Firmy zwracają się do globalnych wykonawców, aby przyspieszyć ekspansję i realizować projekty na czas i zgodnie z budżetem. Jednak przepisy dotyczące tego typu pracowników różnią się w zależności od jurysdykcji. Niewielki błąd może spowodować nieprawidłową klasyfikację.
Niezależna wykonawca Nieprawidłowa klasyfikacja, zwana także zamaskowaną pracą, jest nielegalna, niezależnie od intencji. Ważne jest, aby zrozumieć przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników, aby uniknąć Kary.
Kluczowe wnioski
Co to jest: Ukryte zatrudnienie ma miejsce, gdy firma zatrudnia kogoś jako wykonawcę, ale traktuje go jak pracownika. Stwarza to poważne ryzyko braku zgodności.
Dlaczego to ważne: Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może prowadzić do grzywien i szkody w reputacji.
Jak tego uniknąć: Poprawnie klasyfikuj pracowników, korzystaj z jasnych umów, przeprowadzaj audyty i współpracuj z globalnym ekspertem ds. zatrudnienia, takim jak G-P™.
Czym jest ukryte zatrudnienie?
Ukryte zatrudnienie oznacza, że dana osoba jest zatrudniona jako niezależny wykonawca, ale traktowana jak pracownik. Definicja ukrytego zatrudnienia różni się w zależności od kraju, dlatego ważne jest, aby zrozumieć miejscowe prawo pracy.
Każda jurysdykcja ma swój własny, unikalny proces klasyfikacji pracowników. Na przykład w Stanach Zjednoczonych status pracownika ustala się na podstawie stopnia kontroli, jaką ma on nad sposobem i czasem wykonywania pracy . Niektóre stany, np. Kalifornia, mają bardziej rygorystyczne systemy klasyfikacji niż inne stany.
Stany Zjednoczone mają zazwyczaj mniej preskryptywnych wymagań dotyczących klasyfikacji pracowników niż kraje europejskie. Na przykład w Niemczech przy klasyfikowaniu pracowników centralną rolę odgrywa „zależność osobista”. Zależność osobista to stopień podporządkowania. Obejmuje to wiele czynników, takich jak to, czy pracownik jest narażony na ryzyko przedsiębiorcze, zależność ekonomiczną lub jest zintegrowany z kulturą firmy.
Przykłady ukrytego zatrudnienia w świecie rzeczywistym
Ukryte zatrudnienie ma wpływ na firmy na całym świecie, prowadząc do procesów sądowych i znacznych strat finansowych. Przykłady z prawdziwego świata obejmują:
Uber
Uberowi grożą trwające na całym świecie procesy sądowe w związku z tajnym zatrudnieniem. Przykładowo, Sąd Pracy w Brukseli niedawno potwierdził podporządkowanie kierowcy i Ubera. Wymagali, by Uber zakwalifikował kierowcę jako pracownika.
W Ontario Uber stoi przed pozwem zbiorowym za błędne klasyfikowanie kierowców oraz niewypłatę minimalnych wynagrodzeń i świadczeń.
Władze w kilku krajach zaklasyfikowały kierowców Ubera jako pracowników ze względu na podległość służbową. Uber kontroluje, kiedy i w jaki sposób dana osoba wykonuje swoją pracę oraz ile pobiera opłat. Taki poziom kontroli wskazuje na relację pracodawca-pracownik.
Glovo
Glovo, firma dostarczająca jedzenie działająca w Hiszpanii, została ukarana grzywną w wysokości milionów euro od czasu uchwalenia przez Hiszpanię ustawy o jeździe. Ustawa o dostawcach stanowi, że dostawcy muszą być klasyfikowani jako pracownicy. Glovo błędnie klasyfikowało jeźdźców jako osoby samozatrudnione i nie stosowało innych miejscowe prawo pracy.
Arise Virtual Solutions Inc.
