Co cenią międzynarodowi członkowie zespołu? Wgląd i dane od pracowników globalnych firm w 15 krajach.
Wstęp
Rok 2020 przyspieszył globalny model rozproszonej siły roboczej jak żaden inny. W odpowiedzi na pandemię niektóre firmy z dnia na dzień uruchamiały środowiska pracy zdalnej. Inne firmy wydały zasoby, wzmacniając już istniejącą infrastrukturę zdalną na wczesnym etapie. Każda firma stworzyła nowy kurs, a każdy pracownik – niezależnie od tego, gdzie się znajduje – odczuł jego wpływ.
W naszej trzeciej corocznej ankiecie dotyczącej nastrojów pracowników dotyczących pracy w zespole globalnym nie mogliśmy zignorować Covid-19 ani zmiany w pracy zdalnej. Analizowaliśmy, w jaki sposób te czynniki wpływają na postrzeganie firmy przez pracowników, ich zamiar pozostawania na obecnym stanowisku i ich ogólną satysfakcję z pracy.
W przeprowadziliśmy globalną ankietę wśród 1250 pracowników z 15 krajówczerwiec 2021, aby odkryć:
- W jaki sposób zwiększone przyjęcie pracy zdalnej wpłynęło na globalne doświadczenie pracowników?
- Jakie wyzwania uniemożliwiają współpracę i komunikację w globalnych, zdalnych zespołach?
- W jaki sposób firmy mogą lepiej wspierać swoich globalnych pracowników?
Kogo badaliśmy?
- 1250 pracowników zlokalizowanych w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Holandii, Izraelu, Dubaju, RPA, Kanadzie, Stanach Zjednoczonych, Meksyku, Brazylii, Kolumbii, Argentynie, Singapurze, Australii i Japonii
- Równie rozdzielone pomiędzy respondentów płci męskiej i żeńskiej
- Dystrybucja w grupach wiekowych
- Praca w firmach liczących ponad 250 osób
- Praca zdalna w biurze i w zespołach, które mają biura w wielu krajach
Przegląd
Według ich globalnych pracowników 63 procent firm sprawi, że praca zdalna stanie się trwała po globalnej pandemii. Dwunastu procent zgłosiło, że praca zdalna była już trwała i pozostanie taka.
10 Procent ankietowanych pracowników na całym świecie zgłasza, że współpracuje bezpośrednio z członkiem zespołu zlokalizowanym w innym kraju co najmniej raz na pięć dni roboczych. Trzydzieści procent zgłosiło, że każdego dnia pracy współpracuje bezpośrednio z członkiem zespołu zlokalizowanym w innym kraju.
Kluczowe odkrycie nr 1: Praca zdalna niekoniecznie oznacza pracę z dowolnego miejsca, ale może mieć miejsce w najbliższej przyszłości.
Zdecydowana większość pracowników na całym świecie nie przeniosła się podczas Covid-19 pandemii. Większość osób przebywała w tym samym miejscu podczas pracy w tej samej firmie.
Jednak 22 procent przeniosło się lokalnie lub planuje, a 17 procent przeniosło się za granicę lub planuje.
Spośród osób, które planują przenieść się za granicę w ciągu najbliższych 12 miesięcy, 29 procent pracuje obecnie w tym samym kraju co siedziba firmy. Mobilność pracowników jest czynnikiem, na który pracodawcy powinni się przygotować.
Najważniejsze ustalenia #2: Silne przywództwo w czasie pandemii koreluje z zatrzymaniem pracowników.
Pięćdziesiąt sześć procent respondentów zgłosiło, że ich postrzeganie liderów firmy było takie samo lub pogorszyło się od początku pandemii.
Jednak spośród 44 procent zgłoszonych doniesień o lepszym postrzeganiu liderów firmy, ponad 50 procent planuje pozostać w swojej obecnej firmie przez ponad trzy lata. W jaki sposób firmy przewodziły kryzysowi, silnie koreluje z lojalnością pracowników.
Najważniejsze ustalenia #3: Pracownicy zgłaszają, że czują się szczęśliwsi ze swojej pracy od czasu pracy zdalnej, ale wielu z nich czuje się mniej związanych ze swoimi współpracownikami niż wcześniej.
