2026 Raport World at Work
Poza granicami: sztuczna inteligencja, Globalny talent i strukturalna ewolucja tradycyjnej pracy
Streszczenie
Globalny krajobraz zatrudnienia przechodzi trwałą, transformacyjną, strukturalną zmianę. Kiedyś świat pracy był ograniczony granicami geograficznymi, obecnie wkraczamy w ekscytującą, bezgraniczną erę globalnych możliwości.
W czasach charakteryzujących się szybkimi zmianami makroekonomicznymi i wykładniczym wzrostem sztucznej inteligencji, najbardziej nowoczesne organizacje na świecie osiągają sukcesy nie opierając się tym zmianom, lecz je akceptując. Traktując zwinność jako kluczowy element swojej działalności, zyskują wyraźną przewagę konkurencyjną.
Opierając się na kompleksowym badaniu 7,100 liderów biznesu i zatrudnionych profesjonalistów w sześciu głównych gospodarkach świata (USA, Wielka Brytania, Australia, Francja, Niemcy i Singapur), to badanie ukazuje kadrę zjednoczoną przez szybką transformację technologiczną oraz rozmontowanie wielowiekowych konwencji pracy.
Najważniejsze ustalenia:
- Wysokie zaufanie w obliczu zmian technologicznych: Pomimo szybkich zmian, optymizm personelu Globalny pozostaje niezwykle odporny: 91% wyraża zaufanie do zdolności swojej organizacji do poruszania się w innowacjach technologicznych w ciągu najbliższych 12 miesięcy, a 80 % pozostaje pewnych radzenia sobie w szerszych warunkach makroekonomicznych.
- Eksplozja talentów na żądanie: Aby utrzymać zwinność, 64 % organizacji spodziewa się przyspieszyć poleganie na nietradycyjnych Utalentowanych pracowniczych — w tym freelancerach, kontraktorach i pracownikach ułamkowych — w nadchodzącym roku.
- Granice współpracy: Praca zespołowa transgraniczna nie jest już opcjonalna: 72 % profesjonalistów postrzega współpracę Międzynarodowy jako niezbędną lub kluczową dla codziennej pracy, co stawia globalne płynne sieci pracowników jako podstawowy filar szybkości i innowacji biznesu (46%).
- Ludzka koncentracja w erze zautomatyzowanej: W miarę jak sztuczna inteligencja automatyzuje rutynowe zadania, ludzkie możliwości zyskują na wartości. Za najważniejsze umiejętności ludzkie niezbędne do osiągnięcia sukcesu w ciągu najbliższych dwóch lat uznano myślenie krytyczne (42%), kreatywność (37%), komunikację (35%) i przywództwo (34%) .
- Wzrost liczby "sztuczna inteligencja współpracowników": Wyłaniając się jako najbardziej wpływowy trend w miejscu pracy w ciągu najbliższych dziesięciu lat, 35% pracowników identyfikuje sztuczną inteligencję jako główny czynnik zmieniający kształt biznesu.
Rozdział I. Nowe silniki wzrostu: innowacje, sztuczna inteligencja i talenty bez granic
W miarę jak profesjonaliści aktywnie oceniają swoje przyszłe kroki zawodowe, strategia sztuczna inteligencja korporacyjnych i szybkość innowacji ewoluowały z decyzji IT w zapleczu do kluczowych narzędzi Pozyskiwanie utalentowanych pracowników i narzędzi retencyjnego. Polityki korporacyjnej sztucznej inteligencji nie są już sprawami zarządzania wewnętrznego, lecz kryterium rekrutacji dostępnym dla publiczności.
sztuczna inteligencja, Talent i podział innowacji
Większość (80%) pracowników Globalny czuje się pewnie, radząc sobie z makroekonomicznymi zmianami w ciągu najbliższych 12 miesięcy, choć osoby z stałym zatrudnieniem zgłaszają "bardzo pewną siebie" w prawie dwukrotnym tempie niż pracownicy (49% vs. 27%).
Co więc napędza ten optymizm?Szybkość innowacji (46%) była głównym punktem konkurencyjnym dla nowoczesnych przedsiębiorstw, podczas gdy sztuczna inteligencja Adoption (27%) oraz Access to Global Talent (27%) zostały uznane za dwa główne czynniki napędzające rozwój Rozwój.
Jednak istnieje luka strategiczna: kierownictwo dwukrotnie bardziej priorytetowo traktuje sztuczną inteligencję niż pracowników, podczas gdy pracownicy postrzegają szybkość innowacji jako większą długoterminową przewagę.
