„Rozwiązania pracodawcy formalnego ułatwiają ścieżkę do międzynarodowej ekspansji”, według nowej ankiety dyrektorów finansowych.
Dla wielu firm ekspansja międzynarodowa stała się mniejszą opcją, a bardziej koniecznością. Ekspansja zagraniczna może otworzyć nowe możliwości uzyskania przychodów dla firm, które w swoich krajach nie chcą przekraczać ograniczeń udziału w rynku. Może to dać nowe życie dojrzałym produktom, które osiągnęły koniec cyklu życia na ich rodzimym rynku, ale nadal mogą być konkurencyjne na innym.
Szybko pokonując konkurencję na nowym terytorium, firmy mogą również czerpać korzyści z pierwszego etapu. Oprócz poszukiwania nowych rynków firmy coraz częściej szukają talentów za granicą. Technologia umożliwia teraz zatrudnianie pracowników w każdym aspekcie tak samo rozproszonych, jak ich łańcuch dostaw. Pracodawcy mogą teraz uzyskać dostęp do najlepszych pracowników, z których mogą skorzystać, gdziekolwiek mogą zostać znalezieni — a w niektórych przypadkach niezależnie od tego, gdzie chcą pracować.
Realizacja tych celów może być porywająca. Można też stawić czoła wyzwaniom — szczególnie w przypadku firm, które nie są nastawione na poruszanie się po nieznanym terenie prawnym, regulacyjnym i kulturowym. Rzeczywiście, w nowym badaniu przeprowadzonym wśród dyrektorów finansowych wyższego szczebla pracujących w firmach, w których ekspansja zagraniczna jest częścią ich długoterminowej strategii, 51 procent twierdzi, że wyzwania związane ze zgodnością z przepisami prawnymi, kadrowymi lub podatkowymi stanowiły istotną barierę we wdrażaniu ich strategii międzynarodowej. Ankieta została przeprowadzona przez CFO Research we współpracy z Globalization Partners.
Lista wyzwań może być zniechęcająca, niezależnie od tego, jak wysoko dążysz. Organizacja zatrudniająca samotnego przedstawiciela handlowego w, powiedzmy, Irlandii musi negocjować ten sam rodzaj wyzwań prawnych i kulturowych, przed którymi stoi organizacja zatrudniająca centrum 10-person dystrybucji w Brazylii lub zakład 200-employee produkcyjny w Wietnamie.
Nawet wcześniejsze doświadczenie i sukces w jednym kraju nie mogą zapewnić sukcesu lub szybkich wyników w innym, ponieważ przepisy i normy kulturowe mogą się znacznie różnić w zależności od regionu geograficznego. W Stanach Zjednoczonych urlop wypoczynkowy jest oferowany według uznania pracodawcy.
Jednak w wielu krajach istnieją umowy ustawowe, które zapewniają pracownikom płatny czas wolny — a także podwyżki wynagrodzeń, udział w zyskach i premie.
W Meksyku prawo federalne uprawnia pracowników do premii świątecznej w wysokości 15 dni normalnego wynagrodzenia, którą pracodawcy muszą zapłacić do grudnia20, albo grozić grzywną. Firmy, które nie przestrzegają tych norm, mogą mieć problemy zarówno z samorządami lokalnymi, jak i oczekiwaniami pracowników.
Lista odpowiedzialności, jaką firmy przyjmują podczas ekspansji międzynarodowej, również jest długa. Na froncie prawnym i regulacyjnym zatrudnienie nawet jednego zagranicznego pracownika może wymagać założenia podmiotu zależnego lub regionalnego, aby działał jako pracodawca formalny (EOR), rejestrował się w organach podatkowych, otwierał lokalne rachunki bankowe, zdobywał lokalne certyfikaty handlowe oraz administrował listą płac i świadczeniami pracowniczymi zgodnie z lokalnymi przepisami i regulacjami.
