Poruszanie się po wynagrodzeniu i świadczeniach pracowniczych w Stanach Zjednoczonych wymaga dogłębnego zrozumienia złożonego, wielowarstwowego systemu prawnego. Podczas gdy niektóre przepisy są ustalane na poziomie federalnym, pracodawcy muszą również przestrzegać różnych przepisów na poziomie stanowym, a nawet miejskim. Konkurencyjny i zgodny z przepisami pakiet świadczeń jest niezbędny do przyciągnięcia i utrzymania najlepszych talentów na rynku amerykańskim.
Przepisy dotyczące wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych
Fair Labor Standards Act (FLSA) to podstawowe prawo federalne regulujące wymagania dotyczące wynagrodzenia i godzin pracy. Jednak przepisy stanowe i lokalne często nakładają dodatkowe obowiązki na pracodawców. Kluczowe wymogi federalne obejmują:
-
Płaca minimalna : federalna płaca minimalna wynosi 7.25 USD za godzinę. Należy zauważyć, że większość stanów, a także wiele hrabstw i miast ustaliło wyższe płace minimalne. Pracodawcy muszą zapłacić najwyższą obowiązującą stawkę (federalną, stanową lub lokalną).
-
Nadgodziny : Pracownicy niezatrudnieni w ramach zwolnienia muszą otrzymać 1.5 -krotność zwykłej stawki godzinowej za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 w tygodniu roboczym. Klasyfikacja pracownika jako zwolnionego lub nieobjętego zwolnieniem jest określana na podstawie określonych testów federalnych i stanowych związanych z obowiązkami służbowymi i poziomem wynagrodzenia.
-
Podatki od wynagrodzeń : Pracodawcy są zobowiązani do potrącenia i/lub zapłaty kilku podatków od wynagrodzeń. Zgodnie z federalną ustawą o składkach ubezpieczeniowych (FICA), pracodawcy muszą potrącać podatki z ubezpieczeń społecznych i Medicare z wynagrodzeń pracowników i płacić pasującą część pracodawcy. Począwszy od 2025, podatek Social Security wynosi 6.2% (od zarobków do rocznego limitu), a podatek Medicare wynosi 1.45% (od wszystkich zarobków). Stawki te podlegają corocznemu przeglądowi rządowemu.
- Prowadzenie dokumentacji: FLSA nakazuje pracodawcom prowadzenie dokładnej dokumentacji wynagrodzeń pracowników i przepracowanych godzin.
Rozwiązanie umowy i odprawa
Nie ma federalnego wymogu wypłaty odprawy po rozwiązaniu stosunku pracy. Jest to jednak powszechna praktyka, szczególnie w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych lub długoletnich, która może podlegać polityce firmy lub umowie o pracę. W przypadku zaoferowania umowy o odprawę muszą być zgodne z przepisami prawa, takimi jak Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (ADEA).
Ustawowe świadczenia pracownicze w Stanach Zjednoczonych
Wbrew powszechnemu przekonaniu, pracownicy w USA mają prawo do kilku prawnie wymaganych świadczeń finansowanych ze składek pracodawcy i podatków od wynagrodzeń. Stanowią one podstawę sieci bezpieczeństwa społecznego.
-
Ubezpieczenie społeczne i opieka zdrowotna : Te programy federalne zapewniają emeryturę, niepełnosprawność, rentę i świadczenia zdrowotne dla kwalifikujących się pracowników i ich rodzin, finansowane z podatków FICA.
-
Wspólny federalny program stanowy, finansowany z podatków od pracodawców (FUTA i SUTA), zapewnia tymczasową pomoc finansową kwalifikującym się pracownikom, którzy tracą pracę bez własnej winy.
-
Rekompensata pracownicza: Jest to wymagany przez państwo program ubezpieczeniowy, który zapewnia zastępstwo płacowe i świadczenia medyczne pracownikom poszkodowanym w pracy. Wymagania różnią się znacznie w zależności od stanu.