W sprawie w USA dotyczącej ponad 22 000 pracowników Departament Pracy (DOL) pozwał firmę Arise Virtual Solutions, Inc. Firma Arise nałożyła na kontrahentów rygorystyczną politykę planowania pracy i zażądała od nich pokrycia kosztów obowiązkowych szkoleń. Firma naruszyła inne przepisy prawa pracy i oczekuje się od niej zwrotu wynagrodzeń oraz odszkodowań likwidacyjnych.
Jak rozpoznać przebranych pracowników
Proszę sprawdzić następujące obszary, aby zidentyfikować ukrytych pracowników.
1. Zarządzanie harmonogramem
Czy wykonawcy mają kontrolę nad tym, kiedy i jak pracują? A może Państwa firma daje wykonawcom ustalony harmonogram i szczegółowe instrukcje dotyczące sposobu wykonywania zadań? Jeśli Państwa wykonawcy nie mają znaczącej kontroli nad swoimi harmonogramami, mogą zostać błędnie sklasyfikowani.
2. Umowy o zakazie konkurencji
Umowy o zakazie konkurencji zabraniają profesjonalistom pracy dla konkurencji przez określony czas. W niektórych jurysdykcjach przepisy dotyczące zakazu konkurencji mają wpływ na klasyfikację pracowników.
Na przykład w Niemczech i Francji umowy o zakazie konkurencji mogą sugerować relację podobną do pracownika. Wynika to z faktu, że zakazy konkurencji ograniczają wolność wykonawcy, co wskazuje na relację podporządkowaną.
Proszę przejrzeć swoje kontrakty i umowy o zakazie konkurencji oraz rozważyć, czy są one zgodne z lokalnymi przepisami prawa pracy. Ogólnie rzecz biorąc, krótkoterminowe umowy o zakazie konkurencji są często postrzegane jako rozsądna ochrona biznesowa. Umowy o węższym zasięgu geograficznym również rzadziej wskazują na relację pracownik-pracodawca. Mimo to, zakaz konkurencji może przyczynić się do roszczenia z tytułu nieprawidłowej klasyfikacji pracownika, jeśli występują inne czynniki.
3. Wyposażenie firmy
Czy Państwa wykonawcy muszą korzystać ze sprzętu firmowego? Jest to silny wskaźnik, że są oni błędnie klasyfikowani, ponieważ wskazuje to na brak autonomii i zależności ekonomicznej.
Jak stwierdza DOL, niezależni kontrahenci „prowadzą działalność na własny rachunek”. Dlatego powinni mieć kontrolę nad swoim sprzętem roboczym. Przedsiębiorcy inwestują w sprzęt, aby rozwijać swoją działalność i zachować niezależność. Wymaganie od wykonawców korzystania z firmowego sprzętu sugeruje, że kierujesz nie tylko sposobem ich pracy, ale także dyspozycją zasobów.
4. Integracja z kulturą firmy
Czy Państwa wykonawcy uczestniczą w spotkaniach firmowych, zajęciach integracyjnych i wydarzeniach świątecznych? Czy korzystają oni z firmowego oprogramowania, pojazdów, sieci lub adresów e-mail?
Włączenie wykonawców do kultury firmy sugeruje Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników. Integracja może wskazywać na podporządkowanie - w wielu jurysdykcjach jest to czerwona flaga wskazująca na nieprawidłową klasyfikację pracowników.
Znaczenie unikania ukrytego zatrudnienia
Firmy, które nieprawidłowo klasyfikują pracowników, odmawiają im pewnych praw. Może to mieć wiele konsekwencji dla pracodawców.
