Sabemos que o futuro do trabalho é global. Mas criar equipes globais traz complexidade e oportunidade, especialmente ao contratar e classificar prestadores de serviços. Desde a evolução das leis trabalhistas específicas do país até as políticas de remuneração, os regulamentos de conformidade variam globalmente.
O risco de classificação incorreta inclui multas e penalidades, pagamento retroativo e outras repercussões legais. É por isso que é essencial classificar corretamente os trabalhadores temporários como prestadores de serviços em relação aos funcionários em tempo integral.
Não permita que o estresse decorrente da conformidade atrase seus planos de alcançar o sucesso global. Vamos explorar como navegar pela classificação do trabalhador com produtos de emprego globais confiáveis e uma solução Employer of Record (EOR) em vigor.
O que é classificação incorreta do trabalhador?
A classificação incorreta do trabalhador é a prática ilegal de classificar um funcionário como contratado independente. Seja um contratado ou funcionário em tempo integral, o status de emprego legal de um trabalhador depende de alguns fatores-chave, como controle comportamental, controle financeiroe como o trabalhador e a empresa percebem sua relação de trabalho.
De acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas Justos (FLSA),um trabalhador tem direito a salário mínimo e proteção de pagamento de horas extras quando houver uma relação de trabalho coberta pela FLSA.
Em geral, as empresas devem reter e pagar impostos de renda, previdência social, impostos de desemprego e impostos do Medicare para os funcionários. Se uma empresa classificar erroneamente um funcionário como contratado, a organização pode ser responsabilizada pelos impostos trabalhistas desse trabalhador, incluindo pagamentos retroativos.
Quando se trata de impostos sobre folha de pagamento, classificar incorretamente os trabalhadores como contratados independentes afeta adversamente trabalhadores e empresas. Os funcionários são afetados, pois sua parcela de impostos sobre folha de pagamento não é retida, enquanto as empresas negligenciam sua obrigação de pagar sua parcela de impostos, levando a problemas de conformidade.
Quais são os riscos de classificação incorreta de contratados independentes?
Classificar incorretamente os prestadores de serviços como funcionários traz muitos riscos. A classificação incorreta de contratados e funcionários independentes pode ser cara e ter consequências legais. O não cumprimento das leis trabalhistas locais pode levar a repercussões significativas, incluindo:
- Multas pesadas.
- Pagamento retroativo de impostos não pagos.
- Danos à reputação que podem afetar a retenção do trabalhador e os relacionamentos com investidores.
- Acusações criminais.
Principais 6 maneiras de evitar a classificação incorreta do prestador de serviços
Somente nos Estados Unidos, entre 10% e 20% dos empregadores classificam erroneamente pelo menos um trabalhador como contratado independente. Como os regulamentos de classificação diferem entre países, certifique-se de examinar as nuances da contratação de contratados independentes em sua região-alvo para garantir que sua empresa lide adequadamente com a conformidade e a classificação.
Se você não sabe por onde começar, não está sozinho. Vamos explorar algumas maneiras de evitar riscos de classificação incorreta.
1. Entender as principais diferenças entre funcionários e contratados.
Se estiver contratando nos EUA, você deve primeiro aprender as diferenças entre W-2 funcionários e 1099 trabalhadores. Um W-2 funcionário, ou um funcionário do direito comum, é um trabalhador baseado nos EUA que faz parte de uma dinâmica tradicional entre empregador e funcionário. Ao contrário de um 1099 trabalhador com status de contratado independente e relativa liberdade, o empregador controla como e onde um W-2 funcionário conclui seu trabalho.
Empreiteiros independentes são geralmente especialistas em áreas de nicho, tornando-os ativos valiosos para projetos especializados. Além disso, esse tipo de trabalhador dá às empresas a flexibilidade de contratar trabalhadores quando eles são mais necessários e priorizar recursos.
