Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości płac to przełomowe prawodawstwo mające na celu zdefiniowanie równości płac w różnych miejscach pracy w UE. Dyrektywa ta jest prawdziwym kamieniem milowym na drodze do równości płac i sprawiedliwości wobec pracowników, której celem jest zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć poprzez poprawę przejrzystości płac i zwiększenie obowiązków sprawozdawczych.
Aby przygotować się do tych nowych przepisów, firmy w całej UE muszą zrozumieć wyzwania, implikacje i możliwości, jakie dyrektywa w sprawie przejrzystości płac wprowadzi na rynek pracy. Podczas niedawnego webinarium G-P, które odbyły się w ADP i Blicku Rothenbergu, paneliści Stuart Hyland, partner Blick Rothenberg i Meg Ferrero, wiceprezes i zastępca głównego radcy prawnego w ADP, omówili niektóre z kluczowych aspektów dyrektywy i zbadali jej potencjalny wpływ na firmy i pracowników. Poruszyliśmy niektóre z najpilniejszych kwestii związanych z dyrektywą, aby pomóc firmom przygotować się do spełnienia nowych, bardziej rygorystycznych wymogów w zakresie raportowania wynagrodzeń i innych standardów wymaganych przez prawo.
Aby przygotować się do Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, firmy powinny:
- Opracuj infrastrukturę danych, aby spełnić wymagania dotyczące raportowania wynagrodzeń.
- Wykorzystaj analitykę danych do usprawnienia raportowania wynagrodzeń.
- Wdrożyć plan edukacyjny dotyczący przejrzystości wynagrodzeń i równości pracowników.
- Prowadź dokładną dokumentację dotyczącą sposobu podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzenia, premii i wynagrodzenia całkowitego.
- Działaj szybko i przeprowadzaj ocenę gotowości w celu zidentyfikowania pierwszej linii działania.
#1 Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac będzie wymagała od firm przeprowadzania analiz różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć oraz zgłaszania luk w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Aby przeprowadzić analizę braków w wynagrodzeniach i raport dotyczący różnic w wynagrodzeniach, firmy mogą zacząć od gromadzenia i analizowania odpowiednich danych na temat wynagrodzeń pracowników, premii i świadczeń w celu zidentyfikowania wszelkich rozbieżności w płci. Wdrożenie analitycznych systemów oceny stanowisk i struktur wynagrodzeń będzie konieczne, aby zapewnić równe wynagrodzenie za równą pracę. Przykładem jest wdrożenie pasm wynagrodzeń lub zakresów dla każdego stanowiska lub kategorii zaszeregowania/poziomu w całej firmie. Dzięki ustanowieniu jasnych i ustandaryzowanych zakresów wynagrodzeń w oparciu o wielkość stanowiska, zespoły kadrowe mogą zapewnić, że każdy pracownik otrzymuje równe wynagrodzenie.
Meg Ferrero z ADP poinformował, że regularny przegląd i korekta przedziałów płacowych w oparciu o trendy rynkowe i wewnętrzne względy kapitałowe pomoże firmom w bardziej proaktywnym likwidowaniu luk płacowych. „W przypadku zasad dotyczących równości płac upewnij się, że dokumentujesz swoje zakresy płac dla swoich stanowisk i ról, a także proces i analizę związane z tymi zakresami płac, abyś mógł do nich wrócić i mieć dokumentację uzasadniającą podjęte decyzje” — powiedziała Ferrero. Premie i raportowanie wynagrodzeń całkowitych będą również kluczowe w przyszłości, ponieważ firmy muszą być przejrzyste w zakresie sposobu przyznawania tych premii za wyniki w różnych rolach i płciach.
Firmy będą musiały opublikować duże części swojej strategii nagradzania i udostępnić je pracownikom, ponieważ musisz podzielić się informacjami o tym, jak ustalane jest wynagrodzenie, jak jest ono zarządzane i rozwijane. To nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale także w całym spektrum nagradzania.
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Jeśli różnica w wynagrodzeniach płciowych przekracza 5%, firmy muszą przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzenia z przedstawicielami pracowników.
Aby wyeliminować luki w płacach ze względu na płeć przekraczające 5%, firmy muszą opracować kompleksowy plan działania, który łączy strategie oparte na danych z proaktywnymi środkami w celu promowania równości płac i równości płci. „Pracodawca musi dzielić się informacjami na temat tego, w jaki sposób ustala się wynagrodzenie, zarządza nim i postępuje z każdym pracownikiem, a kryteria muszą być obiektywne i neutralne dla płci” — powiedział Hyland.
Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie dokładnej analizy danych dotyczących wynagrodzeń w celu zrozumienia pochodzenia i przyczyny luk w wynagrodzeniach ze względu na płeć: Jakie są zasady i procedury ustalania wynagrodzenia i jak można je przekazać w całej organizacji, aby stworzyć więcej równości i możliwości? Udokumentowany plan działania pomaga zespołom zidentyfikować pewne typowe problemy, które należy rozwiązać, próbując osiągnąć równość płac, w tym:
- Oddzielenie zawodowe, w którym jedna płeć jest nieproporcjonalnie reprezentowana na mniej lub bardziej płacących stanowiskach.
- Nierówności w rozwoju kariery i możliwościach awansu, gdzie jedna płeć jest częściej traktowana.
- Brak przejrzystości w strukturach wynagrodzeń i decyzjach płacowych w całej organizacji.
#3 Narzędzia do analizy danych będą kluczowe dla usprawnienia raportowania płac i opracowania strategii wdrażania Dyrektywy.
Wdrożenie unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości płac oznacza, że firmy potrzebują strategicznego podejścia, które obejmuje dokładną analizę danych i mechanizmy raportowania. Firmy mogą wykorzystywać narzędzia do analizy danych w celu usprawnienia raportowania wynagrodzeń poprzez centralizację danych dotyczących wynagrodzeń, przeprowadzanie regularnych audytów wynagrodzeń i identyfikowanie rozbieżności w wynagrodzeniu. Ponadto narzędzia do analizy danych mogą zapewnić cenny wgląd w struktury płac, trendy i informować o działaniach naprawczych w celu zapewnienia zgodności z wymogami dyrektywy w zakresie przejrzystości.
Poza wymogami dla pracodawców, którzy są wykonawcami federalnymi, w Stanach Zjednoczonych nie ma żadnych przepisów federalnych dotyczących przejrzystości płac. Obecny trend dotyczy przyjęcia przez stany ich własnych wersji. Obserwujemy również zmiany związane z wymaganiami, które firmy muszą zapewnić kandydatom na stanowiska/stanowiska lub obecnym pracownikom, a także w Kalifornii, Connecticut, Maryland, Nevadzie i Rhode Island.
Meg Ferrero
Wiceprezes, zastępca głównego radcy prawnego, ADP
#4 Plan edukacyjny dotyczący przejrzystości wynagrodzeń może ułatwić pomyślne wdrożenie dyrektywy.
Sesje edukacyjne i dotyczące wpływu dla zespołów HR i kierownictwa wykonawczego powinny koncentrować się na wyjaśnieniu wymogów dyrektywy, takich jak obowiązkowe raportowanie luk w wynagrodzeniach, dostęp pracowników do informacji o wynagrodzeniach oraz środki mające na celu zaradzenie rozbieżnościom w wynagrodzeniach. Hyland zaleca firmom podkreślenie konsekwencji dla zgodności z przepisami, potencjalnych zagrożeń prawnych oraz korzyści płynących z promowania przejrzystej kultury wynagrodzeń. „Będzie to pełna zmiana kulturowa, a nie tylko zmiana praktyki dla firm” — powiedział Hyland.
Zarządzaj najbardziej utalentowanymi pracownikami na całym świecie i zapewnij stałą zgodność z G-P .
Bycie na bieżąco ze zmieniającymi się przepisami ma kluczowe znaczenie dla sprawnej działalności i rozwoju. Aby dowiedzieć się, w jaki sposób Twoja firma może wyprzedzić nowe wymagania UE w zakresie przejrzystości płac, obejrzyj pełne webinarium na żądanie .
Nie pozwól, aby stres związany z przestrzeganiem przepisów spowalniał Twoje plany globalnego rozwoju. Nasze rozwiązania pracodawcy formalnego (EOR) zapewniają stałą zgodność z ewoluującymi przepisami i regulacjami w celu ograniczenia ryzyka i ochrony przyszłych sukcesów. Aby uzyskać więcej informacji na temat tego, jak G-P może pomóc Ci w zatrudnianiu, wdrażaniu i zarządzaniu globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, szybko i zgodnie z przepisami, skontaktuj się z nami już dziś lub zarezerwuj demonstrację.
