O que há de novo em direito internacional e conformidade em 2026​​ 

Principais conclusões​​ 

• As novas regulamentações e prioridades variam muito entre os países, desde a legislação ambiental, social e de governança (ESG) na Holanda até as regulamentações de transparência salarial na UE.​​ 
• A inteligência artificial e a privacidade de dados são pontos de grande preocupação, com regulamentações mais rigorosas tanto na China quanto na UE.​​ 
• Um empregador registado (EOR, na sigla em inglês) ajuda-o a manter-se em conformidade, independentemente da rapidez com que as regulamentações globais mudam.​​ 

2026 foi um ano importante para os requisitos de conformidade global. Os avanços na inteligência artificial e na economia gig desencadearam mudanças legislativas e novos padrões trabalhistas em todo o mundo.​​  

Das alterações na legislação de cibersegurança na China às reformas de imigração em Espanha, vejamos as maiores mudanças de conformidade em 2026.​​ 

O que é conformidade global?​​ 

Conformidade global significa seguir as leis, normas e regulamentos em todos os locais onde sua empresa opera. Isso inclui regulamentações tributárias e de folha de pagamento, leis de imigração, padrões de privacidade de dados e governança corporativa. As leis mudam com frequência, por isso é importante monitorá-las de perto.​​ 

2026 tendências globais de conformidade da força de trabalho​​ 

Muitas novas políticas globais de conformidade foram promulgadas em 2026. Esta tabela detalha alguns dos principais temas, novos requisitos e o que você precisa fazer agora para manter sua empresa em conformidade.​​ 

Trend​​	2026 desenvolvimentos​​	Exemplos de regulamentação​​	Riscos para os empregadores​​
IA no emprego​​	As regulamentações modernas de IA incluem: - Governança mais voluntária​​  -Gestão de riscos documentada​​  -Uso mais transparente​​   -Regulamentos de supervisão humana​​  -Controles de polarização mais fortes​​	A lei da UE sobre IA​​	-Reclamações de discriminação​​  -Decisões de contratação inválidas​​  -Violações de privacidade​​  -Problemas com a responsabilização do fornecedor​​
Transparência e equidade salarial​​	As leis de transparência salarial exigem:​​  -Divulgação antecipada da faixa salarial​​  - Limites do histórico salarial - Relatórios sobre a diferença salarial entre gêneros​​	Lei da Transparência Salarial da UE​​	-Violações de publicação​​   -Reclamações de discriminação salarial​​  - Questões de relações trabalhistas​​  -Danos à reputação​​
preocupações com a privacidade​​	Novas regulamentações estão surgindo em relação a: - Monitoramento de funcionários​​  -Biometria​​  -Acesso remoto -Transferências internacionais de dados de RH​​	Leis de cibersegurança atualizadas da China​​	- Multas por proteção de dados - Alegações de vigilância ilegal​​  -Coleta de provas inadmissíveis​​  -Erosão da confiança dos funcionários​​
Trabalho remoto transfronteiriço​​	Acordos de trabalho remoto podem gerar problemas relacionados a: - Leis de imigração - Regulamentos de folha de pagamento​​  -Retenções da previdência social​​   -Residência fiscal​​  -Estabelecimento permanente (EP)​​	Caminhos para o trabalho remoto na Espanha​​	- Trabalho não autorizado - Obrigações de folha de pagamento duplas​​  -Exposição tributária a empresas privadas​​  -Conflitos entre benefícios e legislação trabalhista​​
Cadeia de suprimentos e sustentabilidade​​	A due diligence da força de trabalho e da cadeia de valor deve ser:​​  -Denunciável​​  -Auditável -Propriedade do Conselho​​	Requisitos de reporte ESG dos Países Baixos​​	-Falhas na divulgação pública de informações​​  -Exclusão de aquisições​​  -Pressão dos investidores​​  - Interrupção no fornecimento - Responsabilidade civil​​
Preparação para auditoria​​	Os empregadores têm novas regulamentações para:​​  - Cruzamento de dados - Registros públicos - Inspeções direcionadas​​  -Relatórios obrigatórios​​	-Transição do código trabalhista da Índia​​	-Pagamento retroativo​​  -Penalidades legais​​   -Debarment​​  -Mandados judiciais​​  -Custos de litígio​​  -Atrasos operacionais​​