1. Grzywny i kary
Pracodawcy mogą być zobowiązani do pokrycia z mocą wsteczną kosztów związanych z relacjami pracowniczymi. Obejmuje to:
- Podatki wsteczne
- Niewypłacone zarobki
- Wynagrodzenie za świadczenia
- Odsetki od niezapłaconych podatków
Pracodawcy mogą również zostać oskarżeni o niewłaściwą klasyfikację pracownika. Na przykład w Australii pracodawcy dopuszczający się kradzieży zarobki grożą wysokimi grzywnami, więzieniem lub oboma tymi sytuacjami. Kradzież wynagrodzenia to sytuacja, gdy pracodawca celowo nie wypłaca pracownikom pełnych prawnych praw, takich jak wynagrodzenie, emerytura, nadgodziny i urlop. Kradzież wynagrodzenia często jest wynikiem pracy Nieprawidłowej klasyfikacji.
2. Szkody dla reputacji
Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników wpływa na postrzeganie przez opinię publiczną. Utrata reputacji ma szereg konsekwencji, w tym trudności w przyciąganiu talentów i partnerów biznesowych. Ostatecznie, gdy Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników szkodzi reputacji Państwa firma, może to wpłynąć na jej Rozwój.
3. Zakłócenia operacyjne lub obowiązkowe wyłączenia
W niektórych jurysdykcjach władze mogą zamknąć działalność z powodu domniemanego ukrytego zatrudnienia. Tak jest w New Jersey, gdzie Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników wiąże się z surowymi karami, takimi jak nakaz wstrzymania pracy.
Departament Pracy i Rozwoju Siły Roboczej stanu New Jersey wydał 192 nakazy wstrzymania pracy od 2019. Departament może znieść nakazy wstrzymania prac, gdy Kary i zaległe wynagrodzenia zostaną wypłacone.
Bez względu na to, gdzie prowadzą Państwo działalność, Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może spowolnić lub zakłócić działalność. Zespoły KADR są obciążone administracyjnym ciężarem audytów i kwestii prawnych. Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może również wpłynąć na Państwa system wynagrodzeń i świadczeń. Wreszcie, wskaźniki utrzymania utalentowanych pracowników mogą spaść, jeśli pracownicy odkryją ukryte zatrudnienie w Państwa organizacji.
Jak zapobiegać ukrytemu zatrudnieniu
Przed nawiązaniem współpracy z niezależnymi wykonawcami prosimy skorzystać z poniższych wskazówek, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
1. Dokładna klasyfikacja pracowników
Proszę dokładnie ocenić wykonawców i lokalne przepisy prawa pracy, aby określić prawidłową klasyfikację pracowników. Proszę rozważyć następujące kwestie:
- Czy wykonawca będzie pracował dla innych firm, czy będzie miał wyłączność na współpracę z Państwa firmą?
- Czy będą oni potrzebować obowiązkowego szkolenia?
- Czy będą oni związani polityką i procedurami firmy?
- Czy ich usługi są niezbędne dla funkcjonowania Państwa firmy?
- Czy będą Państwo monitorować lub nadzorować ich pracę?
- Czy mogą wybierać kiedy, gdzie i w jaki sposób wykonują swoją pracę?
- Czy będą korzystać z własnego sprzętu i materiałów eksploatacyjnych?
- Czy relacja ma charakter projektowy czy długoterminowy/nieokreślony?
Chociaż każdy kraj ma określone kryteria klasyfikacji pracowników, kluczowym czynnikiem jest kontrola. Powyższe pytania pomogą Państwu określić poziom kontroli w Państwa firmie. Niemniej jednak, kluczowe jest zbadanie i zrozumienie lokalnych przepisów, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
2. Proszę stosować jasne, kompleksowe umowy
Po zatrudnieniu wykonawców musisz sporządzić umowy niezależnych wykonawców zgodne z miejscowe prawo pracy. Ogólnie rzecz biorąc, kontrakty te mają na celu osiągnięcie następujących celów:
- Proszę wyraźnie określić zamierzony stosunek pracy jako niezależny wykonawca, a nie pracownik.
- Proszę jasno określić zakres prac, harmonogram projektu i warunki płatności.
- Proszę oświadczyć, że wykonawca ma kontrolę nad czasem, sposobem i miejscem wykonywania pracy.
