Kluczowe wnioski
- TUPE (transfer of undertakings protection of employment) chroni prawa pracowników, gdy firma zostaje przekazana nowemu właścicielowi.
- Zgodność jest obowiązkowa w Wielkiej Brytanii i w całej UE (zgodnie z dyrektywą dotyczącą praw nabytych) podczas fuzji, przejęć i outsourcing.
- Nowe przepisy w Wielkiej Brytanii (obowiązujące od lipca 1, 2024) pozwalają małym przedsiębiorstwom i małym transferom na bezpośrednie konsultacje z pracownikami, jeśli nie ma przedstawicieli handlowych.
- G-P Gia™ zapewnia natychmiastowe, sprawdzone przez ekspertów wskazówki KADRY i odpowiada na wszystkie Twoje pytania dotyczące zgodności, w tym te specyficzne dla TUPE.
Za każdym transferem biznesowym stoją pracownicy, którzy zainwestowali lata w budowanie firmy, którą Państwo nabywają lub sprzedają. Przepisy TUPE zapewniają ochronę praw pracowników i stabilność w czasie, który w przeciwnym razie mógłby być chaotyczny.
Zgodność z TUPE nie jest opcjonalna. Pojedyncze naruszenie może zmienić korzystną transakcję w kosztowny koszmar prawny. Niezależnie od tego, czy dokonują Państwo zakupu, sprzedaży czy restrukturyzacji, poniżej znajdą Państwo wszystko, co należy wiedzieć o prawie TUPE.
Co to jest TUPE?
TUPE to brytyjska ustawa, która pełni rolę siatki bezpieczeństwa dla pracowników w przypadku, gdy firma lub jej część zostaje kupiona, łączy się z inną firmą lub zmienia właściciela. Zamiast tracić pracę, zatrudnienie jest automatycznie przekazywane nowemu właścicielowi, a zgromadzone prawa są chronione.
Chociaż TUPE jest regulacją obowiązującą w Wielkiej Brytanii, wywodzi się z dyrektywy o prawach nabytych (ARD) — ogólnounijnego ramowego systemu, który określa minimalne zabezpieczenia dla pracowników w państwach członkowskich UE w kontekście transferu biznesowego.
W jaki sposób TUPE przynosi korzyści pracownikom:
- Bezpieczeństwo zatrudnienia: Rola pracownika automatycznie przechodzi na nową firmę.
- Warunki zatrudnienia: Wszystkie warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, urlop i godziny pracy, pozostają niezmienne.
- Ciągła obsługa: Długość stażu jest zachowana, co jest istotne dla praw takich jak odprawa czy urlop macierzyński.
- Ochrona przed zwolnieniem: Pracownika nie można zwolnić z powodu samego przeniesienia.
Choć TUPE zapewnia pracownikom bezpieczeństwo, daje też firmom jasny plan legalnego i etycznego pozyskiwania Personelu .
Kiedy TUPE ma zastosowanie?
TUPE obejmuje dwa główne scenariusze.
1. Transfery biznesowe: To sytuacja, gdy firma zostaje kupiona przez inną firmę. Może się to zdarzyć poprzez:
- Fuzja między firmami
- Przekazanie jednostki lub oddziału biznesowego nowemu właścicielowi
Jak TUPE jest stosowane: Po przekształceniu dwóch biur w nowy podmiot, pracownicy obu firm przenoszą się z zachowaniem istniejących praw.
2. Zmiany w świadczeniu usług: Jest to powszechne w branżach takich jak IT i technologie, logistyka oraz usługi profesjonalne, takie jak KADRY, płace i wsparcie klientów. Występuje to również, gdy firma zleca na zewnątrz określone usługi lub przywraca je do Wewnętrzny.
W jaki sposób stosuje się TUPE:
- Outsourcing: Gdy firma przenosi wsparcie IT do zewnętrznego dostawcy, obecni członkowie ZESPÓŁ zwykle przechodzą do nowego dostawcy usług.
- Ponowne przetargi: Gdy analityk wsparcia IT jest dedykowany zarządzaniu wewnętrzną siecią konkretnej firmy, a ta firma zmienia dostawcę zarządzanych usług (MSP), zatrudnienie analityka przenosi się do nowej firmy IT w ramach TUPE.