Czterdzieści osiem procent pracowników twierdzi, że praca zdalna pozytywnie wpłynęła na ich postrzeganie — czują się bardziej zadowoleni z pracy.
Tylko 11 procent twierdzi, że czuje się mniej szczęśliwy, a 41 procent twierdzi, że praca zdalna nie miała wpływu na ich szczęście.
Jednak 32 procent twierdzi, że praca zdalna z powodu Covid-19 sprawiła, że czuli się mniej połączeni ze współpracownikami, a 38 procent czuje taki sam poziom połączenia jak wcześniej. Tylko 28 procent czuje się bardziej połączone dzięki pracy zdalnej.
Co pozytywne, 34 procent pracowników twierdzi, że ich głos ma większe znaczenie od czasu zmiany w pracy zdalnej, podczas gdy 57 procent nie zgłasza żadnych zmian. Zaledwie 9 procent twierdzi, że ich głos ma mniejsze znaczenie, co oznacza, że firmy są w większości kompetentne w sprawie tego, aby pracownicy czuli się wysłuchani.
Najważniejsze ustalenia #4: Praca w różnych strefach czasowych jest największym wyzwaniem dla członków globalnego zespołu w roku 2021.
Biorąc pod uwagę częstotliwość, z jaką większość pracowników na całym świecie współpracuje z członkami zespołu w innych krajach, nie dziwi fakt, że planowanie w różnych strefach czasowych jest główną barierą dla udanej współpracy w zakresie pracy dla zespołów międzynarodowych.
Planowanie między strefami czasowymi w ciągu ostatnich trzech lat stało się coraz trudniejsze. I chociaż bariery językowe były największym wyzwaniem w roku2019, w roku stały się one znacznie mniej problemem na poziomie globalnym2021.
Jakie są korzyści z pracy w globalnym zespole? Pracownicy uznali różnorodność zespołu za największą korzyść, a następnie większą kreatywność i globalny wgląd w inne rynki.
Korzyści płynące z różnorodności zapewniane przez globalny zespół również korelują z retencją pracowników. Spośród pracowników, którzy zgłosili chęć pozostania w swojej obecnej firmie przez ponad cztery lata, różnorodność zespołu była ich głównym świadczeniem.
Najważniejsze ustalenia #5: Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejszym czynnikiem przyczyniającym się do pozytywnego doświadczenia pracowników na całym świecie.
Wynagrodzenie, choć ważne, nie znalazło się w trzech najważniejszych czynnikach, które przyczyniają się do pozytywnych doświadczeń na skalę globalną. Zamiast tego pracownicy na całym świecie wymieniają dobrą równowagę między pracą a życiem prywatnym, bycie częścią zespołu oraz posiadanie odpowiednich narzędzi i sprzętu do pracy jako najważniejszy wkład w pozytywne doświadczenia.
Co firmy mogą poprawić?
Zdaniem respondentów kluczowe sposoby, w jakie firmy mogą ułatwić pracownikom korzystanie z nich, to posiadanie dostępu do polityk i dokumentów kadrowych oraz usprawnienie procesu składania wniosków o zwrot wydatków i urlop.
Europa
Badane kraje: Wielka Brytania, Niemcy, Holandia
Pracownicy pracujący w globalnych zespołach i mieszkający w Wielkiej Brytanii, Niemczech i Holandii wykazywali wysoki poziom zadowolenia z doświadczenia pracowników. Na pytanie, co może się zmienić, aby ułatwić im doświadczenia, 40 procent stwierdziło, że nie ma żadnych ulepszeń w porównaniu z 27 procentami na całym świecie.
Bliski Wschód i Afryka
Badane kraje: Republika Południowej Afryki, Dubaj, Izrael
Pracownicy pracujący w globalnych zespołach i mieszkający w RPA, Dubaju i Izraelu najprawdopodobniej przeniesieli się za granicę lub planują podążać za Covid-19 pandemią (24procent w porównaniu z procentami 17 w skali globalnej).
