Długofalowe skutki nowej rzeczywistości opartej na pracy zdalnej będą mieć różną wagę w zależności od tego, czym zajmuje się dana firma. W niektórych branżach firmy musiały wstrzymać działalność, ograniczyć liczebność zespołów, a następnie ruszyć na nowo z uszczuplonym personelem.
W tych sektorach wpływ pracy zdalnej na firmy jest inny niż w branżach, w których przedsiębiorcy mogli oddelegować 100 procent personelu do pracy z domu.
Największa zmiana zaszła w branżach opartych na wiedzy. Dotyczy to między innymi firm świadczących usługi zarządzania kapitałem ludzkim i wielu ich obecnych klientów.
Na szczęście wiele z tych efektów było pozytywnych i otworzyło nam oczy na nowe sposoby pracy: zespoły transgraniczne nie różnią się teraz od zespołów powiązanych z centralą, a dobre samopoczucie pracowników zostało zmuszone do osiągnięcia pozycji lidera w planach biznesowych w sposób, który może przynieść więcej świadczeń w dłuższej perspektywie. Ponadto nie da się zaprzeczyć większemu popytowi na cyfrowe rozwiązania do obsługi kadr.
Aby pomóc Ci przygotować Twoje zespoły i Twoich klientów do czerpania korzyści z pracy zdalnej, wypisaliśmy pięć najbardziej prawdopodobnych zmian, jakie zajdą w miejscach pracy.
#1: Pojawią się nowe stanowiska
Planowanie strategiczne odnośnie do personelu w dobie pracy zdalnej jest jeszcze ważniejsze niż zwykle. Firmy dostrzegają szansę na zatrudnienie utalentowanych pracowników na tańszych rynkach wschodzących, ale gdzie dokładnie warto to zrobić z punktu widzenia szerszej strategii biznesowej?
W świecie zasobów ludzkich i zarządzania stanowiska takie jak specjalista ds. globalnej mobilności, kierownik ds. pracy zdalnej, czy menedżer ds. zmian w obszarze pracy zdalnej zaczynają odgrywać kluczową rolę, pomagając kierownictwu w podejmowaniu dobrych decyzji z zakresu zarządzania personelem.
To właściwy moment na przemyślenie na nowo inwestycji w utalentowanych pracowników i tego, gdzie firma ich zatrudnia.
[bctt tweet=”W zasobach ludzkich i zarządzaniu stanowiska, takie jak globalna mobilność, dyrektorzy ds. pracy zdalnej i zarządzanie zmianami zdalnymi, odgrywają główną rolę, pomagając w podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania talentami na poziomie kierowniczym.” nazwa użytkownika= „globalpeo”]
#2: Kultura nomatyczna stanie się bardziej popularna
Cyfrowymi nomadami początkowo byli blogerzy i influencerzy. Dziś już powszechne jest to, że można pracować w dowolnym kraju, byle tylko mieć dostęp do Wi-Fi. Pracownicy działu finansów, kadr, administracji i inni specjaliści cieszą się na myśl o pozwoleniach na pracę zdalną, nazywanych też wizami cyfrowych nomadów. Choć tego rodzaju wizy zostały jako pierwsze zaoferowane przez Barbados i Bermudy profesjonalistom zarabiającym powyżej określonego progu, inne kraje szybko podchwyciły temat i oficjalnie poparły mentalność pracy z dowolnego miejsca, w którym jest internet.
Ten styl życia — praca zdalna, przenoszenie się między krajami i spędzanie w nich umiarkowanej ilości czasu, rodzi pewną złożoność dla działów kadr i pracodawców cyfrowych nomadów.
Każdy kraj ma swoje przepisy, których pracodawcy muszą przestrzegać. Określenie, czy podatki powinny być płacone w kraju, w którym aktualnie przebywa pracownik, czy w kraju pracodawcy, to wkraczanie na mętne wody. Zależy to bowiem od przepisów danego państwa, długości pobytu, a nawet formy zatrudnienia.
Dla firm z branży zarządzania kapitałem ludzkim oferowanie wsparcia prawnego dotyczącego nietypowych miejsc wykonywania pracy może być interesującym nowym obszarem działalności, który warto zbadać. Obsługa pracowników-nomadów może zacząć stanowić istotną niszę rynkową dla firm dobrze przygotowanych do zaadaptowania się do tych zmian.
Z punktu widzenia firm istotna jest proaktywna ocena ryzyka i opracowanie takich zasad dotyczących lokalizacji personelu, które będą chroniły i firmę, i pracowników.
#3: Umiejętności cyfrowe staną się najwyższym priorytetem
Rozwój technologii i nowe strategie ekspansji globalnej generują nowe okazje w dziedzinie innowacji. Posiadanie fizycznego biura nie jest już dla firm czymś absolutnie niezbędnym, a zdalna, globalna rekrutacja otwiera przed firmami od zarządzania kapitałem ludzkim możliwość przeprowadzania klientów przez proces w pełni cyfrowej selekcji kandydatów.
Badanie przeprowadzone przez PwC wykazało, że 61 procent dyrektorów generalnych twierdzi, iż ich firmy będą w przyszłości bardziej ucyfrowione. Wyniki wskazują, że pracodawcy będą w większym stopniu polegać na technologiach, które ułatwiają pracę z domu, umożliwiają współpracę z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych i na automatyzacji. Wewnętrzne zespoły ds. kadr wdrażają obecnie technologię, która wzbogaca wszystkie realizowane przez nie procesy, a to wymaga od wielu pracowników podnoszenia kwalifikacji.