Czynniki wpływające na długoterminową przewagę konkurencyjną:
-
- Kierownictwo: sztuczna inteligencja Adopcja (37%), Szybkość innowacji (40%) oraz Dostęp do Globalnych Talentów (23%).
- Pracownicy: Szybkość innowacji (51%), dostęp do globalnych talentów (30%) oraz adopcja sztucznej inteligencji (19%).
Za optymizmem kadry kierowniczej kryje się zbliżające się, ciche ryzyko odejść – pomimo dużego zaufania wśród liderów, ponad połowa wszystkich respondentów (62%) deklaruje, że aktywnie lub prawdopodobnie będzie poszukiwać nowej pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy.
Wartości technologiczne to nowa waluta talentów
Strategia korporacyjnej sztucznej inteligencji stała się również centralnym filarem budowania marki pracodawca i wpływania na to, gdzie kandydaci wybierają pracę.
Ponad trzy czwarte (77%) pracowników potwierdza, że ich firma aktywnie innowuje, aby wyprzedzać zmiany w Rynku, ustanawiając zwinność jako główny sygnał stabilności organizacyjnej i konkurencyjnego rozwoju. Dodatkowo 92% menedżerów zgadza się, że strategia sztucznej inteligencji ich organizacji wpływa na zdolność do przyciągania i zatrzymywania najlepszych Utalentowani pracownicy—przy czym 58% twierdzi, że odgrywa ona "duży udział" w decyzjach Utalentowani pracownicy.
Ponieważ ponad 60% pracowników rozważa zmiany stanowiska w ciągu najbliższego roku, firmy, które nie wypracują jasnych, nowatorskich i etycznie zorientowanych strategii sztucznej inteligencji, ryzykują utratę najlepszych pracowników Utalentowanych na rzecz konkurentów nastawionych na technologie. Postrzeganie jako innowacyjny lider technologiczny jest teraz kluczowe przy zatrudnianiu, ponieważ 73% wyraźnie chce, aby ich następny pracodawca zaakceptował sztuczną inteligencję i nowe technologie jako kluczowy element funkcjonowania firmy.
Ponadto zgodność sztuczna inteligencja jest niepodlegająca negocjacjom, ponieważ 58% pracowników deklaruje, że odrzuciłoby ofertę pracy, gdyby wartości i standardy etyczne firmy nie były zgodne z ich własnymi.
" Ocena "sztucznej inteligencji gustu" organizacji to nie tylko przegląd jej wyników. Chodzi także o to, jak etycznie i celowo firma integruje sztuczną inteligencję w codziennych ludzkich procesach. Współcześni kandydaci potrafią dostrzec różnicę między powierzchowną automatyzacją a znaczącą współpracą między człowiekiem a sztuczną inteligencją. Laura MaffucciSzefowa KADRY, G-P
Gotowość przedsiębiorstwa: odporność i adaptacja technologiczna
Pomimo ciągłego tempa zmian, większość (91%) personelu czuje się pewnie w poruszaniu się po innowacjach technologicznych , które zmieniają lub eliminują istniejące procesy pracy, a 64% potrafi nadążyć podczas nauki i adaptacji do nowych narzędzi.
Zwinność spotyka się z prędkością:
-
- Pewność siebie w dostosowywaniu się do narzędzi cyfrowych: 58% kadry kierowniczej jest „bardzo pewna siebie” w porównaniu z 32% pracowników.
- Tempo wprowadzania technologii a tempo adaptacji: 34% kadry kierowniczej uważa, że technologia rozwija się szybciej, niż mogą się do niej dostosować, w porównaniu do 27% pracowników.
Nawet gdy pracownicy na wszystkich poziomach chętnie przyswajają się do krzywej uczenia się sztucznej inteligencji, wciąż istnieją punkty tarcia utrudniające proces wdrażania sztucznej inteligencji. Obawy dotyczące prywatności danych i zagrożenia bezpieczeństwa są najważniejsze, przyćmiewając większość obaw dotyczących zwrotu z inwestycji (ROI) i jakości danych.
- Kluczowe bariery adopcji sztuczna inteligencja:
- Obawy dotyczące prywatności danych (36%)
- Zagrożenia bezpieczeństwa (34%)
- Integracja z systemami starszymi (25%)
- Zgodność i ryzyko prawne (24%)
- Brak umiejętności pracowników (24%)
- Niepewność zwrotu z inwestycji (19%)
- Słaba jakość danych (19%)
Sekcja II: Ekspansja globalna: elastyczność kontra tarcie
Miejsce pracy bez granic przynosi obopólne korzyści. Firmy korzystają z globalnych pul pracowników Utalentowani, podczas gdy profesjonaliści mają dostęp do możliwości kariery znacznie wykraczających poza lokalne rynki.