Proszę pamiętać, że TUPE może nie mieć zastosowania do każdej zmiany w świadczeniu usług. Istnieją wyjątki, na przykład gdy usługa dotyczy pojedynczego wydarzenia lub krótkoterminowego zadania.
Jakie obowiązki ma pracodawca na mocy TUPE?
Zgodność jest obowiązkowa. Pracodawcy muszą przestrzegać rygorystycznych wymogów prawnych, aby mieć pewność, że pracownicy są traktowani sprawiedliwie w okresie przejściowym, a ich zatrudnienie jest chronione.
Informowanie pracowników o pętli
Jednym z głównych wymogów TUPE jest obowiązek informowania i konsultacji z dotkniętymi pracownikami. Pracodawca musi porozmawiać z pracownikiem na temat:
- Dlaczego zachodzi ta zmiana
- Kiedy to nastąpi
- Jak może to wpłynąć na ich codzienne życie zawodowe
- Jakie są konsekwencje prawne, ekonomiczne i społeczne
- Konkretne planowane środki (lub proszę potwierdzić, jeśli ich nie ma)
W 2024 przepisy dotyczące TUPE stały się prostsze dla mniejszych przedsiębiorstw. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników — lub w przypadku transferów obejmujących mniej niż 10 specjalistów — można skonsultować się bezpośrednio z zainteresowanymi pracownikami. Wcześniej każdy pracodawca, niezależnie od wielkości, musiał konsultować się z przedstawicielami pracowników lub związków zawodowych w sprawie przeniesienia. Aktualizacja eliminuje potrzebę organizowania wyborów na przedstawicieli, przygotowywania dodatkowej dokumentacji oraz zarządzania komunikacją przedstawiciel.
Podanie szczegółów dotyczących pracownika
Pracodawca odchodzący musi przekazać nowemu pracodawcy informacje o odpowiedzialności pracownika (ELI) co najmniej 28 dni przed przeniesieniem. Dzięki temu nowy pracodawca dokładnie wie, ile jest winien w kwestii wynagrodzenia, urlopu i długości zatrudnienia. Informacje ELI obejmują:
- Tożsamość i wiek każdego przenoszonego pracownika
- Główne warunki zatrudnienia (wynagrodzenie, godziny pracy, prawo do urlopu)
- Informacje o wszelkich działaniach dyscyplinarnych lub skargach podjętych przez pracownika lub przeciwko niemu w ciągu ostatnich dwóch lat
- Szczegółowe informacje na temat wszelkich pozwów wniesionych przez pracowników w ciągu ostatnich dwóch lat lub potencjalnych roszczeń prawnych
- Informacje o wszelkich układach zbiorowych (CBA) dotyczących pracowników
Porada profesjonalna: Korzystaj z Gia do natychmiastowych, sprawdzonych przez ekspertów wskazówek dotyczących zobowiązań TUPE. Możesz poprosić Gia o wyjaśnienie zakresu ochrony TUPE, przedstawienie kroków konsultacji oraz przekazanie list kontrolnych dotyczących zgodności. Wypróbuj te podpowiedzi:
- Czy TUPE ma zastosowanie do mojego projektu outsourcing ?
- Jakie są etapy konsultacji z pracownikami w ramach TUPE?
- Jak postępować z danymi pracowników podczas przejścia na TUPE?
Jak długo trwają prawa TUPE?
Nie ma danych dotyczących ważności praw TUPE. Przepisy TUPE mają na celu utrzymanie pierwotnych warunków zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony. Zapewnia to pracownikom długoterminową stabilność. Mogą mieć pewność, że nowy pracodawca nie poczeka kilku miesięcy, a następnie podejmie decyzję o zmianie umowy lub rozwiązaniu stosunku pracy po przeniesieniu.
Na przykład, jeśli duża firma technologiczna przejmie mniejszy startup. Mniejszy startup ZESPÓŁ ma politykę pracy zdalnej i 30 dni PTO. Duża firma technologiczna chce zharmonizować zespoły, aby ułatwić administrację.