Índia: a transição do código trabalhista​​ 

A Índia consolidou 29 leis trabalhistas federais em quatro códigos principais. Os códigos substituem as leis antigas 29 e introduzem novas definições, requisitos e padrões de conformidade para salários, segurança social, relações industriais e segurança no local de trabalho. Os empregadores precisam atualizar suas políticas, contratos e sistemas de folha de pagamento para se adequarem à nova estrutura, tanto em nível nacional quanto estadual.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Auditoria da folha de pagamento: Verifique se seus sistemas utilizam o novo padrão salarial para benefícios e contribuições.​​ 
• Ampliar benefícios: Conceder benefícios da previdência social a trabalhadores autônomos qualificados.​​ 
• Atualizar documentos: Alterar contratos de trabalho e políticas de RH para estarem em conformidade com as novas normas legais.​​ 

Dica do GP: A transição das leis 29 é um grande desafio para qualquer equipe de RH. Com a GP EOR, você não precisa se preocupar com mudanças nas regulamentações. Nós cuidamos da folha de pagamento, da atualização de documentos e do acompanhamento em nível estadual para que você não precise se preocupar.​​ 

Países Baixos: PI e ESG​​ 

Três alterações na legislação trabalhista ocorreram na Holanda este ano. Uma nova lei de contratos de direitos autorais entrou em vigor em 4 de 1 janeiro. A lei exige acordos explícitos e por escrito para a transferência de direitos autorais.​​ 

A partir de abril de 2026, as regulamentações de segurança no local de trabalho estão se intensificando no país. Uma nova lei reduzirá os limites de exposição a substâncias perigosas. Por fim, os requisitos de relatórios ESG (ambientais, sociais e de governança) estão se expandindo no âmbito da diretiva da UE sobre relatórios de sustentabilidade corporativa. Isso significa que mais empresas precisam coletar, monitorar e divulgar publicamente suas práticas de sustentabilidade e responsabilidade social.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Propriedade Intelectual Segura: Certifique-se de que todos os contratos de propriedade intelectual, novos e existentes, estejam devidamente documentados para evitar disputas legais.​​ 
• Atualizar as políticas de segurança: fornecer treinamento adicional e instalar novos controles ou equipamentos para atender aos padrões mais rigorosos de substâncias perigosas.​​ 
• Acompanhar os critérios ESG: Desenvolver sistemas para reportar os dados sociais e ambientais exigidos pela UE.​​ 

Dica para médicos de clínica geral: Na Holanda, os trabalhadores autônomos mantêm a propriedade da propriedade intelectual que criam, e não a empresa contratante. É essencial incluir uma cessão clara e por escrito dos direitos de propriedade intelectual no contrato para garantir que sua empresa seja a proprietária do produto do trabalho.​​ 

Obtenha modelos de contrato através do GP Contractor ™ para estar em conformidade com a nova lei holandesa de contratos de direitos autorais.​​ 

China: privacidade de dados e IA​​ 

A lei de cibersegurança atualizada da China entrou em vigor em 1de janeiro deste ano. A alteração aumenta as penalidades por violações de dados e fortalece a governança da IA. As novas regras limitam os dados que podem ser usados em verificações de antecedentes e padronizam o tratamento de informações de crédito. As leis regionais antidiscriminatórias também estão se expandindo no que diz respeito ao tratamento justo e à igualdade de oportunidades.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Aumente a segurança: aprimore sua resposta a incidentes para evitar multas elevadas.​​ 
• Aprimorar o processo de contratação: Ajustar as verificações de antecedentes para atender aos novos limites de dados e processamento de crédito.​​ 
• Gestores de formação: revejam as vossas políticas de igualdade para as alinharem com as leis regionais.​​ 