Jednak gdy firmy gonią globalne Utalentowani pracownicy, wciąż napotykają najstarszy problem w globalnym zatrudnianiu: przestrzeganie lokalnych przepisów i regulacji.
Współpraca transgraniczna i codzienne operacje
Prawie trzy czwarte (72%) specjalistów uważa, że współpraca transgraniczna jest niezbędna lub znacząco usprawnia ich codzienną pracę. W rzeczywistości 87% kadry kierowniczej uważa współpracę transgraniczną za konieczność, w porównaniu do 60% pracowników.
Jednak istnieje fundamentalna rozbieżność wokół motywacji do zatrudniania bez granic: prawie jedna trzecia pracowników uważa, że jest to głównie kwestia cięcia kosztów, a jednak liderzy stawiają niższe koszty pracy na czwartym miejscu, stawiając dostęp do Utalentowani pracownicy i ekspansję rynku ponad "tanią siłę roboczą".
Wśród pracowników stwierdzono występowanie uprzedzeń związanych z bliskością. Jedna trzecia (36%) pracowników stwierdziła, że pracownicy zatrudnieni w siedzibie głównej mają wyraźną przewagę pod względem widoczności i awansów, a 1 na 10 ankietowanych stwierdziło, że w przypadku osób pracujących poza siedzibą główną istnieje wyraźny limit możliwości rozwoju kariery.
Zwinna siła robocza i ekspansja talentów bez granic
Aby utrzymać szybkość i elastyczność w obliczu zmian gospodarczych, 64% organizacji spodziewa się przyspieszyć poleganie na nietradycyjnych Utalentowanych pracownicach, w tym freelancerach, kontraktorach i pracownikach ułamkowych, w nadchodzącym roku.
Jednak wraz z globalnym rozszerzaniem tych elastycznych sieci Utalentowani pracownicy organizacje napotykają rosnącą biurokrację: 85% menedżerów przedsiębiorstw zgłasza, że zarządzanie transgranicznymi KADRY i zgodnością stało się znacznie bardziej skomplikowane w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
Międzynarodowe tarcia regulacyjne bezpośrednio wpływają na Rozwój, gdzie 63% menedżerów twierdzi, że transgraniczna złożoność regulacyjna opóźniła lub spowolniła ekspansję ich firmy na Rynku.
Zgodność Zaufanie vs. Egzekwowanie prawa korporacyjnego:
Chociaż większość menedżerów wyraża silne zaufanie do swojej globalnej zgodności, pozostaje wyraźna rozbieżność między optymizmem kierownictwa a realiami operacyjnymi, ponieważ znaczna część pracowników Zdalny o podwójnych dochodach i nieregulowanych pracowników Zdalny omija polityki korporacyjne.
Rozbieżność między polityką korporacyjną a zachowaniem pracowników jest uderzająca. Chociaż 79% organizacji ma formalne zasady zakazujące zatrudniania osób niebędących pracownikami oraz 47% aktywnie je monitoruje i egzekwuje, pracownicy coraz częściej ignorują te nakazy.
Na tę tendencję prawdopodobnie duży wpływ mają czynniki kulturowe i ekonomiczne: Stany Zjednoczone przodują na świecie, gdzie 20% respondentów podejmuje drugą pracę, a 20% pracuje jako freelancerzy, podczas gdy Francja pozostaje wyraźnym wyjątkiem: tylko 5% respondentów podejmuje drugą pracę, a 42% w ogóle nie bierze pod uwagę dodatkowego zajęcia.
Kanion Zgodności
93 % liderów biznesu wyraża przekonanie, że ich rozproszony personel przestrzega lokalnych przepisów podatkowych i pracy.
28% pracowników Zdalny przyznaje się do pracy poza swoim krajem lub stanem przez ponad 30 kolejnych dni bez powiadomienia KADRY.
79% organizacji stosuje formalną politykę zakazującą podejmowania dodatkowego zatrudnienia.
43% pracowników posiada dodatkowe źródło dochodu, podczas gdy kolejne 31% aktywnie je rozważa.
pracodawca formalny Partnerzy jako globalna linia życia talentów:
Wyzwania związane z przestrzeganiem przepisów stanowią istotną barierę dla biznesowego rozwoju biznesu, wymagając innowacyjnego podejścia do zatrudniania międzynarodowe.
