Att välja en global PEO kommer att göra det möjligt för ditt företag att anställa de bästa talangerna var som helst i världen. Ditt företag behöver inte ha en enhet etablerad i landet. Din globala PEO tar hand om allt juridiskt arbetsgivaransvar, inklusive löner och förmåner, och medarbetaren arbetar heltid för ditt företag.

Innehållsförteckning

Vad är en global PEO?

Det traditionella sättet att expandera globalt fungerar inte längre.

Låt oss säga att du vill anställa en person i Frankrike. Det verkar enkelt men i dagens läge är det faktiskt otroligt svårt.

För det första skulle du behöva ha ett dotterbolag eller en filial, vilket innebär att du skulle behöva hitta ett tillförlitligt löneföretag samt revisorer, advokater och HR-rådgivare. Sedan skulle du behöva vänta tills din enhet får ett skatte-ID och ett bankkonto. Du skulle dessutom behöva ordna med förmåner enligt vad som krävs i Frankrike och reda ut vilket kollektivavtal dina anställda omfattas av.

Under tiden måste du se till att din nya enhet absolut efterlever all lokal arbetslagstiftning. Ansvaret för att se till att alla detaljer är i ordning åvilar dig – inte dina lokala partners som du anförtror denna känsliga, komplexa process.

Slutligen, om sex månader, kanske ett år, och efter att ha lagt ut flera tusentals dollar, så kanske du får anställa och driva lönehantering i det aktuella landet. Detta förutsätter att den arbetstagare du vill anställa inte redan hittat ett annat jobb.

Välkommen till globala PEO:er (professional employment organizations) och plattformen registrerad arbetsgivare. En global PEO fungerar som ditt företags ”registrerade arbetsgivare” åt alla dina internationella anställda.

Tack vare sina lokala dotterbolag eller närstående bolag fungerar en global PEO, juridiskt sett, som arbetsgivare var som helst. Alla lokala juridiska frågor, inklusive HR-frågor, hanteras via den globala PEO:n, eftersom arbetstagarna är juridiskt sett anställda hos den globala PEO:n företag. Ändå arbetar de heltid enbart för dig. Sålunda har du en global arbetsstyrka utan att behöva upprätta någon komplex global infrastruktur.

Att välja en global PEO är mycket mer komplicerat än vad det är att utvärdera flera andra go-to-market-partners eftersom bildandet och upprätthållandet av en internationell arbetsstyrka inbegriper en hel del mer än att bara ”lägga till någon i sin lönehantering”.

Att upprätta ett lagenligt anställningsavtal – vilket bland annat innebär att strukturera förmåner, undvika oförutsedda fallgropar i samband med arbetsförhållanden samt reda ut vad marknaden anser som bästa praxis – kräver djupgående expertis inom varenda ett av de dussintals – ibland hundratals – länderna. Det är ytterst viktigt att ha en partner som kan hjälpa dig att förstå nyansskillnader, se bakom hörnet och övervinna de hinder som oundvikligen kommer att dyka upp under arbetets gång.

Nedan hittar du en lista över de vanligaste frågorna att ställa när du väljer en global PEO. Dessa är frågor som hjälper dig att kasta ljus på alltifrån dolda kostnader till tillgänglighet i samband med rådgivning, så att du kan fastställa vad som igår och var det finns luckor.

Registrerad arbetsgivare

Att välja ett globalt PEO-företag

Så du har fattat beslutet att ingå partnerskap med en global PEO för att få hjälp med internationell anställning. Det är ett viktigt första steg. Men det var den enkla delen.

När du väljer en global PEO, kom ihåg att de inte bara är en annan leverantör. De kommer att fungera inte bara som ditt företags affärspartner, utan även som en de facto utbyggnad av din organisation. De arbetstagare du anställer står under deras lönehantering, inte din. De är ansvariga för att tillgodose alla möjliga lokala skattebehov.

En global PEO är dessutom ansvarig för att se till att dina anställda får betalt i tid och att de upplever samma nivå av respekt och omtänksamhet som du visar mot medlemmar i ditt team på ditt huvudkontor. När du lyckas med det kan skillnaden mellan anställda på ditt huvudkontor och anställda som anlitats genom en global PEO vara sömlös. Du måste kunna sätta din tillit till din globala PEO – i betydligt högre grad med avseende på affärskapital än vad du skulle göra med andra affärspartners.

Här är de specifika frågor du bör ställa – och de svar du vill få – innan du väljer en global PEO.