Zazwyczaj organizacje muszą zatrudniać lokalnych księgowych i prawników, aby zapewnić zgodność we wszystkich tych obszarach. W zależności od kraju ustalenie podparcia może potrwać od trzech do 12 miesięcy. Popularna alternatywa: wykonawcy. Niektóre firmy starają się omijać te problemy, błędnie klasyfikując pracowników międzynarodowych jako wykonawców, a nie pracowników. Ale to może być skomplikowane, od samego początku.
[bctt tweet=”W zależności od kraju ustalenie punktu odniesienia może potrwać od trzech do 12 miesięcy.” nazwa użytkownika=”globalpeo”]
Czy osoba „zatrudniona” jest w rzeczywistości najlepszą osobą do pracy, czy po prostu najlepszą osobą chętną do pracy jako wykonawca? W wielu krajach prawdziwi pracownicy są uprawnieni do znacznych, sponsorowanych przez rząd świadczeń, których wielu dobrych pracowników nie byłoby w stanie zrezygnować. Japoński publiczny system opieki zdrowotnej jest dobrym przykładem; jest tak bardzo poważane, że prywatne alternatywy są rzadko dostępne — to prawdziwy środek zniechęcający każdego obywatela Japonii, który rozważa pracę jako wykonawca.
Wysoko oceniany australijski system emerytalny to inny pracownik, który niechętnie przepadnie. Obejmuje on funkcję znaną jako Gwarancja emerytalny, w ramach której pracodawcy muszą odprowadzać składki na konto emerytalne na każdego pracownika w wysokości 9.25 % ich zwykłych zarobków. W niektórych krajach pracodawcy muszą również uważać, aby wykonawcy, ze względu na swoje obowiązki, nie byli pracownikami uprawnionymi do praw i świadczeń związanych z tym statusem. Błędna klasyfikacja wykonawców jako pracowników może prowadzić do kar pieniężnych i innych.
Globalne rozwiązanie EOR
Biorąc pod uwagę wyzwania kadrowe związane z ekspansją zagraniczną, nie dziwi fakt, że wiele firm zwraca się do alternatywnego modelu, w którym przekazuje międzynarodowy proces zatrudnienia ekspertom specjalizującym się w tej pracy. Rozwiązanie to, znane jako globalny pracodawca formalny, służy jako prawny pracodawca dla pracowników swoich klientów w krajach na całym świecie.
Pracodawca formalny może obsłużyć rekrutację (lub po prostu wdrożyć wybranych kandydatów klienta), zająć się listą płac i zaoferować pakiety świadczeń zgodnie z lokalnymi wymogami i oczekiwaniami. Pracodawca formalny ponosi pełną odpowiedzialność za przestrzeganie wymogów prawnych, a jego obecność na miejscu gwarantuje, że jest również w kontakcie z lokalną kulturą zatrudnienia. Najlepsi globalni pracodawcy formalni mogą wykonywać zadania, od utworzenia jednego pracownika po obsadzenie biura lub obiektu wymagającego setek lub więcej pracowników.
W nowej ankiecie przeprowadzonej przez CFO Research przez starszych dyrektorów finansowych 58 procent respondentów stwierdziło, że ich organizacje już angażują globalnego pracodawcę formalnego do wspierania ich międzynarodowej strategii biznesowej lub planu takiego działania w ciągu najbliższych trzech lat. Grupa ta obejmuje 23 % osób, które obecnie współpracują z globalnym pracodawcą formalnym, a 19 % osób, które planują to zrobić w ciągu roku.
Co więcej, prawie wszyscy respondenci ankiety — 94 procent — stwierdzili, że zaufany globalny pracodawca formalny może lepiej radzić sobie z pokonywaniem potencjalnych barier w prowadzeniu działalności w nowym kraju niż typowa firma może zrobić sama. A 96 procent zgadza się, że kluczowe znaczenie dla dyrektorów finansowych ma zrozumienie możliwości zaufanego globalnego pracodawcy formalnego w celu pełnego informowania o decyzjach przedsiębiorstwa dotyczących ekspansji międzynarodowej.
