G-P i Frost & Sullivan są zbieżni w swoich misjach, aby poprowadzić najlepsze firmy na świecie w kierunku rozwoju transformacyjnego. W pierwszym segmencie tego webinariumMelanie Turek, starszy współpracownik i wiceprezes ds. doradztwa w firmie Frost & Sullivan, oraz Dev Das, wiceprezes ds. obsługi klienta i operacji w firmie G-P, spotkali się, aby porozmawiać o kluczowych korzyściach i wyzwaniach związanych z hybrydowym miejscem pracy.
Niezależnie od tego, czy zmniejszasz skalę, czy zwiększasz skalę, stając w obliczu przeciwności czy przeciwności, organizacje muszą być zarówno elastyczne, jak i odporne. Pracodawca formalny (EOR) uwalnia tę możliwość, umożliwiając firmom zatrudnianie wysoko wykwalifikowanych talentów w dowolnym miejscu na świecie i szybkie wejście na nowe rynki, niezależnie od statusu jednostki.
Jednak, jak wiedzą liderzy kadrowi, zarządzanie globalnymi zespołami w środowiskach hybrydowych i zdalnych wiąże się z korzyściami i wyzwaniami.
Definiowanie hybrydowego modelu pracy
„Podczas profilowania kandydatów [zapytaj siebie] jakie są markery dla ludzi i odnieś sukces w wersji hybrydowej, którą masz w swojej firmie”.
Jedną z typowych pułapek modelu hybrydowego jest ustalenie niejasnych oczekiwań. W wielu przypadkach ludzie zaczęli budować swoje życie wokół pracy zdalnej i zakłóceń, które mogą spowodować, że niektórzy ponownie ocenią swoją rolę w firmie.
Różne role mogą wymagać różnych wersji hybryd, dlatego ważne jest, aby firmy oceniały każdą sytuację, zamiast nadawać ogólną definicję hybrydy na każdym stanowisku. Może to zależeć od wymagań dotyczących podróży, poziomu interakcji z klientem lub potrzeby fizycznej obecności na kluczowych spotkaniach lub wydarzeniach. Im bardziej jasne jest, jak wygląda praca hybrydowa dla określonej roli, tym lepiej.
Wyzwania związane z globalnym hybrydowym miejscem pracy
„W tym nowym środowisku hybrydowym myślenie o koszcie pracy w różnych rolach i regionach geograficznych staje się kluczowym czynnikiem umożliwiającym pozyskanie odpowiednich talentów”.
Proces rekrutacji różni się w hybrydowym miejscu pracy od tradycyjnego biura. Jak wspomniano powyżej, najważniejszą rzeczą jest jasne określenie oczekiwań wobec pracowników hybrydowych. Ale kiedy już to nastąpi, otwiera się nowy świat potencjalnych kandydatów.
Globalny model hybrydowy jest teraz osiągalny dla firm, zapewniając elastyczność, która obejmuje od posiadania w biurze niektórych osób po pracę w innych w zupełnie innym kraju. Jednak w związku z tym pojawiają się komplikacje związane z dostosowaniem struktur wynagrodzeń do każdego regionu docelowego i poruszaniem się po wewnętrznej równości pod względem kosztów pracy w porównaniu z kosztami lokalizacji.
Następnie firmy muszą ocenić, czy potencjalny pracownik jest odpowiedni na stanowisko hybrydowe. Ponieważ kandydaci są profilowani, ważne jest, aby ocenić, jak reagują na wirtualne środowiska pracy. Czy mogą współpracować, tworzyć relacje, wykonywać pracę i być efektywni w tego typu środowisku? Każdy jest inny, ma unikalne style pracy i preferencje, dlatego ważne jest, aby zweryfikować to w procesie rekrutacji.
Dostęp do najlepszych talentów na świecie jest możliwy, szczególnie dzięki rozwiązaniom pracodawcy formalnego.