- Proszę unikać sformułowań sugerujących, że wykonawca będzie zarządzany lub nadzorowany.
- Proszę wskazać, że wykonawca jest odpowiedzialny za swoje koszty operacyjne, w tym za sprzęt.
- Proszę jasno wyjaśnić, kto jest właścicielem własności intelektualnej wytworzonej w ramach umowy.
- Proszę oświadczyć, że wykonawca nie jest uprawniony do świadczeń pracowniczych.
- Proszę wyjaśnić proces zakończenia i odnowienia umowy.
- Proszę uwzględnić postanowienia dotyczące braku wyłączności i dopuszczalnego delegowania uprawnień.
Użyj G-P Gia™ do przeglądu i/lub sporządzania zgodność z przepisami umowy usług dla wykonawców. Gia to globalny agent KADRY napędzany sztuczną inteligencją, który odpowiada na najtrudniejsze pytania dotyczące zgodności i automatyzuje zarządzanie polityką od stworzenia do przeglądu. Oparta na własnej bazie wiedzy, Gia przegląda umowy dotyczące zgodności w 50 krajach oraz we wszystkich 50 stanach USA. Dzięki automatycznym kontrolom zgodności Gia i aktualnym informacjom możesz skrócić czas i koszty zgodności nawet o 95%.
3. Regularnie przeprowadzać audyty
Należy regularnie monitorować relacje z wykonawcami, aby upewnić się, że są one zgodne z przepisami. Proszę szukać oznak rosnącego nadzoru lub codziennego zaangażowania, takich jak integracja z kulturą firmy.
Proszę być na bieżąco z lokalnymi przepisami dotyczącymi zatrudnienia, ponieważ przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są stale aktualizowane. W razie potrzeby należy zmienić umowy, aby odzwierciedlić rzeczywiste relacje między Państwa firmą a wykonawcą.
4. Praca z doświadczonym Formalnym pracodawcą (EOR)
Pracodawca formalnie działa jako prawny pracodawca w imieniu firmy. Współpraca z pracodawcą formalnie pozwala budować globalne zespoły, bez tworzenia nowych podmiotów. Specjaliści ds. zatrudnienia rozumieją skomplikowane przepisy prawa pracy i są na bieżąco ze zmianami w przepisach. Wiodące w branży EOR, takie jak G-P , oferują usługi równoległe, pomagając firmom w organizacji zatrudnienia oraz wynagrodzenie zarówno wykonawców , jak i pracowników.
G-P jest formalnym pracodawcą dla firm poszukujących szybkiego i zgodność z przepisami na budowanie globalnej siły roboczej. Dzięki G-P pracodawca formalny możesz łatwo przekształcić kontraktorów Międzynarodowy w pracowników, jeśli zajdzie taka potrzeba.
Jak G-P zapewnia zgodne z przepisami zatrudnianie pracowników na całym świecie
G-P jest niekwestionowanym liderem globalna technologia zatrudniania. Nasza wiedza i obecność w zakresie zgodności w 180+ krajach Upraszczanie globalne zatrudnianie dla firm każdej wielkości.
Stworzyliśmy G-P Contractor, aby usprawnić globalne zatrudnianie wykonawców i płatności. Użyj G-P Contractor, aby zapłacić wykonawcom w kilka minut z centralnej platformy. Nasza technologia łączy sztuczną inteligencję z wiedzą KADRY, podatkową i prawną, aby pomóc Ci zmniejszyć ryzyko zgodności.
Zatrudnianie wykonawców i pracowników z G-P
Przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są złożone i ciągle się zmieniają. Unikanie ukrytego zatrudnienia pomaga chronić Państwa firmę przed zobowiązaniami i zakłóceniami operacyjnymi.
G-P pozwala Państwu bez obaw zatrudniać międzynarodowych wykonawców i pracowników. Dzięki naszemu doświadczeniu w zakresie zgodności z przepisami i innowacyjnej technologii ułatwiamy globalną ekspansję.