Współpraca z globalnym pracodawcą formalnym może mieć dodatkowe znaczenie dla firm, które nie osiągnęły jeszcze długoterminowej strategii globalnej i wkraczają do nowego kraju, aby po prostu przetestować wody. W tym scenariuszu może być trudno uzasadnić poświęcenie czasu i pieniędzy na założenie zagranicznej filii. Dzięki pracodawcy formalnemu wiele z tych wydatków jest eliminowanych. Firmy mogą szybko i szybko rozpocząć działalność, jeśli nowe przedsięwzięcie okaże się niedoradzone.
Szeroki zakres korzyści
Największą postrzeganą korzyścią ze współpracy z globalnym pracodawcą formalnym jest zapewnienie zgodności z przepisami prawa i przepisami kadrowymi, przytaczane przez 51 procent respondentów ankiety, a następnie zapewnienie zgodności z przepisami (42 procent) i możliwość wykorzystania wiedzy lokalnej globalnego pracodawcy formalnego (40 procent).
W rzeczywistości wielu dyrektorów finansowych uważa, że najlepszą praktyką jest korzystanie z zaufanego globalnego pracodawcy formalnego. Osiemdziesiąt trzy procent zgadza się, że współpraca z globalnym pracodawcą formalnym jest najlepszą praktyką w zakresie łagodzenia obciążeń zarządczych i administracyjnych związanych z ekspansją zagranicznego biznesu.
Zarządzanie ryzykiem i zgodnością
Jeszcze więcej dyrektorów ds. finansów — 85 procent ankietowanych — zgadza się, że korzystanie z zaufanego globalnego pracodawcy formalnego jest najlepszą praktyką w zakresie reagowania na ryzyko przedsiębiorstwa towarzyszące międzynarodowej ekspansji biznesowej.
Dyrektorzy ci identyfikują szeroki zakres ryzyka, jakie firmy podejmują, gdy rozszerzają działalność poza granice swojego kraju. Na szczycie – i uznanym za najważniejsze dla pracodawców formalnych, aby skutecznie rozwiązać problem – znajdują się zagrożenia związane ze zgodnością z przepisami i prawem, cytowane przez 66 % respondentów ankiety.
Co istotne, liczba ta stanowi pełny 10 procent w stosunku do podobnej ankiety przeprowadzonej w zeszłym roku, kiedy to nadal było to największe ryzyko, ale wskazywał tylko 56 procent respondentów. Wzrost ten może odzwierciedlać uznanie dla tego, jak szybko przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia mogą się zmieniać na całym świecie.
Inne największe zagrożenia związane z globalną ekspansją dotyczą wyzwań związanych ze strukturą podatkową, cytowanych przez 51 procent respondentów ankietowanych (wzrost z 46 procenta rok wcześniej) oraz dostępności kapitału ludzkiego/talentów, cytowanych przez 45 procent (wzrost z 38 procent rok temu). Około jedna trzecia respondentów badania martwi się również o stabilność polityczną, która wpływa na ich międzynarodową działalność biznesową.
Dyrektorzy finansowi postrzegają zarządzanie ryzykiem związanym z kwestiami regulacyjnymi i zgodnością z przepisami jako najważniejsze zadanie w zakresie zarządzania ryzykiem dla globalnych pracodawców formalnych. Posiadają jednak długą listę innych problemów związanych ze zgodnością, które uważają za kluczowe również dla pracodawców formalnych. Najczęstszym z nich jest zapewnienie zgodności z przepisami podatkowymi, cytowanymi przez 55 procent respondentów ankietowanych, a następnie zapewnienie zgodności z przepisami prawa pracy (53 procent) oraz międzynarodowymi przepisami i umowami handlowymi (47 procent).