Dica para médicos de clínica geral: as penalidades mais rigorosas da China tornam os deslizes de conformidade muito mais caros.​​ 

Use o GP Gia ™ para obter orientações em tempo real sobre as melhores práticas, considerações legais e requisitos para verificações de antecedentes de acordo com essas novas regras.​​ 

A ProtoPie, empresa líder em software de prototipagem, queria expandir para os EUA, Reino Unido e China, os maiores mercados de design de UX. Mas gerenciar contratações em novos países sem entidades locais ou conhecimento profundo das leis trabalhistas era complexo. Veja como a GP os ajudou a fazer isso.​​ 

Colômbia: marcadores de identidade​​ 

Na Colômbia, o direito a um marcador não binário em documentos de identificação oficiais foi promulgado em janeiro 2026. Foi estabelecido pela primeira vez pelo Tribunal Constitucional em 2022. Esta política permite que os rótulos "trans" e "não binário" apareçam diretamente no campo "sexo" do documento de identidade nacional, em vez de apenas um "X". Nos termos da Reforma do Trabalho (Lei n.º 2466 6 2025 de 1977), o Ministério do Trabalho da Colômbia estabeleceu que as empresas:​​ 

• É necessário atualizar os bancos de dados e formulários de RH para incluir as novas categorias legais (X, NB ou Trans).​​ 
• Os empregadores foram obrigados a atualizar seus regulamentos internos de trabalho, incluindo a atualização dos protocolos antidiscriminação, até junho de 25, 2026.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Adapte os sistemas de RH: assegure-se de que todos os formulários, documentos de integração e comunicações internas reflitam opções inclusivas em termos de gênero.​​ 
• Proteção de registros históricos: Após um funcionário alterar seu marcador legal de gênero, ele pode não querer que documentos com seu marcador de gênero anterior estejam facilmente acessíveis. Certifique-se de monitorar o acesso a esses registros para proteger a privacidade dos funcionários.​​ 
• Converse com sua equipe: Treine os funcionários de RH e os gerentes sobre os novos padrões de reconhecimento de gênero e práticas inclusivas.​​ 

Dica para médicos de clínica geral: Atualizar os sistemas globais de RH para novos marcadores de gênero é um processo trabalhoso. Delegue esse trabalho administrativo ao médico de família. Gerenciamos o processo de integração completo e os ajustes precisos da folha de pagamento em seu nome.​​ 

Reino Unido: direitos dos trabalhadores​​ 

O Reino Unido tem grandes reformas programadas para implementação faseada no âmbito do projeto de lei sobre direitos trabalhistas. As alterações para 2026 incluem:​​ 

• Proibir práticas de “demissão e recontratação”​​ 
• Melhorar o subsídio de doença legal e os direitos familiares.​​ 
• Ampliação dos direitos dos funcionários e das obrigações dos empregadores​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Renegocie os termos do contrato legalmente: Certifique-se de que quaisquer alterações contratuais sejam feitas mediante consulta e acordo adequados.​​ 
• Atualize os processos: ajuste suas políticas e sistemas de folha de pagamento para estarem em conformidade com as novas regras legais de licença médica remunerada e os direitos ampliados de apoio à família.​​ 
• Oferecer treinamento: Proporcionar treinamento para gerentes sobre os novos direitos.​​ 

Dica para médicos de clínica geral: Use o Gia para obter orientações em tempo real sobre as mudanças na legislação trabalhista do Reino Unido e verifique se suas políticas, contratos e processos atuais estão em conformidade com as normas.​​ 

“​​ 

“Antes de Gia, eu passava horas pesquisando em sites do governo para encontrar o que precisava. Agora, consigo obter as informações em minutos com links para as fontes oficiais. Posso prosseguir com a confiança de que possuo as informações corretas para cada país ou estado.”​​ 