Przy poszukiwaniu najlepszego kandydata w kraju bez podmiotu prawnego, 55% kadry zarządzającej korzysta z Formalny pracodawca (EOR) lub partnera zewnętrznego, podczas gdy 35% zakłada lokalny podmiot prawny.
Firmy ze wszystkich branż i etapów rozwoju stoją przed podobnymi wyzwaniami w zakresie pozyskiwania utalentowanych pracowników i ich utrzymania.
- Lokalne niedobory pracowników utalentowani. Niedobory talentów, zwłaszcza w zakresie specjalistycznych umiejętności, prowadzą do nieefektywności operacyjnej i wąskich gardeł w produktywności.
- Rosnące koszty i inflacja. Inflacja wywiera presję na firmy do ponownej oceny struktur zarobki i pakietów wynagrodzenia.
- Efektywność i konkurencja. Konkurencja o wykwalifikowanych pracowników podnosi koszty pracy i wymaga od firm wyróżniania się poprzez branding pracodawca i benefity.
- Niepewność gospodarcza. Niepewność gospodarcza często prowadzi do ograniczenia budżetów przeznaczonych na rekrutację, co wymusza stosowanie opłacalnych strategii zatrudniania.
Najbardziej zaufana na świecie Globalna platforma zatrudniania
G-P jest pierwszą na świecie agentycznie globalną platformą™ zatrudnienia (Globalna platforma zatrudniania), stworzoną, by przekształcić globalne KADRY i zgodność w motor przychodów. Zainstalowaliśmy 14+ lat transgranicznej analizy prawnej i KADRY w bezpiecznym stosie technologicznym, który wspiera zgodność z przepisami zatrudnienia w 180+ krajach. Zaprojektowany tak, by bezproblemowo integrować się z istniejącymi narzędziami, pozwala G-P skalować personel Globalny w kilka minut, eliminować odpowiedzialność i konkurować lokalnie w dowolnym miejscu na świecie.
Sekcja III: Miejsce pracy 2.0
Zmiany gospodarcze, postęp technologiczny i postępująca globalizacja fundamentalnie zmieniły współczesne miejsce pracy. Oprócz przekształcenia kultury pracy, zmiany te wymagają od organizacji ponownego przemyślenia sposobu działania i przygotowania się na przyszłość.
Koniec ery 9-do-5 :
Pracownicy i kadra kierownicza są zgodni co do tego, w jaki sposób normy obowiązujące w miejscu pracy zmienią się w ciągu najbliższej dekady.
Surowe wymagania dotyczące pracy biurowej, statyczne hierarchie organizacyjne i tradycyjne ścieżki kariery szybko ustępują miejsca dynamicznym, skoncentrowanym na umiejętnościach modelom operacyjnym, dostosowanym do zwinności i szybkości reakcji.
- Ewolucja tradycji w miejscu pracy:
- 45 % przewiduje rozpuszczenie sztywnego 95 dzień roboczy.
- 32% przewiduje likwidację indywidualnie przypisanych powierzchni biurowych.
- 29% spodziewa się, że wymagania dotyczące wykształcenia wyższego zostaną zastąpione wymaganiami dotyczącymi umiejętności.
- 28% przewiduje upadek tradycyjnych, odgórnych schematów organizacyjnych.
- 24% przewiduje wycofanie rocznych ocen okresowych i liniowych ścieżek kariery.
Teraz w Team jest sztuczna inteligencja
Prawdopodobnie najważniejsza zmiana technologiczna stulecia, sztuczna inteligencja wykracza poza poprawę efektywności i zmienia sposób działania organizacji, podejmowania decyzji i zarządzania personelem. Jedna trzecia (35%) respondentów wskazuje sztuczna inteligencja współpracowników jako najbardziej wpływowy trend biznesowy w ciągu najbliższych dziesięciu lat, wyprzedzając zatrudnienie oparte na umiejętnościach (32%) oraz czterodniowy tydzień roboczy (24%).
Trendy w miejscu pracy definiujące następną dekadę:
-
- Integracja sztucznej inteligencji współpracowników (35%)
- Przesunięcie w stronę zatrudniania opartego na umiejętnościach (32%)
- Wdrażanie ciągłego uczenia się (28%)
- Wdrażanie czterodniowego tygodnia pracy (24%)
- Rozwój globalnego zatrudnienia (22%)
- Normalizacja dłuższej kariery (20%)
Wysokowartościowe umiejętności ludzkie
Twoja współpracownica z sztucznej inteligencji dobrze radzi sobie z analizą zbiorów danych, automatyzacją powtarzalnych zadań i zasilaniem narzędzi cyfrowych, ale nie ulega wątpliwości, że nadal potrzebne są ludzkie umiejętności, by radzić sobie z technologicznymi zmianami w procesie. Myśląc o tym, jak miejsce pracy może się rozwinąć w ciągu najbliższych dwóch lat, najbardziej pożądane są podstawowe umiejętności interpersonalne, takie jak myślenie krytyczne, kreatywność i przywództwo.