Algumas outras diferenças importantes entre um contratado e um funcionário incluem:
| Contractor | Programa de Assistência ao Funcionário. |
| Opera de forma independente por projeto | Trabalha em tempo integral para uma empresa |
| Não faz parte da folha de pagamento do empregador | Parte da folha de pagamento do empregador |
| Não recebe benefícios como plano de saúde ou pensão | Recebe benefícios obrigatórios |
| Tem flexibilidade para decidir quando e onde eles trabalham | Segue as diretrizes e o cronograma de trabalho do empregador |
| Apenas dadas as informações necessárias para concluir um projeto específico | Requer processos demorados de integração e treinamento |
| Contratado para projetos de curto ou longo prazo | Contratado para emprego de longo prazo |
| Muitas vezes tem um conjunto de habilidades especializadas | Geralmente tem um conjunto de habilidades amplo e bem equilibrado |
2. Conheça as leis locais de classificação e emprego.
Embora haja benefícios claros para a contratação de prestadores de serviços, as leis locais podem complicar o processo de classificação de prestadores de serviços. As leis de classificação dos funcionários variam de acordo com os países e estados. Há também regras específicas do país sobre o que qualifica um trabalhador para ser um contratado vs. um funcionário, bem como penalidades severas por não cumprir.
Domine estruturas jurídicas e regulamentações importantes relacionadas à mobilidade global, antidiscriminação, proteção de dados e propriedade intelectual. Quer expandir suas equipes na Europa, no Oriente Médio ou na África? Explore nosso Guia global para contratação de prestadores de serviços (EMEA). Se você estiver contratando prestadores de serviços independentes na América Latina, explore nosso Guia global para contratar prestadores de serviços na América Latina.
3. Elaborar contratos de prestadores de serviços independentes em conformidade.
Definir os termos de serviço e os detalhes do relacionamento contratado/cliente é fundamental. Qualquer contrato de prestador de serviços deve seguir as regulamentações específicas do país e estar alinhado com os requisitos fiscais locais do prestador de serviços. Certifique-se de especificar as responsabilidades do contratado para o projeto, principais deveres e escopo do trabalho.
Com as soluções de emprego da G-P, é possível gerar contratos compatíveis, criar faturas automatizadas e relatórios personalizados e rastrear pagamentos com apenas alguns cliques. O G-P resolve todas as suas necessidades de contratação com uma plataforma simples, para que você esteja sempre atualizado.
4. Mantenha registros detalhados.
Registros detalhados são fundamentais para demonstrar que os funcionários não foram classificados incorretamente como contratados independentes. Atualizar e manter regularmente registros precisos dos deveres de trabalho do contratado, resumos de transações de pagamentos e quaisquer despesas que sejam reembolsadas. Caso você precise contrariar quaisquer reivindicações legais, você terá toda a documentação de que precisa, tudo em um só lugar.
5. Fique por dentro das mudanças na lei e na relação de trabalho.
As leis e regulamentos de classificação dos funcionários mudam ao longo do tempo. Mantenha-se atualizado sobre quaisquer alterações legais que possam afetar a forma como você classifica os trabalhadores. Isso ajudará você a garantir a conformidade e evitar quaisquer questões legais. Com um parceiro de Employer of Record confiável como o G-P , você pode manter a conformidade local e minimizar os riscos, permitindo-nos gerenciar todas as regras e mudanças regulatórias para você.
Reavalie regularmente o relacionamento do prestador de serviços para confirmar se ele ainda está alinhado com seu contrato de serviço original. Atualize o acordo legal se a dinâmica de trabalho mudar.
6. Faça a transição correta dos prestadores de serviços para o status de funcionário.
À medida que sua empresa cresce, suas necessidades de contratação podem mudar. Se você estiver pensando em oferecer emprego a um trabalhador temporário, considere o processo de transição de contratado para funcionário para evitar confusão de status do trabalhador e mitigar o risco de classificação incorreta.
As empresas podem enfrentar multas pesadas que prejudicam sua reputação se o processo de conversão não for abordado com conhecimento jurídico e preparação adequada. O prestador de serviços terá acesso a benefícios mais substanciais e trabalho estável, mas grande parte da autonomia que ele tinha como prestador de serviços mudará para uma experiência gerenciada e orientada para a equipe. Da mesma forma, a empresa está assumindo um compromisso financeiro de longo prazo que deve ser cuidadosamente considerado.
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