Zgodnie z TUPE firma technologiczna nie może legalnie skrócić urlopu wypoczynkowego ani zmienić praw pracowniczych z powodu przeniesienia. Prawa te przenoszą się na pracowników w nieokreślony sposób. Jedynym sposobem, w jaki firma technologiczna mogłaby to zmienić, byłoby dobrowolne podpisanie nowej umowy przez pracowników mniejszego startupu ZESPÓŁ lub gdyby istniał prawdziwy powód ekonomiczny, techniczny lub organizacyjny (ETO).
Zasady zakończenia i ważne zmiany
Chociaż celem TUPE jest utrzymanie pracowników na ich stanowiskach pracy, istnieją zasady dotyczące sposobu zakończenia zatrudnienia.
Automatyczna ochrona przed zwolnieniem
Zwolnienie pracownika z powodu przeniesienia jest zabronione i jest uważane za automatyczne niesłuszne zwolnienie. Ochrona TUPE daje pracownikom prawo do zakwestionowania każdego zwolnienia, które wydaje się być wywołane wyłącznie przez przeniesienie biznesowy.
Ważne powody zwolnienia z pracy (ETO)
Zdarzają się sytuacje, w których nowy pracodawca musi dokonać zwolnień lub zmian. Aby było to legalne, potrzebny jest powód ETO.
- Gospodarka: Związane z wynikami finansowymi firmy (np. koniecznością cięcia kosztów, aby przetrwać)
- Techniczny: Związany z nową technologią lub sprzętem (np. nowa maszyna wykonująca pracę trzech specjalistów)
- Organizacyjne: Związane ze strukturą działalności (np. posiadanie dwóch działów KADRY po fuzja)
Nawet przy ważnym powodzie ETO, pracodawcy muszą stosować uczciwy proces, konsultować się z pracownikami i szukać alternatywnych ról. TUPE dba o to, aby pracownicy nie byli poszkodowani tylko dlatego, że zostali przeniesieni z innej firmy.
TUPE w fuzjach i przejęciach
Wiedza, czy transakcja jest objęta TUPE, jest ważna zarówno dla kupującego, jak i sprzedającego. Dotyczy to wszystkiego, od wynagrodzeń pracowników po długoterminowe zobowiązania prawne. Wpływ na pracowników zależy od tego, jak umowie zostaną zorganizowane:
- Sprzedaż aktywów: Firma kupuje fizyczne części firmy. Przepisy TUPE obowiązują automatycznie, a nowy pracodawca dziedziczy umowę pracownika dokładnie taką, jaka jest.
- Sprzedaż akcji: Kupujący nabywa udziały firmowe. Przepisy TUPE nie obowiązują, ponieważ podmiot prawny pozostaje ten sam.
Tradycyjnie, pozyskiwanie członków ZESPÓŁ w wielu krajach oznaczało konieczność zakładania kosztownych podmiotów prawnych w każdej lokalizacji. Ale już nie. Tutaj właśnie wkracza G-P.
Jak G-P wspiera Państwa transformację
Dzięki G-P pracodawca formalny możesz uniknąć stresu związanego z zakładaniem nowych podmiotów po przeniesieniu biznesowy lub fuzja. Działamy jako prawni pracodawca dla członków zespołu globalnego. U nas możesz wdrożyć przejęte zespoły w ciągu kilku dni i pozostać zgodność z przepisami w TUPE lub ARD.
Gdy pojawiają się pytania dotyczące regulacji TUPE lub lokalnych przepisów pracy, nasz globalny Giaagentów KADRY może udzielić Ci natychmiastowych, sprawdzonych przez ekspertów odpowiedzi. Gia może pomóc Ci poruszać się po TUPE, przez:
- Wyjaśnienie wymogów prawnych i obowiązków
- Doradztwo w zakresie compliance i łagodzenia ryzyka
- Prowadzenie konsultacji przez pracownika, udostępnianie informacji i weryfikacja poprawności/zgodności danych
- Udostępnianie szablonów dokumentów do komunikacji i list kontrolnych
Wsparcie to pozwoli Państwu skupić się na sukcesie spółki ZESPÓŁ, bez dodatkowego stresu prawnego.
Zarezerwuj demo już dziś, aby zobaczyć nasze globalne produkty zatrudnienia i rozwiązania pracodawca formalny w praktyce.