Wraz z przyspieszeniem procesu zatrudniania opartego na umiejętnościach i zanikaniem tradycyjnych wymogów posiadania wykształcenia wyższego, organizacje stają przed nową, istotną przeszkodą: weryfikacją. Weryfikacja umiejętności stała się drugim największym wyzwaniem zatrudniającym do rozwiązania, ustępując jedynie trudności znalezieniu wykwalifikowanych pracowników pracowniczych.
Najważniejsze umiejętności człowieka w zautomatyzowanym miejscu pracy:
-
- Myślenie krytyczne (42%): Uznawane za najcenniejszą umiejętność człowieka.
- Kreatywność (37%): Niezbędna do tworzenia nowych strategii obok sztucznej inteligencji.
- Komunikacja (35%) & Przywództwo (34%): Kluczowe dla kierowania zespołami rozproszonymi, technologicznie wspieranymi.
- Inteligencja emocjonalna (32%) i zwinność (23%): niezbędne do radzenia sobie z ciągłymi zmianami.
- Współpraca międzykulturowa (21%): niezbędna do efektywnej realizacji działań na skalę globalną.
Rozdział IV: Podręcznik przyszłości pracy
Ambitne przedsiębiorstwa dziś patrzą na rozwój przez pryzmat globalny. Jednak realia operacyjna ekspansji Międzynarodowy często hamuje impet.
Pytanie dla organizacji nie brzmi już „czy” i „kiedy” przeprowadzić transformację, ale „jak”. Kilka fundamentalnych przeszkód nadal utrudnia gotowość operacyjną i spowalnia postęp strategiczny, przy czym Przywództwo jest uznawane za największą barierę dla nowoczesnej zwinności i realizacji, a następnie przestarzałe technologie, regulacje rządowe i opór pracowników.
Aby zniwelować lukę między wizją na wysokim szczeblu a codziennymi operacjami, liderzy przedsiębiorstw muszą przekształcić zakłócenia personelu w przewagę, z jasnymi działaniami w zakresie wdrażania sztucznej inteligencji, zarządzania ryzykiem oraz niezbędnych działań transgranicznych:
- Zniwelować lukę między wartością a celem sztucznej inteligencji: Przekształcić inwestycje sztucznej inteligencji z wdrażania technologii kierowanych przez kierownictwo na narzędzia wspierające pracowników i innowacje.
- Złagodzenie problemu zgodności: Unowocześnienie ram ryzyka, aby uwzględnić rozproszone i nietradycyjne modele Utalentowani pracownicy. Integruj mechanizmy zgodności w czasie rzeczywistym, zamiast polegać na egzekwowaniu polityki w tradycyjnych systemach takich jak pracodawca formalny.
- Buduj z myślą o elastycznym, opartym na umiejętnościach miejscu pracy: Formalnie przechodź na emeryturę sztywne i przestarzałe struktury oraz przebuduj architekturę stanowiska wokół krytycznego myślenia, realizacji międzykulturowej oraz hybrydowych procesów ludzko-sztuczna inteligencja.
" Nowoczesny imperatyw przywództwa to już nie tylko "wdrażanie technologii" — to zdolność do łączenia ludzi i sztuczna inteligencja, zapewniając, że technologia służy ludziom. Laura MaffucciSzefowa KADRY, G-P
Metodologia:
Raport G-P 2026 World at Work łączy perspektywy 7,100 profesjonalistów z całego personelu Globalny, w tym 3,100 Executive (VP+ w firmach zatrudniających 500 lub więcej pracowników): USA (1000), Wielka Brytania (500), Australia (500), Francja (500), Niemcy (500) i Singapur (100); oraz 4,000 zatrudnionych profesjonalistów (pracowników): USA (1000), Wielka Brytania (1000), Francja (500), Niemcy (500), Singapur (500) i Australia (500), aby zbadać obecny stan i nastroje wobec globalnego zatrudnienia oraz jak poruszać się w globalnych priorytetach biznesowych, wdrażaniu technologii, trendach Utalentowani pracownicy. To losowe badanie z podwójną optacją zostało przeprowadzone przez firmę Talker Research z rynku rynku, której członkami ZESPÓŁ są członkowie Market Research Society (MRS) oraz European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
