Qual é o prazo para as novas regras de transparência salarial?

A França tem que implementar a Diretiva de Transparência Salarial da UE até junho 7, 2026. Você deve começar a auditar as escalas salariais agora, pois as novas regras mudarão o ônus da prova em casos de discriminação salarial para os empregadores.

Um Employer of Record cobre a nova contribuição de 40% da convenção de ruptura?

Embora os Employer of Record lidem com o processo de rescisão legal e garantam a conformidade, a contribuição estatutária de 40% da convenção de ruptura é normalmente passada para a empresa.

Como sei se meus contratados estão em risco de uma auditoria URSSAF?

Os prestadores de serviços que trabalham exclusivamente para você, usam seu equipamento e seguem suas instruções diárias enfrentam o risco de reclassificação de funcionários na França. As autoridades estão aumentando a aplicação e as penalidades. Use um modelo de emprego compatível para reduzir o risco.

Qual é o benefício de um modelo EOR direto em relação a um agregador?

No complexo cenário jurídico da França, G-Pa Global Employment Platform oferece maior conformidade, especialmente durante auditorias. Os modelos agregadores dependem de terceiros e criam lacunas de responsabilidade legal.

Como a licença de nascimento afeta o orçamento da minha empresa?

A partir de julho 1, 2026, os pais recebem dois meses de licença de nascimento extra remunerada. Embora acordos coletivos de trabalho ou políticas da empresa determinem se você precisa complementar os benefícios estaduais para garantir o salário total, o G-P pode gerenciar esses cálculos e registros para previsibilidade orçamentária.

2026 Lei trabalhista da França: guia para quatro mudanças de conformidade

Principais conclusões

Custos de rescisão aumentados: a partir de 1o de janeiro de 2026, a contribuição específica do empregador em rescisões mútuas (convenção de ruptura) saltou de 30% para 40%.
A transparência salarial é obrigatória: a França está trabalhando atualmente em sua regulamentação para que os junho 7, 2026 empregadores tenham que divulgar faixas salariais em anúncios de emprego e justificar lacunas salariais de gênero.
A nova licença de nascimento começa em julho de 2026: cada pai agora tem dois meses de licença remunerada extra.
Um Employ of Record (EOR) simplifica a conformidade trabalhista: um Employer of Record (EOR) experiente pode ajudá-lo a entrar no mercado francês rapidamente e gerenciar as alterações na lei trabalhista.

Uma combinação de novas leis e regras da UE criou uma dor de cabeça de conformidade quádrupla para empresas na França. Agora, gerenciar os custos sociais determina seu sucesso. E o preço de um erro está mais alto do que nunca.

Aqui estão as quatro mudanças que afetam seus negócios este ano.

1. O prazo de transparência junho de 2026 salarial

A França está trabalhando para adotar a Diretiva de Transparência Salarial da UE até junho 7, 2026. Os empregadores na França podem atualmente usar o sistema atual para medir lacunas salariais (índice de l’égalité professionnelle – índice de igualdade de gênero). Empresas na França com mais de 50 funcionários precisam calcular uma pontuação de 100 com base em quatro ou cinco indicadores, como lacunas salariais, aumentos e promoções. Pontuações abaixo de 75 exigem ação corretiva para evitar multas.

As novas regras da UE darão origem a uma revisão do índice de igualdade de gênero (índice de l’égalité professionnelle).

O que você precisa saber

Diretiva de transparência salarial da UE: exige relatórios para empresas com mais de 100 funcionários. A França está considerando aplicar essas regras a empresas com mais de 50 funcionários, como faz atualmente com seu índice de igualdade de gênero.
O limite: se uma diferença salarial entre gêneros for identificada e não puder ser justificada por fatores objetivos e neutros em relação ao gênero e não for corrigida em até seis meses após o relato por medidas corretivas, você pode ser obrigado a fazer uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos funcionários. O limite específico da diferença salarial entre gêneros será definido pela legislação francesa à medida que implementar a Diretiva de Transparência Salarial da UE.
O ônus é sobre você: se uma disputa salarial for para o tribunal, você terá que provar que não discriminou. O funcionário não precisa mais provar que você o fez.
Anúncios de emprego mais claros: você precisa incluir faixas salariais em suas publicações de emprego. Você não pode mais usar frases vagas como “salário baseado na experiência”.