Jennifer Fisher​​ 

Diretora de Pessoas e Cultura no ISTS​​ 

Espanha: imigração mais rápida​​ 

A Espanha introduziu recentemente novas reformas de imigração para agilizar a emissão de autorizações de trabalho para trabalhadores estrangeiros. Essa medida permite maior flexibilidade no emprego e no trabalho autônomo, além de ampliar os direitos de reunificação familiar. As normas relativas aos trabalhadores sazonais no país também foram atualizadas.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Utilize novos vistos: Amplie seu leque de talentos com opções para trabalhadores sazonais e nômades digitais.​​ 
• Reavaliação da política de realocação: ajuste suas políticas para apoiar a ampliação dos direitos familiares de trabalhadores internacionais.​​ 
• Contrate mais rápido: Utilize processos de licenciamento simplificados para reduzir o tempo de contratação.​​ 

Dica do GP: Use o Gia para obter informações claras e imediatas sobre quais vistos espanhóis atendem às suas necessidades.​​ 

A UE: regulamentações sobre IA​​ 

A lei da UE sobre IA entrou em vigor em agosto 2026. O objetivo da lei é criar regras claras para o uso da IA em toda a UE. A lei introduz novas obrigações de conformidade para empregadores que utilizam IA em recrutamento, promoção, demissão, alocação de tarefas e monitoramento de funcionários. Haverá penalidades substanciais para o não cumprimento. As multas podem chegar a €359 milhões, ou 710% do faturamento anual global.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Priorize a governança de dados: certifique-se de que seus sistemas de IA utilizem dados avaliados por especialistas e fontes verificadas.​​ 
• Armazene os documentos a longo prazo: Mantenha documentação técnica detalhada e registros para sistemas de IA de alto risco e armazene os registros por pelo menos 10 anos.​​ 
• Prepare-se para a transparência: Informe os funcionários e seus representantes antes de implementar sistemas de IA e forneça informações claras sobre como esses sistemas os impactam.​​ 

G-P pro tip:​​  A Gia pode ajudar você a se manter em conformidade com a legislação da UE sobre IA de diversas maneiras. Por exemplo, pode oferecer modelos de políticas para governança de dados e auditorias regulares de dados, ou auxiliar na criação de processos para revisão e documentação contínuas de dados.​​ 

A UE: regulamentos de transparência salarial​​ 

A lei da transparência salarial da UE é uma lei que todos os Estados-Membros foram obrigados a implementar até 2026 de junho. O objetivo da lei é garantir que haja igualdade de remuneração para trabalho igual ou trabalho de igual valor.​​ 

Os empregadores terão novas obrigações de divulgar informações salariais, tanto para candidatos a emprego quanto para funcionários atuais. As empresas com 100 ou mais funcionários serão obrigadas a divulgar a diferença salarial entre homens e mulheres. Além disso, os empregadores não poderão mais perguntar aos candidatos a emprego sobre seu histórico salarial.​​ 

Suas ações prioritárias:​​ 

• Atualize as práticas de recrutamento: Indique o salário inicial ou a faixa salarial em todos os anúncios de emprego.​​ 
• Revisar as estruturas salariais: Certifique-se de que seus sistemas de avaliação de cargos e classificação salarial sejam baseados em critérios neutros em relação ao gênero.​​ 
• Disponibilize o acesso à informação: os funcionários podem solicitar informações sobre seu salário individual e o salário médio de colegas que desempenham a mesma função. Você precisa dar a eles acesso a essas informações.​​ 

Dica para médicos de clínica geral: Use o Gia para obter orientações atualizadas sobre como criar estruturas salariais neutras em termos de gênero e sobre os requisitos de relatórios, para que você possa atualizar facilmente as políticas e se preparar para a conformidade com a transparência salarial da UE.​​ 