Potrzeba szybkiego wdrożenia technologii nie dotyczy wyłącznie wewnętrznych zespołów ds. kadr i ich partnerów. Jednak z uwagi na to, że pierwszy i ostatni kontakt danego pracownika z firmą odbywa się zwykle za pośrednictwem działu kadr, to, na ile sprawnie jego przedstawiciele poruszają się w świecie technologii, może pozostawić trwałe wrażenie.
Pracownicy powinni rozpoczynać i kończyć swoją podróż w danej firmie, wierząc, że wykorzystała ona technologię do tego, aby zapewnić uczciwy cyfrowy proces selekcji kandydatów bądź profesjonalną i taktowną obsługę odejścia z miejsca pracy. Na szczęście rozwiązania technologiczne, takie jak model pracodawcy formalnego Globalization Partners, mogą usprawnić ten proces.
#4: Wyższe oczekiwania pracowników zmienią sposób tworzenia przez firmę pakietów świadczeń
Wyróżnianie się jako pracodawca nie polega już na oferowaniu dobrej pensji, a prawdziwa równowaga między pracą a życiem prywatnym nie jest już oczekiwaniem, które trzymają tylko Millenialsi i pokolenie Z. Boston Consulting Group nazwała Covid-19 pandemię „kryzysem opartym na ludziach”. Rosnące oczekiwania dotyczące elastyczności, wsparcia, świadomości zdrowia psychicznego i integracji kulturowej stanowiły wyzwanie dla pracodawców podczas 2020’s globalnego lockdownu. Obecnie wewnętrzne zespoły ds. HR na całym świecie muszą szybko modyfikować swoje dawno opracowane procesy i poprawiać „jakość życia pracowników”, jeśli chcą pozyskać i zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników.
Siłą napędową firm są ich ludzie, w związku z czym takie globalne marki, jak Adobe, Salesforce, Twitter, Fujitsu, czy Amazon zmieniły swoje polityki kadrowe tak, aby chronić pracowników. W ramach tego procesu ułatwiły one zajście ogromnej zmiany w kulturze pracy i prawdopodobnie też w swoich rezultatach. Przy pracy zdalnej wiele firm działa tak samo, jeśli nie bardziej wydajnie, niż wcześniej.
W dużej części za ten wzrost efektywności odpowiada większa produktywność. Ankieta przeprowadzona na wczesnym etapie pandemii wykazała, że praca z domu zwiększyła produktywność. Pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie w zamian za tę dodatkową produktywność większej elastyczności lub dodatkowych zachęt.
Wyspecjalizowane firmy świadczące usługi HR-owe z zakresu coachingu lub przywództwa mogą dostrzegać w tym obszarze pewną lukę na rynku. Sposób prowadzenia szkoleń dla firm i metody poprawy doświadczeń pracowników, a także metody zatrzymywania ich w firmie, będą musiały zostać rozwinięte, tak aby odpowiadały sytuacji stałego zatrudnienia zdalnego.
[bctt tweet=”Obecnie wewnętrzne zespoły ds. kadr na całym świecie muszą szybko modyfikować swoje ugruntowane procesy i ulepszać „jakość życia pracowników”, aby uzyskać i zatrzymać najlepsze talenty”. nazwa użytkownika= „globalpeo”]
# 5: Zamknięcie globalnej luki w wiedzy prawnej okaże się kluczowe
Przepisy i normy, które już teraz różnią się w poszczególnych krajach, podlegają w dodatku ciągłym zmianom. Towarzyszy temu zmiana priorytetów w świecie biznesu, w którym dominującą rolę odgrywa teraz praca zdalna. Władze oczekują, że pracodawcy, których zdalni pracownicy przenieśli się do innego kraju i wykonują pracę stamtąd, a także pracodawcy, którzy chcieli skorzystać z zalet pracy zdalnej i zatrudnili kogoś za granicą, będą na bieżąco z miejscowymi przepisami.
Wewnętrzne zespoły ds. kadr mają na początku tego procesu do przyswojenia bardzo dużo wiedzy na temat przepisów regulujących pracę pracowników z domu, często w obrębie wielu jurysdykcji. Wiele z nich zwróci się w związku z tym o pomoc i wyjaśnienia do firm od zarządzania kapitałem ludzkim.
Praca zdalna sprawiła, że zatrudnianie utalentowanych pracowników tam, gdzie są oni dostępni, jest teraz czymś normalnym. Otwiera to przed firmami od zarządzania kapitałem ludzkim możliwość oferowania swoim klientom rozwiązania pozwalającego na budowanie globalnych zespołów i czerpanie korzyści z niższych kosztów i dostępu do utalentowanych pracowników z całego świata. Nawiązując partnerstwo z globalnym pracodawcą formalnym, wyspecjalizowane firmy od kadr mogą ułatwić swoim klientom międzynarodową ekspansję i rozwijać się razem z nimi.
Kompleksowe wspieranie cyklu życia pracowników
Specjaliści ds. kadr mają do odegrania przewodnią rolę w miarę, jak firmy będą zastanawiały się, jak zorganizować komunikację między różnymi strefami czasowymi, skuteczne procesy dzielenia się wiedzą, zarządzanie zdrowiem i dobrym samopoczuciem pracowników i ochronę danych klientów.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat tego, jak możesz wspierać swoich klientów w miarę, jak przechodzą oni na stałą pracę zdalną, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat cyklu życia pracowników i poznaj najlepsze praktyki, jakie można stosować na jego poszczególnych etapach, tak aby Twoi klienci mogli z powodzeniem stworzyć skuteczny, globalny zespół.
