G-P i Frost & Sullivan są zbieżni w swoich misjach, aby poprowadzić najlepsze firmy na świecie w kierunku rozwoju transformacyjnego. W czwartym segmencie tego webinariumMelanie Turek, starszy współpracownik i wiceprezes ds. doradztwa w Frost & Sullivan, oraz Dev Das, wiceprezes ds. obsługi klienta i operacji w G-P, usiądli, aby porozmawiać o tym, jak zapewnić zaangażowanie pracowników w globalne hybrydowe miejsce pracy.
Rozwiązania w zakresie pracy zdalnej i pracodawcy formalnego umożliwiły liderom rozwój na całym świecie — docierając do różnorodnych talentów i zdobywając nowe rynki w celu rozwijania swojej działalności.
Ale oto, z czym światowi liderzy często borykają się: jak utrzymać zaangażowanie zdalnych, globalnych pracowników?
Wielu uważa, że zaangażowanie pracowników łatwiej promować osobiście. Na szczęście istnieją wspólne zasady, które można zastosować w dowolnym kontekście. Podczas tej sesji Turek i Das zagłębili się w te zasady i podzielili się swoimi spostrzeżeniami na temat:
- Wdrażanie różnych metod angażowania pracowników zdalnych na całym świecie
- Akceptuj różnice kulturowe, aby wspierać zaangażowanie
- Dążenie do utrzymania pracowników poprzez zaangażowanie pracowników
Wdrażanie różnych metod angażowania pracowników zdalnych na całym świecie
„[Zaangażowanie pracowników] musi być multimodalne, wielokanałowe, multimedialne i musi przemawiać do różnych ludzi”.
Najszybszym sposobem na pozyskanie pracownika zdalnego lub hybrydowego do wymeldowania się jest sprawienie, aby poczuł się przepracowany lub traktowany za pewnik.
Style pracy i metody komunikacji nie pasują do wszystkich – zwłaszcza jeśli Twoje zespoły znajdują się w różnych regionach świata. Próby wprowadzenia globalnego pracownika w konkretny styl pracy mogą prowadzić do frustracji i utrudniać poczucie przynależności. Zamiast tego nie bój się dać pracownikom swobodę pracy w odpowiedni dla nich sposób.
Dla niektórych wirtualny lunch i nauka to świetny sposób na wykonanie pracy i nawiązanie więzi ze współpracownikami. Podczas gdy inni mogą w ogóle nie chcieć przebywać na kamerze i preferować inne formy zaangażowania.
Planowanie regularnych rozmów kontrolnych i możliwości przekazywania informacji zwrotnych pomaga również zwiększyć zaangażowanie pracowników i zapobiegać ich odejściu w pracy. Zadbaj o to, aby pracownicy na całym świecie zachowali równowagę między pracą a życiem prywatnym, pozwalając im pracować we własnej strefie czasowej. Ustalanie jasnych granic jest niezbędne, aby pracownicy mogli się rozłączyć i naładować.
Akceptuj różnice kulturowe, aby wspierać zaangażowanie
„Świadomość kulturowa, wyznaczanie norm i jeszcze bardziej stawianie różnorodności i integracji na pierwszym miejscu w codziennych interakcjach staje się tak ważne, ponieważ jest jeszcze więcej tej międzykulturowej, międzyczasowej, międzyzespołowej pracy”.
Zatrudnianie pracowników z różnych krajów to coś więcej niż tylko uzupełnienie puli talentów, ale także bogactwo kultury i pomysłów. Aby jak najlepiej wykorzystać te korzyści, przeanalizuj przepływy pracy i procesy, aby określić:
- Tam, gdzie kierownicy powinni być elastyczni: poziom zaangażowania pracownika nie powinien być mierzony na podstawie tego, jak często wypowiada się podczas spotkań. Regularnie organizuj szkolenia dla kierowników dotyczące przygotowania zespołów globalnych do odniesienia sukcesu. Może to obejmować oferowanie elastycznych godzin pracy, wspieranie tymczasowych ustaleń dotyczących pracy i zdobywanie wiedzy na temat kultur, z których wywodzą się pracownicy.