-
Ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA ): w przypadku uprawnionych pracowników w firmach zatrudniających 50 lub więcej pracowników, ustawa FMLA zapewnia do 12 tygodni bezpłatnego, chronionego urlopu rocznie z określonych powodów rodzinnych i medycznych, takich jak narodziny dziecka lub poważny stan zdrowia.
-
Rosnąca liczba stanów i miast wprowadziła przepisy wymagające od pracodawców zapewnienia płatnego urlopu chorobowego i / lub płatnego urlopu rodzinnego i zdrowotnego (PFL). Programy te mają określone zasady rozliczeń międzyokresowych, użytkowania i finansowania, które wymagają starannej zgodności.
Świadczenia dodatkowe w Stanach Zjednoczonych
Aby być konkurencyjnym, prawie wszyscy amerykańscy pracodawcy oferują pakiet dodatkowych świadczeń. Są one często decydującym czynnikiem dla kandydatów wybierających między ofertami pracy.
-
Ubezpieczenia zdrowotne : Chociaż nie jest to powszechny mandat, ustawa o przystępnej cenie (ACA) wymaga od odpowiednich dużych pracodawców (ALE), zazwyczaj tych zatrudniających 50 lub więcej pełnoetatowych równoważników pracowników, oferowania niedrogiego, minimalnego ubezpieczenia zdrowotnego lub potencjalnych kar. Większość pracodawców oferuje szeroki wybór planów ubezpieczenia medycznego, dentystycznego i okulistycznego.
-
Najczęstszym świadczeniem emerytalnym jest plan 401 (k), plan oszczędnościowy korzystny podatkowo, do którego mogą wnieść zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Niektóre stany zaczęły również wymagać od pracodawców oferowania sponsorowanego przez państwo programu oszczędności emerytalnych, jeśli nie oferują własnego.
-
Płatny czas wolny (PTO ): Chociaż nie ma prawa federalnego nakazującego płatny urlop, jest to standardowe świadczenie. Większość firm oferuje określoną liczbę dni urlopu, choroby i dni osobistych, często połączonych w jeden bank PTO. Niektóre stany i miasta mają specjalne przepisy dotyczące wypłaty PTO po rozwiązaniu umowy.
Jeśli zatrudniasz pracowników w Stanach Zjednoczonych, musisz być na bieżąco ze wszystkimi federalnymi i stanowymi wymogami dotyczącymi wynagrodzeń i świadczeń. Na pozór USA nie mają wielu przepisów dotyczących wynagrodzeń i świadczeń dla pracowników – ale jeśli chcesz, aby Twoja firma mogła konkurować z innymi pracodawcami, nadal będziesz musiał oferować pewne świadczenia.
Potrzebujesz wskazówek dotyczących zgodności z przepisami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia i obowiązkowych świadczeń pracowniczych w różnych jurysdykcjach? G-P Gia zapewnia szybkie, sprawdzone przez ekspertów wskazówki kadrowe i generuje zgodne z prawem dokumenty w ponad 50 krajach i wszystkich 50 stanach USA.
Pracownicy w Stanach Zjednoczonych a niezależni wykonawcy
Amerykański Urząd Skarbowy (IRS) i Departament Pracy określają wytyczne określające, czy pracownik jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą. Główną różnicą jest stopień kontroli nad pracownikiem. Ogólnie rzecz biorąc, patrzysz na trzy kategorie:
-
Kontrola behawioralna : Czy kontrolujesz lub masz prawo kontrolować to, co robi pracownik i jak wykonuje swoją pracę? Pracownicy są zazwyczaj szkoleni na konkretne stanowisko i muszą przestrzegać procedur firmy. Wykonawcy stosują własne metody i otrzymują mniej szczegółowe instrukcje.
-
Kontrola finansowa: Czy kontrolujesz biznesowe aspekty pracy pracownika? Na przykład wykonawcy często mają własne narzędzia, pokrywają własne wydatki i płacą zryczałtowaną opłatę, a nie powtarzające się wynagrodzenie.