2. O aumento das auditorias

A repressão ao falso autoemprego é um risco para empresas de tecnologia e serviços. Autoridades francesas, incluindo a URSSAF, investigam ativamente empresas que usam prestadores de serviços para funções que se assemelham ao emprego regular.

Se um auditor determinar que um prestador de serviços deve ser classificado como funcionário, você pode ser responsável por todas as contribuições sociais não pagas do empregador (cerca de 45% do pagamento total) e do funcionário por até três anos, além de penalidades e juros mensais por pagamentos atrasados.

Por exemplo, se você pagou a um contratado EUR 80,000 por ano por dois anos e a URSSAF reclassificá-los, você pode dever:

Aproximadamente EUR 72,000 (45% de EUR 160,000) em cobranças retroativas
Penalidades e juros extras, que podem aumentar o valor total devido

Para uma equipe de 20 prestadores de serviços, uma auditoria pode ter um grande impacto financeiro.

Como se manter seguro

Com o G-P EOR, você pode contratar profissionais, proteger sua empresa contra auditorias e reter seus principais talentos sem o ônus administrativo.

3. A convenção de 40% de rupturacontribuição específica do empregador

A convenção de ruptura (RC) é uma maneira comum de encerrar um contrato. Permite que empregadores e funcionários se separem em boas condições. Os empregadores obtêm um caminho de saída seguro e os funcionários obtêm benefícios de desemprego. Em 1o de janeiro de 2026, a contribuição do empregador aplicável à ruptura da convenção aumentou de 30% para 40%. Essa contribuição se aplica à parte do pagamento de indenização rescisória isenta de contribuições de previdência social, independentemente de estar ou não sujeita a CSG/CRDS.

Como isso afeta você

Esse aumento de 10% muda a forma como você precisa abordar a contratação. Uma contribuição de 40% tem um grande impacto em seu orçamento.

Embora um Employer of Record possa ajudá-lo a gerenciar a conformidade e reduzir os encargos administrativos, os custos estatutários de desligamento, como a contribuição do canal de convenção de ruptura , devem ser incluídos no seu planejamento de RH.

4. A dor de cabeça inesperada: congé supplémentaire de naissance

Em julho 1, 2026, inicia-se o novo congé supplémentaire de naissance (licença de nascimento). Isso concede aos pais dois meses de licença extra. Os CBAs na França às vezes exigem que você recarregue o pagamento estadual para que o funcionário receba 100% de seu pagamento para levar para casa.

A França usa um sistema de geração de relatórios de folha de pagamento digital chamado DSN (Déclaration Sociale Nominative). Gerenciar subsídios estaduais juntamente com seu CBA é administrativamente desafiador. Se o seu registro de dados tiver erros, os reembolsos estaduais podem ser bloqueados, deixando a sua empresa para cobrir o custo total.

Não deixe que recargas complexas e registros DSN interrompam seus negócios. G-P Os especialistas em folha de pagamento gerenciam todos os detalhes para que os funcionários sejam pagos com precisão e seus pagamentos nunca sejam atrasados.

Seus próximos passos para 2026

Audite seus prestadores de serviços: revise seus acordos de prestadores de serviços e use um Employer of Record para reduzir o risco de classificação incorreta e evitar penalidades.
Organize seus níveis salariais: certifique-se de que suas faixas salariais e estruturas de remuneração estejam prontas para novos requisitos de transparência salarial.
Elimine os riscos da sua expansão: considere usar um Employer of Record para formar sua equipe na França e gerenciar a conformidade.

Como a G-P pode ajudar

Nem todos os EORs são iguais. Muitos provedores operam em um modelo agregador, terceirizando seus contratos de trabalho para parceiros terceirizados locais. Se uma auditoria acontecer, um agregador muitas vezes aponta o dedo para seu parceiro local.

G-Ps Global Employment Platform é diferente porque contratamos através de nossas entidades jurídicas de propriedade integral. G-P atua como empregador legal para conformidade administrativa e processual. Oferecemos uma infraestrutura jurídica estável e acesso direto a especialistas internos que gerenciam todo o ciclo de vida dos funcionários e mantêm acordos coletivos.

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