G-P i Frost & Sullivan są zbieżni w swoich misjach, aby poprowadzić najlepsze firmy na świecie w kierunku rozwoju transformacyjnego. W drugim segmencie tego webinarium Melanie Turek, starszy współpracownik i wiceprezes ds. doradztwa w firmie Frost & Sullivan, oraz Dev Das, wiceprezes ds. obsługi klienta i operacji w firmie G-P, spotkali się, aby porozmawiać o strategiach rekrutacji i zatrudniania w globalnym hybrydowym miejscu pracy.
Obszar geograficzny nie stanowi takiej samej przeszkody w rekrutacji i zatrudnianiu, jak kiedyś. Pracodawca formalny (EOR) uwalnia możliwość zatrudniania pracowników poza granicami kraju, umożliwiając firmom zatrudnianie wysoko wykwalifikowanych talentów w dowolnym miejscu na świecie i szybkie wchodzenie na nowe rynki, niezależnie od statusu jednostki.
Czym jednak różnią się strategie rekrutacji i zatrudniania pracowników hybrydowych i zdalnych na całym świecie od tradycyjnych, lokalnych środowisk biurowych?
Oferowanie elastycznych opcji na każdym etapie rekrutacji
„Modele hybrydowe i zdalne dosłownie zlikwidowały granice geograficzne”.
Globalne hybrydowe miejsce pracy otwiera rekruterów na znacznie szerszą pulę talentów. Oddanie szerszej siatki dla zróżnicowanej grupy talentów i perspektyw może prowadzić do stworzenia bardziej wykwalifikowanego i innowacyjnego personelu. Strategie rekrutacji można dostosować tak, aby dostosować świadczenia i godziny pracy do norm i oczekiwań kandydata, podczas gdy w tradycyjnym modelu oferty pracy są zwykle bardziej zgodne ze standardowym zestawem oczekiwań i świadczeń.
Globalny model hybrydowy zapewnia również elastyczność na każdym etapie rekrutacji. Wirtualne rozmowy kwalifikacyjne, oceny online i cyfrowe wdrożenie ułatwiają rekrutację i zatrudnianie kandydatów na całym świecie. Oznacza to, że proces ten jest często znacznie szybszy w porównaniu z tradycyjnymi strategiami pozyskiwania talentów w biurze.
Dostosowanie struktur wynagrodzeń pod kątem kapitału własnego i zatrzymywania talentów
„Jeśli dwie osoby aplikują na to samo stanowisko, ale jedna jest w miejscu o wysokim koszcie, a druga w miejscu o niższym koszcie, co o tym sądzisz z punktu widzenia filozofii wynagrodzeń?”
Firmy, które rekrutują i zatrudniają pracowników na całym świecie, prawdopodobnie będą się zastanawiać, jak podejść do struktur wynagrodzeń. Wynagrodzenie może się różnić w zależności od kosztu życia, stawek lokalnych rynków, wymogów prawnych, oczekiwań kulturowych i innych czynników, dlatego ważne jest ustanowienie globalnych ram wynagrodzeń. Ramy te powinny być zgodne z misją i wartościami firmy oraz określać podstawy wynagrodzeń, świadczeń i innych form wynagrodzenia.
Bardzo ważne jest, aby pracownicy w każdym regionie czuli, że są traktowani sprawiedliwie, a sprawiedliwe wynagrodzenie jest kluczowe dla motywowania i zatrzymywania talentów. Rozważ wyznaczenie zakresów wynagrodzeń, które mają zastosowanie globalne, ale mogą być dostosowane do przepisów i warunków, w których znajduje się kandydat. Świadczenia będą się również różnić w zależności od kraju, więc określ, które świadczenia mogą być standaryzowane globalnie i które mogą wymagać dostosowania w danej lokalizacji, takie jak dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, lokalne święta itp.
Zapewnienie podkreślenia współpracy i komunikacji
„Szukamy ludzi, którzy mogą tworzyć relacje, współpracować, wykonywać pracę w snippetach oraz odnosić sukcesy i być efektywni w takim środowisku [zdalnym]”.
Kolejnym kluczowym elementem rekrutacji i zatrudniania w globalnym środowisku hybrydowym jest sprawdzenie, czy kandydaci mogą odnieść sukces w zakresie dynamiki pracy zdalnej. Firmy muszą oceniać potencjalnych pracowników nie tylko pod kątem kwalifikacji i doświadczenia, ale także samodyscypliny, umiejętności komunikacyjnych i zdolności do efektywnej współpracy, nawet jeśli nie znajdują się w pobliżu biura.
Odnoszący sukcesy pracownik firmy bez granic powinien mieć co najmniej pewien poziom biegłości technologicznej i być dobrze dostosowany do organizowania spotkań wirtualnych, samodzielnego zarządzania i pracy asynchronicznej. Nie jest tak łatwo, że pracownik idzie do biura swojego kierownika, aby uzyskać wyjaśnienia dotyczące zadania lub rezerwuje salę konferencyjną na sesję roboczą z zespołem. Praca w różnych strefach czasowych i w środowisku zdalnym nie jest dla wszystkich, dlatego ważne jest, aby rekrutować kandydatów, którzy będą dobrze prosperować w tej sytuacji.
Rekrutacja i zatrudnianie poza granicami kraju wymaga nieco większej uwagi niż w przypadku tradycyjnego modelu biurowego. Zespoły ds. kadr, które wykorzystują elastyczność w swoich procesach i ofertach, zapewniają sprawiedliwe struktury wynagrodzeń oraz ustalają priorytety w zakresie współpracy i komunikacji, aby znaleźć wykwalifikowanych kandydatów, zapewnią dostęp do najlepszych talentów w dowolnym miejscu na świecie, do pracy hybrydowej i zdalnej.
Aby uzyskać więcej informacji na temat angażowania talentów, przyjmowania zmian i odkrywania wartości pracodawcy formalnego, obejrzyj pełne webinarium.
—
Firmy G-P i Frost & Sullivan mają wspólny cel, jakim jest prowadzenie najlepszych firm na świecie w kierunku globalnej ekspansji i globalnego sukcesu. Propozycja wartości Frost & Sullivan Growth Pipeline as a Service (GPaaS) umożliwia klientom maksymalizację ich potencjału ekonomicznego, poruszanie się po pojawiających się megatrendach i kształtowanie przyszłości w oparciu o zrównoważony wzrost.
G-P w branży rozwiązania pracodawcy formalnego (EOR) i globalne produkty związane z zatrudnieniem pomagają firmom planować, zatrudniać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, bez konieczności zakładania nowych podmiotów. Bądź na bieżąco, prowadząc rozmowę na temat przyszłości pracy i drogi do globalnego rozwoju dzięki takim wnikliwym rozmowom.