-
Relacje między stronami: Czy istnieją pisemne umowy lub świadczenia pracownicze, takie jak ubezpieczenie zdrowotne lub płatny czas wolny? Relacja z wykonawcą dotyczy zazwyczaj konkretnego projektu z określoną datą zakończenia, a nie stałej roli.
Począwszy od marzec 2024, Departament Pracy Stanów Zjednoczonych (DOL) stosuje również test sześcioczynnikowy zgodnie z ustawą Fair Labor Standards Act (FLSA), która pokrywa się z kategoriami IRS, ale dodaje dalsze szczegóły. Czynniki DOL obejmują:
-
Czy praca jest integralną częścią działalności pracodawcy
-
Szansa pracownika na zysk lub stratę
-
Względne inwestycje pracownika i pracodawcy
-
Czy praca wymaga specjalnych umiejętności i inicjatywy
-
Trwałość relacji
-
Stopień kontroli sprawowany lub zatrzymywany przez pracodawcę
Angażowanie wykonawców wymaga starannego zarządzania, aby uniknąć ryzyka związanego ze zgodnością. Musisz upewnić się, że umowy są prawidłowo ustrukturyzowane, płatności są odpowiednio obsługiwane i nie sprawujesz kontroli na poziomie, który określałby relację pracodawca-pracownik.
G-PMechanizm klasyfikacyjny oparty na sztucznej inteligencji zapewnia wskazówki, które są legalnie sprawdzane. Błyskawicznie analizuje kontrakty, sygnalizuje ryzyko i daje precyzyjne rekomendacje. G-P Contractor „silnik klasyfikacji oparty na sztucznej inteligencji” zapewnia proaktywne wskazówki dotyczące zgodności, które są stale aktualizowane. Dzięki temu zyskujesz pewność siebie, aby rozwijać swój zespół na całym świecie, bez kosztownych niespodzianek.
Świadczenia gwarantowane w USA
Ogólnie rzecz biorąc, w Stanach Zjednoczonych pracownikom nie gwarantuje się żadnych świadczeń. Większość firm oferuje jednak pakiety świadczeń jako zachętę dla potencjalnych pracowników. Większość pakietów świadczeń w Stanach Zjednoczonych obejmuje:
-
Płatny czas wolny w formie urlopu i dni chorobowych.
-
Plany ubezpieczenia medycznego, dentystycznego i okulistycznego.
-
Plany świadczeń emerytalnych, takie jak emerytura lub 401 (k).
Niektóre firmy zapewniają dodatkowe świadczenia, takie jak pomoc w przeprowadzce, urlop rodzicielski i świadczenia z tytułu opieki nad dziećmi. Firmy z wysoce konkurencyjnych branż często oferują więcej świadczeń jako sposób na przyciągnięcie najbardziej utalentowanych pracowników.
Zarządzanie świadczeniami w USA
Pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę wszelkich wymaganych lokalnie świadczeń i przestrzeganie warunków określonych w ofercie zatrudnienia lub umowie.
Ograniczenia dotyczące świadczeń i wynagrodzeń
Amerykańskie przepisy dotyczące wynagrodzeń i świadczeń mogą się różnić w zależności od stanu. W USA jest 50 stanów, a każdy z nich ma swój własny zestaw przepisów i oczekiwań związanych z zatrudnieniem. Przed zatrudnieniem w jakimkolwiek stanie firmy powinny zapoznać się z lokalnymi wymogami i ograniczeniami dotyczącymi świadczeń i wynagrodzeń.
Współpracuj z G-P, aby budować pracowników w każdym miejscu.
Dzięki G-P — najlepszemu pracodawcy formalnemu — możesz oferować pracownikom na całym świecie lokalne, konkurencyjne świadczenia, które są stale aktualizowane przez naszych wewnętrznych ekspertów, aby spełnić przepisy i normy obowiązujące w danym kraju. Łatwe administrowanie planami świadczeń za pośrednictwem naszej platformy pracodawcy formalnego, aby zapewnić płynne doświadczenia pracowników.
Dowiedz się więcej o naszej platformie i złóż wniosek już dziś.