- Gdzie kierownicy powinni stawiać zdecydowane oczekiwania: Elastyczność ma kluczowe znaczenie. Ważne jest również zachowanie kultury korporacyjnej. Na przykład niektóre firmy mogą stosować bardziej ustrukturyzowane podejście do spotkań i oczekiwać od pracowników wcześniejszego przeczytania dokumentów i przekazania informacji zwrotnych na temat wydajności. Inni mogą być bardziej przyzwyczajeni do burzy mózgów na miejscu i postrzegać spotkania jako bardziej wspólne sesje. Szkolenie kierowników w zakresie oczekiwań może stworzyć równe szanse dla pracowników wszystkich kultur i zapewnić, że wszyscy są na tej samej stronie.
Dążenie do utrzymania pracowników poprzez zaangażowanie pracowników
„Uzasadnienie biznesowe tworzenia bardziej interesujących świadczeń [dla pracowników] to tylko bardzo, bardzo wyraźny zwrot z inwestycji”.
Według badania przeprowadzonego przez Society for Human Resource Management (SHRM) pracodawcy muszą wydać równowartość od sześciu do dziewięciu miesięcy wynagrodzenia pracownika, aby znaleźć i przeszkolić jego zastępcę. Zatrudnianie nowych pracowników jest znacznie droższe niż zatrzymywanie tych, których masz, dlatego warto zaoferować konkurencyjne świadczenia i korzyści, aby utrzymać zaangażowanie Twoich obecnych pracowników.
Typowe strategie zaangażowania osobistego mogą nie dotyczyć pracowników zdalnych, dlatego musisz znaleźć inny zestaw korzyści, które im odpowiadają. Mogą one obejmować
- Elastyczny czas wolny
- Możliwości rozwoju zawodowego
- Programy uznania i nagród
- Wirtualne działania budujące zespół
- Programy wellness
Zastanów się nad dniem, doświadczeniem i lokalizacją pracownika na całym świecie, aby zaoferować świadczenia, które sprawiają, że jest on szczęśliwy, produktywny i bardziej skłonny do pozostania w dłuższej perspektywie.
Zdalne i hybrydowe miejsca pracy mogą nadal być bardzo angażujące
Zaangażowana siła robocza jest skuteczną siłą roboczą, a posiadanie rozproszonych zespołów nie oznacza, że zaangażowanie musi spadać. Korzystając z różnych metod zwiększania zaangażowania pracowników, możesz zaakceptować różnice kulturowe, stymulować utrzymanie pracowników i tworzyć dynamiczne i produktywne środowisko pracy, w którym pracownicy na całym świecie czują się częścią zespołu i przyczyniają się do sukcesu Twojej firmy.
Aby uzyskać więcej informacji na temat angażowania talentów, przyjmowania zmian i odkrywania wartości pracodawcy formalnego, obejrzyj pełne webinarium.
—
Firmy G-P i Frost & Sullivan mają wspólny cel, jakim jest prowadzenie najlepszych firm na świecie w kierunku globalnej ekspansji i globalnego sukcesu. Propozycja wartości Frost & Sullivan Growth Pipeline as a Service (GPaaS) umożliwia klientom maksymalizację ich potencjału ekonomicznego, poruszanie się po pojawiających się megatrendach i kształtowanie przyszłości w oparciu o zrównoważony wzrost.
Wiodące w G-P branży rozwiązania pracodawcy formalnego (EOR) i globalne produkty związane z zatrudnieniem pomagają firmom zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, bez konieczności zakładania nowych podmiotów. Bądź na bieżąco, prowadząc rozmowę na temat przyszłości pracy i drogi do globalnego rozwoju dzięki takim wnikliwym rozmowom.