Wdrażanie globalnych pracowników hybrydowych
„W rzeczywistości wielu ludzi nie ma dostępu do rzeczy z niczego poza urządzeniem mobilnym w niektórych regionach świata, więc musisz upewnić się, że Twoje treści, szkolenie i wdrożenie są na to gotowe”.
W hybrydowym środowisku pracy organizacje muszą zapewnić, że nowi pracownicy mają wszystkie zasoby, których potrzebują, aby czuć się wspierani i zintegrowani z zespołem. Dotyczy to szczególnie pracowników na całym świecie, którzy stawiają czoła wyzwaniom wykraczającym poza kulturę korporacyjną.
Jednym z przykładów jest udostępnianie informacji w różnych nośnikach i formatach. Firmy muszą przemyśleć, w jaki sposób oferują doświadczenia edukacyjne i umożliwić pracownikom naukę w sposób, który pasuje do ich kontekstu kulturowego.
Kolejnym ważnym czynnikiem jest standaryzacja procesu wdrażania, która daje firmom możliwość zapewnienia bardziej spójnego doświadczenia pracowników w zakresie norm firmowych, kultury, narzędzi komunikacyjnych, inicjatyw w zakresie różnorodności i integracji oraz innych kluczowych tematów.
Zaangażowanie pracowników w globalne hybrydowe miejsce pracy
„Świadomość kulturowa, wyznaczanie norm i jeszcze bardziej stawianie różnorodności i integracji na pierwszym miejscu w codziennych interakcjach staje się tak ważne, ponieważ istnieje znacznie więcej międzykulturowej, międzyczasowej, międzyzespołowej pracy”.
Niektórzy członkowie zespołu mogą uwielbiać popołudniowy lunch i uczyć się na filmie, inni mogą uwielbiać wydarzenie po pracy. Oferując różne typy formatów zaangażowania, możesz dowiedzieć się, co pasuje do Twoich globalnych pracowników.
Ponadto otwartość na różne strategie i metody komunikacji jest ważna dla utrzymania zaangażowania pracowników. Poinformuj pracowników, że można iść na spacer, uczestnicząc w spotkaniu jeden na jeden, lub że podczas obchodzenia się z psem aparat może zostać wyłączony na spotkaniu. Tego rodzaju doświadczenia mogą pomóc utrzymać zaangażowanie pracowników i zwiększyć ich retencję.
Znalezienie odpowiedniej równowagi w hybrydowym modelu pracy
Poruszanie się po hybrydowym modelu pracy może czasami być trudne. Wiąże się to z wyzwaniami, takimi jak ponowne przemyślenie procesu rekrutacji i wdrażania oraz wdrożenie bardziej elastycznej komunikacji i stylu pracy. Zapewnia również nowe możliwości, takie jak zatrudnianie poza ograniczonym zasięgiem oraz wzbogacanie różnorodności, kultury i talentów organizacji. Osiągnięcie odpowiedniej równowagi jest możliwe i może prowadzić do zaangażowania i motywacji pracowników oraz obopólnie korzystnych relacji między pracodawcą a pracownikiem.
Aby uzyskać więcej informacji na temat angażowania talentów, przyjmowania zmian i odkrywania wartości pracodawcy formalnego, obejrzyj pełne webinarium.
—
Firmy G-P i Frost & Sullivan mają wspólny cel, jakim jest prowadzenie najlepszych firm na świecie w kierunku globalnej ekspansji i globalnego sukcesu. Propozycja wartości Frost & Sullivan Growth Pipeline as a Service (GPaaS) umożliwia klientom maksymalizację ich potencjału ekonomicznego, poruszanie się po pojawiających się megatrendach i kształtowanie przyszłości w oparciu o zrównoważony wzrost.
Wiodące G-P w branży rozwiązania pracodawcy formalnego (EOR) oraz globalne produkty związane z zatrudnieniem pomagają firmom planować, zatrudniać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, bez konieczności zakładania nowych podmiotów. Bądź na bieżąco, prowadząc rozmowę na temat przyszłości pracy i drogi do globalnego rozwoju dzięki takim wnikliwym rozmowom.