Ponadto pracownicy zlokalizowani w tych regionach zgłaszają pozytywne opinie na temat liderów firmy. Pięćdziesiąt osiem procent respondentów twierdzi, że od początku pandemii pandemia poprawiła ich postrzeganie w porównaniu z 44 procentami na całym świecie.
Ameryka Łacińska
Ankietowane kraje: Brazylia, Kolumbia, Argentyna
W Ameryce Łacińskiej więcej pracowników zgłasza trwałą zmianę na pracę zdalną niż średnia globalna. Siedemdziesiąt cztery procent ich firm zachowa środowisko pracy zdalnej po Covid-19 pandemii w porównaniu 63 z procentami na całym świecie.
Ponadto pracownicy z Ameryki Łacińskiej na całym świecie zgłaszają największy wzrost w czuciu, że ich głos ma znaczenie od czasu przejścia na pracę zdalną. Chociaż 34 procent pracowników na całym świecie twierdzi, że ich głos ma większe znaczenie, 44 procent pracowników z Ameryki Łacińskiej zgłasza ten wzrost.
Ameryka Północna
Ankietowane kraje: Kanada, USA, Meksyk
Podczas gdy pracownicy z Ameryki Łacińskiej na całym świecie zgłaszają najwyższy poziom pracy zdalnej, pracownicy z Ameryki Północnej na całym świecie zgłaszają najniższy wskaźnik wdrażania stałej pracy zdalnej. Tylko 54 procent będzie kontynuować pracę zdalną w porównaniu z 63 procentami na całym świecie.
Co więcej, chociaż równowaga między życiem zawodowym a prywatnym stała się najważniejszą sceną, jako że świadczenia pracownicze przyczyniły się do pozytywnego doświadczenia, pracownicy globalni z Ameryki Północnej traktowali wynagrodzenie priorytetowo najbardziej w porównaniu z innymi regionami (44 procent w porównaniu z 36 procentami w skali globalnej).
Azja i Pacyfik
Badane kraje: Japonia, Singapur, Australia
Chociaż globalne bariery językowe są zgłaszane tylko jako wyzwania 17 zespołowe w procentach czasu, globalni pracownicy z regionu Azji i Pacyfiku plasują bariery językowe na trzecim miejscu na liście wyzwań, w 22 procentach.
Ponadto pracownicy z regionu Azji i Pacyfiku na całym świecie mają nieco inne wartości, jeśli chodzi o to, co tworzy dla nich pozytywne doświadczenia pracowników. Chociaż globalny rozwój kariery i postępy są powiązane z szóstym miejscem na liście, w regionie Azji i Pacyfiku pracownicy zajmują drugie miejsce pod względem ważności i są związani z byciem członkiem zespołu.
Kluczowe wnioski
Holistyczne doświadczenie pracowników ma znaczenie – firmy powinny zrozumieć, czego oczekują ich zespoły.
Pracownicy częściej przebywają w firmach, które sprawiają, że praca zdalna staje się stałym zajęciem. Spośród wszystkich pracowników na całym świecie, którzy twierdzą, że zamierzają opuścić swoją obecną pracę w ciągu roku, 37 procent twierdzi również, że ich firmy nie planują stałego wykonywania pracy zdalnej. W przypadku osób, które zamierzają pozostać na dłużej niż rok, ten odsetek spada do 26 procent.
Pracownicy cenią sobie silne przywództwo. Firmy miały dużą możliwość wywarcia wpływu na postrzeganie przez swoje zespoły tego, co cenią i jak przewodzą. Silne przywództwo bezpośrednio koreluje z retencją pracowników.
Pracownicy chcą równowagi między pracą a życiem prywatnym na skalę globalną – bardziej niż cokolwiek innego. W jaki sposób firmy mogą wzmocnić i poprawić środki równowagi między pracą a życiem prywatnym, które pozwalają ich pracownikom rozwijać się? Firmy, które to robią z powodzeniem, będą miały przewagę w zdobywaniu i zatrzymywaniu najbardziej utalentowanych pracowników niż te, które tego nie robią.
Czy możemy pomóc Ci zbudować zaangażowany zespół globalny? Skontaktuj się z naszym zespołem, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak nasza Global Employment Platform może pomóc.
