgever bij de Belastingdienst;
- een risico-inventaris en -evaluatie uitvoeren.
Voor veel van de stappen voor het oprichten van een bedrijf in Nederland hebt u een notaris nodig, dus zorg ervoor dat u samenwerkt met een Nederlandse notaris die u kan helpen deze stappen te voltooien.
Maar wat nu als u meteen een of meer Nederlandse werknemers in dienst wilt nemen en geen entiteit in Nederland wilt oprichten? Er is een waardevolle oplossing die u in dit scenario kunt overwegen: een Employer of Record (EOR), ook bekend als een professionele arbeidsorganisatie (PEO).
Zoals de naam al zegt, fungeert een Employer of Record op papier als de officiële werkgever van uw werknemer. Dit betekent ook dat de Employer of Record tijdens de hele arbeidsrelatie de verantwoordelijkheid draagt voor de naleving van de wettelijke voorschriften, en ook HR-taken zoals indienststelling, salarisadministratie, en zelfs ontslag beheert. Hoewel werknemers technisch gezien in dienst zijn van de Employer of Record, werken ze in feite voor uw bedrijf. U kunt hun leiding geven zoals u uw eigen werknemers leiding geeft, door ze taken te geven om te voltooien en van hun talenten en vaardigheden te profiteren.
Als u ervoor kiest met een Employer of Record samen te werken, hoeft u geen entiteit op te richten of tijd te besteden aan het uitzoeken van de Nederlandse arbeids- en belastingwetgeving, zodat u meteen kunt beginnen met het inhuren van personeel.
Stappen voor het inhuren van personeel in Nederland
Het wervingsproces voor personeel in Nederland lijkt waarschijnlijk op het proces dat u in uw eigen land bent gewend. Bepaalde wervingspraktijken in Nederland kunnen echter in sommige opzichten afwijken, ook al is dat subtiel, van de plaatselijke praktijken die u gewend bent. Overweeg daarom de volgende stappen voor het inhuren in Nederland, waarbij rekening wordt gehouden met de unieke kwaliteiten van het land.
1. Personeelsadvertenties plaatsen
Begin met het opstellen van gedetailleerde personeelsadvertenties om topkandidaten te bereiken. Hoewel veel Nederlandse werknemers het Engels goed beheersen, is het wellicht verstandig om vacatures in het Nederlands te plaatsen of een Nederlandse vertaling te verstrekken. De belangrijkste sites die actieve werkzoekenden gebruiken om banen te vinden in Nederland zijn Indeed, LinkedIn, de Nationale Vacaturebank, en Monsterboard. U kunt ook vacatures plaatsen op websites of in publicaties die specifiek voor uw bedrijfstak zijn. U kunt sollicitanten via deze sites laten solliciteren, of hen naar uw website verwijzen.
2. Sollicitanten screenen
Lees het sollicitatiemateriaal door, of gebruik een softwareprogramma om u te helpen uw kandidatengroep te beperken. Antecedentenonderzoek is toegestaan in Nederland en werkgevers zijn verplicht om ten minste de identiteit van alle werknemers die zij in dienst hebben te verifiëren en een kopie van hun originele identiteitsdocument bij te houden.
Voor uitgebreidere controles kunt u het proces ofwel intern afhandelen door contact op te nemen met vroegere werkgevers, instellingen en referenties, of u kunt het achtergrondonderzoek uitbesteden aan een particulier recherchebureau. Voor functies waarvoor een vertrouwelijke veiligheidsmachtiging vereist is, moeten kandidaten een beveiligingsscreening ondergaan van de Algemene Inlichtingen- en Beveiligingsdienst (AIVD).
3. Sollicitatiegesprek met kandidaten
Nodig de meest gekwalificeerde sollicitanten uit voor een interview met uw wervingsmanager of sollicitatiecommissie. Als u telewerkers inhuurt in Nederland, kunt u deze sollicitatiegesprekken misschien per telefoon of videogesprek voeren. Door het proces virtueel te houden hoeft u niet naar Nederland te reizen en krijgt u een idee van hoe effectief een toekomstige werknemer virtueel communiceert; dit is voor elke telewerker een belangrijke vaardigheid. Vergeet bij het plannen van virtuele interviews niet om rekening te houden met het mogelijke verschil tussen Midden-Europese tijd en uw eigen tijdzone.
4. Aanbod van een baan doen
Nederlandse werkzoekenden zullen niet verwachten dat u hen tijdens hun gesprek ter plekke een baan aanbiedt, hoewel u dit wel kunt doen als u veel vertrouwen in een bepaalde kandidaat hebt. Anders is het normaal dat u een week of langer wacht terwijl u andere kandidaten interviewt en beslist wie het meest geschikt is voor de behoeften van uw bedrijf. Wanneer u het aanbod van een baan doet, moet u op zijn minst basisinformatie geven over het salaris en de verantwoordelijkheden van de functie, of u kunt het volledige contract delen dat de werknemers moeten ondertekenen.
5. Indienststelling van Nederlandse werknemers
Als u de werknemers nog geen contract hebt gegeven om door te nemen en te ondertekenen, zorg er dan voor dat u dat tijdens de indienststelling doet. Houd er rekening mee dat contracten niet per se in het Nederlands hoeven te zijn. Ze kunnen in elke taal zijn zolang beide partijen de inhoud begrijpen. Nederlandse arbeidsovereenkomsten moeten de volgende informatie bevatten:
- naam en adres van werkgever en werknemer;
- locatie van werk/kantoor;
- functiebeschrijving;
- Typische werktijden
- betalingstermijnen en bedrag van salaris;
- startdatum van werknemer;
- recht op vakantiedagen;
- opzegtermijn;
- of er een cao van toepassing is.
Waar van toepassing moet het contract ook informatie bevatten over:
- duur van het contract bij contracten voor bepaalde tijd;
- duur van de proefperiode;
- Pensioenregeling
- niet-concurrentiebeding of niet-wervingsbeding.
Nederlandse werknemers inhuren met Globalization-Partners
Of u nu telewerkers in Nederland wilt inhuren of de markt wilt uitproberen voordat u uw Nederlandse dochteronderneming opricht, Globalization Partners biedt u de oplossing voor een Employer of Record die u nodig hebt. Ons team in Nederland kan uw nieuwe werknemers in dienst stellen en alle formaliteiten van de tewerkstelling afhandelen, zodat u kunt genieten van een eenvoudiger, meer gestroomlijnde internationale arbeidsovereenkomst. Neem even de tijd om meer te weten te komen over onze Employer of Record-oplossing in Nederland en overweeg of dit de ideale oplossing kan zijn voor uw uitbreidingsdoelen.
