Quais são os riscos de classificação incorreta de contratados independentes?

Principais conclusões: 

• Armadilhas legais: classificar incorretamente os funcionários como contratados independentes pode colocá-lo em água quente legal e desencadear multas, impostos retroativos e salários não pagos.

• Causas comuns: Erros são geralmente supervisão honesta. As leis locais mudam repentinamente ou os detalhes administrativos são negligenciados. 

• A conformidade proativa é a sua melhor defesa: auditar regularmente a classificação do trabalhador, revisar contratos e aderir às diretrizes legais mantém os riscos sob controle.

O talento não está mais vinculado a um CEP. As empresas agora podem contratar entre fronteiras e tipos de emprego. Essa flexibilidade tornou os empreiteiros globais a escolha ideal para a velocidade e as necessidades baseadas em projetos. Mas há um risco que muitas vezes passa despercebido até que seja tarde demais: erro de classificação do contratado independente.  

Compreender a diferença entre um funcionário e um contratado, e ter o parceiro certo para gerenciar ambos, protege sua empresa à medida que você escala.

O que é classificação incorreta de contratados independentes?

A classificação do trabalhador determina como um profissional é tributado, a quais benefícios ele tem direito e quais leis trabalhistas se aplicam. 

A classificação incorreta do contratado independente é:

• Uma violação das leis trabalhistas e fiscais 

• Tratar um funcionário como um contratado independente

• Ignorar impostos, benefícios e seguros da folha de pagamento para um trabalhador mal classificado que funciona como funcionário

• Ter controle sobre como, quando e onde o trabalho é realizado, apesar do título do contrato do trabalhador

A classificação incorreta do contratado independente não é: 

• Simplesmente uma questão do que está escrito em um contrato. Mesmo que um trabalhador assine um documento declarando que é um contratado, as autoridades legais analisam a relação de trabalho para determinar o status do trabalhador.

Vamos analisar as diferenças entre um funcionário e um contratado para entender a distinção completamente:

Para uma análise completa, leia nosso guia sobre as diferenças entre funcionários e prestadores de serviços .

Proteger sua empresa contra riscos de classificação incorreta

Embora a contratação de contratados ofereça flexibilidade, classificar incorretamente os funcionários como contratados independentes tem consequências financeiras, legais, operacionais e de reputação. 

Riscos financeiros

O impacto mais imediato de uma classificação incorreta é financeiro. As penalidades geralmente incluem impostos retroativos, contribuições de previdência social não remuneradas, horas extras não pagas e juros altos.

Riscos legais 

Além das questões fiscais, também há litígios caros por violações de normas trabalhistas. Funcionários mal classificados podem processar por benefícios retroativos, como seguro de saúde, folga remunerada e desligamento. 

Em certas jurisdições, os executivos podem até mesmo enfrentar acusações criminais por classificação incorreta intencional. Coletivamente, essas penalidades e custos legais podem facilmente chegar a milhões de dólares.

Riscos operacionais

Os passivos de classificação da força de trabalho podem comprometer suas transações comerciais. Durante uma fusão ou aquisição (M&A), problemas de classificação incorreta podem reduzir a avaliação da empresa e atrasar negócios. Problemas de classificação não resolvidos também podem interromper as liquidações finais de impostos e estimular o escrutínio do governo quando você está fechando uma entidade ou saindo de um mercado.

Danos à reputação

Notícias sobre a classificação incorreta do trabalhador viajam rapidamente, e a imprensa negativa é difícil de agitar. Isso pode dificultar a atração dos melhores talentos e a construção da confiança do cliente.

Por que ocorre uma classificação incorreta de prestador de serviços independente

As causas geralmente se enquadram em duas categorias: 

1. Erros honestos: a classificação incorreta geralmente não é intencional. As leis trabalhistas globais são complexas e estão em constante mudança. Você pode contratar um prestador de serviços para um projeto de curto prazo, mas os escopos mudam e os relacionamentos evoluem. Os trabalhadores que começaram como contratados independentes são, então, funcionários após turnos da lei local sem que a empresa percebesse isso.

2. Economia de custos: contratar um funcionário é mais caro do que contratar um prestador de serviços, geralmente 20–30% mais devido a impostos, benefícios e custos de equipamentos. Algumas empresas classificam intencionalmente os trabalhadores como contratados para evitar o pagamento de impostos, seguros e benefícios sobre a folha de pagamento. Mas esse ganho de curto prazo não supera os riscos de longo prazo.

Como evitar riscos de classificação incorreta de contratados independentes

Navegar pela área cinza entre "funcionário" e "contratado" requer vigilância e uma profunda compreensão das regulamentações locais.

Entender as leis e políticas locais

Cada país — e frequentemente estados dentro dos países — tem testes exclusivos para emprego. Nos EUA, o Departamento do Trabalho (DOL) e o IRS têm padrões específicos. Estados como a Califórnia usam o teste ABC para determinar o status do trabalhador. 

Jurisdições como Nova York não levam a classificação errada dos funcionários a sério. Os empregadores podem ser responsabilizados por violações das leis salariais, incluindo o não pagamento de horas extras e salário mínimo. As autoridades olham além do que o rótulo do contrato diz e examinam como o trabalho é realmente realizado.

Na Europa, não há uma única lei em toda a UE que defina o status do trabalhador. Em vez disso, cada país da UE tem seus próprios testes e critérios legais . Por exemplo, na França, os tribunais usam uma abordagem de faisceau d’indices (pacote de indicadores), considerando controle, integração, dependência econômica e autonomia. 

Resumindo, você não pode aplicar uma abordagem de tamanho único à classificação do trabalhador. O local de contratação determina quais leis trabalhistas se aplicam. 

Rascunho de acordos por escrito

Certifique-se de que cada contratado tenha um acordo por escrito que descreva o escopo do trabalho, as condições de pagamento e declare seu status independente. 

Tenha em mente que, embora acordos fortes de prestadores de serviços independentes sejam importantes, eles não são uma proteção contra a classificação incorreta dos funcionários. Isso depende, em última análise, da relação de trabalho real. 

Manter registros precisos

Mantenha registros detalhados da independência do contratado. Isso inclui sua licença comercial, faturas, prova de que comercializam seus serviços para outros clientes e prova de que usam seus próprios equipamentos.

Monitorar relacionamentos em mudança

Um relacionamento de prestador de serviços em conformidade hoje pode não estar em conformidade amanhã. Se um prestador de serviços está com você há anos, trabalha em tempo integral e está integrado aos seus fluxos de trabalho diários, é hora de considerar a reclassificação.

Uma abordagem mais inteligente para a classificação do trabalhador

Gerenciar a classificação manualmente em várias jurisdições é ineficiente e arriscado. G-P   O lida com a conformidade global de emprego para você, para que possa contratar o talento certo, da maneira certa.

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• Interpretar trechos do contrato para ver se eles se inclinam para as características do funcionário ou contratado

• Explicar como os fatores de classificação são aplicados em diferentes jurisdições

• Orientar você sobre qual documentação ou evidência pode ser necessária para apoiar a classificação adequada

• Responder a perguntas sobre tendências recentes, mudanças regulatórias ou jurisprudência que afetem a classificação do trabalhador

• Ajudar você a se preparar para auditorias ou revisões relacionadas ao status do trabalhador

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