Não deixe que a conformidade o atrase.​​ 

Dependendo de onde sua empresa se expandir em 2026, você pode precisar ajustar suas verificações de antecedentes para atender aos novos limites de tratamento de dados, treinar sua equipe de RH sobre os novos padrões de reconhecimento de gênero ou reescrever contratos em idiomas locais para garantir que sejam juridicamente vinculativos. O denominador comum é o planejamento proativo.​​ 

Para colocar a conformidade em prática e obter vantagem sobre seus concorrentes, use uma estrutura de contratação internacional consistente:

1. Confirme o local de trabalho dos funcionários: Identifique o país, estado ou província onde cada funcionário exercerá suas funções. Isso determina quais leis trabalhistas, impostos sobre a folha de pagamento, registros, licenças e requisitos de benefícios se aplicam.​​ 

2. Verificar a classificação do trabalhador: Decidir se cada pessoa deve ser contratada como empregado ou como prestador de serviços independente, de acordo com as normas locais. A classificação incorreta pode levar a impostos atrasados, benefícios não pagos, multas e processos trabalhistas.​​ 

3. Analise os requisitos de contratação locais: confirme se você precisa de uma entidade local, registro de empregador ou um empregador registrado (EOR). Verifique as regras relativas a contratos, salário mínimo, jornada de trabalho, férias, previdência social, verificação de antecedentes e imigração.​​ 

4. Utilize documentos de emprego em conformidade: Forneça contratos e políticas que atendam aos requisitos locais, no idioma e formato exigidos. Inclua termos claros sobre remuneração, benefícios, confidencialidade, propriedade intelectual, proteção de dados e rescisão.​​ 

5. Configure corretamente a folha de pagamento e os benefícios: registre-se junto às autoridades competentes, retenha e declare os impostos, faça as contribuições previdenciárias obrigatórias e forneça os benefícios legais desde o primeiro dia de trabalho do funcionário, quando aplicável.​​ 

6. Proteja os dados dos funcionários: Recolha apenas as informações pessoais necessárias, proteja-as adequadamente e siga as normas de privacidade locais ao transferir dados internacionalmente.​​ 

7. Monitore as mudanças e treine os gestores: agende revisões de conformidade regulares, mantenha registros e apoie
equipes
RH e os gestores com orientações atualizadas antes que eles contratem ou gerenciem funcionários internacionais.Utilize a GP EOR para contratar funcionários internacionalmente sem precisar estabelecer uma entidade local. Nós cuidamos de contratos em conformidade com a legislação, folha de pagamento, benefícios, declarações fiscais e atualizações regulatórias contínuas, enquanto você se concentra em apoiar sua força de trabalho global.​​ 

Gerenciar a folha de pagamento e a conformidade tributária internacionais.​​ 

Utilize uma lista de verificação de folha de pagamento consistente para cada país, estado ou província onde os funcionários trabalham:​​ 

• Confirme o status e a localização do trabalhador: verifique se cada pessoa é um funcionário ou um contratado e identifique onde realiza seu trabalho. Esses detalhes determinam os impostos sobre a folha de pagamento, salários, benefícios e obrigações de declaração.​​ 
• Conclua os registros locais: Verifique se sua empresa ou o empregador precisa se registrar como tal junto às autoridades fiscais, previdenciárias ou trabalhistas antes do primeiro processamento da folha de pagamento.​​ 
• Calcular retenções e contribuições: Aplicar imposto de renda local, previdência social, pensão, seguro saúde e outras deduções obrigatórias. Analisar moeda, taxas de câmbio, frequência de pagamento, salário mínimo, horas extras e benefícios legais.​​ 
• Arquive e pague em dia: acompanhe os prazos para declarações de impostos sobre a folha de pagamento, contribuições do empregador, formulários de fim de ano e declarações de funcionários. Atribua a titularidade de cada documento e guarde o comprovante de pagamento.​​ 
• Manter registros de folha de pagamento: Armazenar contratos, folhas de ponto, cálculos de pagamento, formulários fiscais, registros de contribuição e confirmações de pagamento pelo período de retenção exigido. Limitar o acesso a dados sensíveis dos funcionários e seguir as normas de privacidade locais.​​ 
• Faça conciliações regularmente: compare os relatórios de folha de pagamento com os comprovantes bancários, registros contábeis e dados de RH. Investigue rapidamente as discrepâncias e audite as alterações quando os funcionários mudarem de função, de status ou receberem novos benefícios.​​ 