Zarządzanie talentami
Globalny pracodawca formalny może pomóc w znalezieniu i wdrożeniu utalentowanych pracowników podczas obsadzania stanowisk w nowym kraju. Jednak według wyższej kadry kierowniczej ds. finansów najważniejszą rzeczą, jaką może zrobić globalny pracodawca formalny — wskazaną przez 59 procent respondentów ankiety — jest zarządzanie tym talentem.
Powody nie są trudne do poznania. Bez względu na to, jak dobrzy mogą być nowi pracownicy i jak bardzo są zaangażowani w sukces nowego partnerstwa, ich entuzjazm nieuchronnie ustąpi, jeśli pracodawca nie będzie w stanie poradzić sobie z podstawowymi kwestiami związanymi z założeniem sklepu w nowym kraju.
Pracownicy nie tylko potrzebują narzędzi niezbędnych do odniesienia sukcesu, ale również chcą mieć pewność, że ich stanowisko jest bezpieczne i stabilne oraz że ich pracodawca rozumie ich konkretne potrzeby i oczekiwania, które mogą się znacznie różnić w zależności od kraju. Globalna obecność pracodawcy formalnego na ziemi i doświadczenie krajowe pomagają zapewnić sukces na wszystkich tych frontach.
Pracownicy pracujący w odległym kraju mają również naturalne pragnienie bycia w kontakcie z pracodawcą i współpracy z nim. Nawet proste rzeczy, które globalny pracodawca formalny może zaoferować — takie jak filmy wprowadzające w lokalnym języku — mogą być ważne w budowaniu relacji pracodawca-pracownik na odległość.
Oprócz zarządzania kapitałem ludzkim i talentami, dyrektorzy finansowi twierdzą, że kluczowe znaczenie dla globalnych pracodawców formalnych ma również stawienie czoła wyzwaniom związanym z pozyskiwaniem i wdrażaniem talentów.
Co ciekawe, prawie jeden na pięciu dyrektorów finansowych uważa, że globalni pracodawcy formalni również mają do odegrania ważną rolę, gdy nadszedł czas na oddzielenie międzynarodowych pracowników od firmy. Tak jak w każdym kraju obowiązują przepisy i regulacje określające prawa i świadczenia, do których pracownicy są uprawnieni jako pracownicy, każdy kraj ma również własne zasady dotyczące zwalniania pracowników.
Na przykład w Meksyku prawo pracownika do pracy jest chronione konstytucją tego kraju, co może sprawić, że zwolnienie pracownika będzie kosztowne i skomplikowane. Globalny pracodawca formalny, znający lokalne przepisy i kulturę, może pomóc swoim klientom w uniknięciu potencjalnie kosztownych błędów.
Jesteś gotowy?
Ekspansja do innego kraju, czy to poprzez zatrudnienie jednego przedstawiciela handlowego, czy też wybudowanie dużego zakładu dystrybucji lub produkcji, stanowi wiele wyzwań dla pracodawców.
Oprócz właściwego podejścia do swojej strategii międzynarodowej muszą oni upewnić się, że przestrzegają szerokiego i czasochłonnego zakresu wymogów prawnych i regulacyjnych podczas zatrudniania, wynagradzania i zwalniania pracowników. Muszą też być wrażliwi na lokalne zwyczaje pracownicze, jeśli mają zapewnić dobrą wolę swoich nowych pracowników.
Wreszcie muszą być przygotowani do powtarzania tego procesu, gdy przenoszą się do jeszcze większej liczby krajów, ponieważ prawo pracy i normy mogą się znacznie różnić w zależności od kraju. W przypadku coraz większej liczby firm rozwiązaniem jest przeniesienie tych obowiązków na zaufanego pracodawcę formalnego, którego globalny zasięg i obecność w krajach na całym świecie pozwala mu na poruszanie się po wyzwaniach związanych z zatrudnieniem w imieniu klientów. Firmy, które decydują się na to rozwiązanie, są w stanie wejść na nowe rynki bardziej pewnie, a w wielu przypadkach szybciej, niż mogliby to zrobić sami.