Desenvolver políticas para a conformidade global contínua.​​ 

Transformar os requisitos específicos de cada país em um processo de governança repetível:​​ 

• Crie um registro de conformidade por país: registre a legislação trabalhista aplicável, os prazos regulamentares, os benefícios obrigatórios, as regras de jornada de trabalho, as licenças, a proteção de dados, a imigração e os requisitos de rescisão para cada local.​​ 
• Defina controles de aprovação: exija revisão dos departamentos de RH, folha de pagamento, finanças e jurídico antes de inaugurar uma nova unidade de contratação, alterar a classificação de um funcionário ou atualizar a remuneração e os benefícios.​​ 
• Padronize as políticas principais localmente: Utilize princípios globais para conduta, igualdade, segurança de dados, saúde e segurança no trabalho, e para relatar problemas, e adapte cada política à legislação e ao idioma locais.​​ 
• Treinar gestores e funcionários: Oferecer treinamento regular sobre contratação, remuneração, férias, conduta no local de trabalho, tratamento de dados e procedimentos de escalonamento. Mantenha registros de frequência e atualize o treinamento quando as regras mudarem.​​ 
• Agende auditorias recorrentes: revise contratos, folha de pagamento, classificação de funcionários, registros, benefícios e documentos obrigatórios pelo menos anualmente e/ou após grandes alterações regulatórias.​​ 
• Documentar as ações corretivas: acompanhar as lacunas identificadas, os responsáveis, os prazos e as evidências de conclusão. Identificar e classificar os riscos materiais e atualizar as políticas após cada auditoria.​​ 

Esses controles ajudam funcionários e gerentes a seguir a legislação trabalhista de forma consistente, ao mesmo tempo que fornecem à sua empresa um registro claro de suas decisões e ações regulatórias.​​ 

Para colocar a conformidade em prática e obter vantagem sobre seus concorrentes:​​ 

• Transfira a responsabilidade: faça parceria com a GP EOR e deixe as complexidades de RH e jurídicas conosco.​​ 
• Aumente a flexibilidade: Adicione contratados independentes à sua força de trabalho para expandir rapidamente sua equipe e se adaptar às necessidades comerciais em constante mudança, mantendo a conformidade.​​ 
• Utilize IA agente: Use nossa agente global de RH,Gia, para reduzir o custo e o tempo de conformidade em até 95%.​​ 
• Integre seus sistemas: Reduza os pontos cegos abandonando as ferramentas desconectadas de folha de pagamento e RH.​​ 

Construa sua equipe global em conformidade com as diretrizes G-P.​​ 

A contratação internacional pode gerar muitas vantagens competitivas, mas somente quando as melhores práticas locais em matéria jurídica, financeira e operacional são seguidas.​​ 

Nossa Plataforma Global de Emprego e seus produtos com inteligência artificial, EOR, Contractor e Gia, permitem que empresas de todos os portes criem e gerenciem equipes globais em mais de 180países.​​ 

Como líder reconhecida em recrutamento global com mais de uma década de experiência, podemos ajudá-lo a crescer de forma compatível com as normas e de forma sustentável, apesar das rápidas mudanças nas regulamentações internacionais.​​ 

Facilite sua expansão global com a G-P. Entre em contato conosco ou agende uma demonstração hoje mesmo.​​ 

Perguntas frequentes​​