  • 1. Vem startade ert företag?
    En global PEO bör kunna ge en tydlig förklaring av sin bakgrund. Om den globala PEO du överväger är huvudsakligen ett företag med erfarenhet inom lönehantering eller andra enskilda aspekter av HR, så kanske de är bra på just det men saknar kompetens i flera andra områden som behövs för att kunna hålla kvar en global arbetsstyrka och upprätthålla en komplex juridisk plattform i en alltjämt föränderlig global tillsynsrättslig miljö.
  • 2. Vilka är era investerare och vad har de för avsikter/motiveringar?
    En global PEO bör helst vara självförsörjande eller åtminstone rustad för framgång på lång sikt. För mycket riskkapital eller private equity-finansiering kan skapa oro. Ditt företag kommer att förlita sig mycket på PEO:s infrastruktur, så det är vettigt att försöka undvika att arbeta med ett företag vars primära motivation är att tjäna så mycket pengar så snabbt som möjligt i ett uttryckligt försök att sälja till en ny investerare. Dessutom, i samma linje, kommer du att vilja fastställa huruvida PEO:n har varit verksam länge nog för att kunna ha tillräckliga kassareserver. I en snabbt växande bransch är det en stor risk att investera i en opålitlig partner som redan bär på ansvaret för flera företags lönehantering. Det krävs kapital för att investera i den teknik som behövs för att upprätthålla den här branschen på lång sikt, och för att säkra de skulder man ådrar sig genom att anställa en global arbetsstyrka på uppdrag av andra företag runt om i världen.
  • 3. Vilka är era planer för att bygga vidare på er globala PEO:s infrastruktur?
    En global PEO bör vara engagerad i kontinuerlig, hållbar framgång. Det betyder att den globala PEO du prata med bör vara rustad med följande:

    • Ett internt kundtjänstteam som är uppdaterat om globala expansionsproblem, baserat i din tidszon.
    • förmågan att hantera komplexa frågor som kräver höga juridiska och tekniska standarder i fråga om bland annat dataskydd.
    • en teknisk plattform för att hjälpa dina team med löneauktorisering, dataefterlevnad och andra lednings- eller HR-funktioner.
    • Förstklassig immaterialrättsliga skydd och tjänster.

    Alternativet att använda sig av en global PEO för att påskynda global försäljning gör det lättare för företag att exportera tekniker, varor och tjänster internationellt samt dra fördel av globala marknader.

  • 4. Har ert företag blivit erkänt av några tredjepartsorganisationer som ledare inom PEO-marknaden?
    Enkelt uttryckt bör din globala PEO ha vunnit minst en utmärkelse. Som sagt, den globala PEO-branschen är mycket ung med bara ett fåtal verkligen livskraftiga aktörer. Men det finns olika affärsutmärkelser, lovord och omdömen (i fråga om lönehantering, anställningsvillkor, verksamhetstillväxt) som en global PEO kan få.
  • 5. Vilka slags kostnader bör jag hålla utkik efter?
    Èn global PEO bör vara rättfram om sin prissättning, men det är viktigt att se upp för dolda avgifter. Dessa avser vanligtvis följande:

    • En minimitid under vilken du måste fortsätta betala även om en medarbetare avgår.
    • Ytterligare procentuella pålägg i samband med valutaväxling (som kan uppgå till flera hundra dollar extra i månaden).
    • Momsavgifter. Ta reda på om moms tillkommer och till vilket pris, då det till exempel kan uppgå till 25 % i Europa.

Har den globala PEO en lokal räckvidd?

Teoretiskt sett har en global PEO en enkel uppgift.

En global PEO är registrerad arbetsgivare åt din internationella arbetsstyrka – anställda som du leder för att tillgodose dina verksamhetsbehov.

Att driva en global arbetsstyrka genom en global PEO erbjuder dig en elegant lösning till ett utmanande problem som inte många företag är i stånd att lösa snabbt: hur man upprättar den komplexa juridiska infrastruktur som vanligtvis krävs för att anställa internationellt och testa geografiska områden som du annars inte är beredd eller kapabel att förbinda dig till i termer av tid och/eller resurser.

Så hur kan en global PEO lyckas med detta? På två sätt:

  • En global PEO äger sina egna erkända företagsenheter i flera olika länder och styr genom sitt eget team – vilket möjliggör blixtsnabb onboarding och ledning.
  • En global PEO har betrodda, pålitliga regionala partners som hjälper till med processen, vilket innebär att PEO:n i princip underkontrakterar uppdrag till partners i respektive land.

 

Vilken av dessa lösningar är den bästa, tycker du? Svaret är enkelt: den första. Nedan förklarar vi varför:

En global PEO, för att ens kunna anse sig själv livskraftig som PEO, måste ha sina egna dotterbolag i de länder där dess arbetsstyrka befinner sig. Det finns inga undantag från detta.

Som företag förlitar du dig på att den globala PEO:n ska onboarda dina anställda snarast möjligt och göra det i fullständig överensstämmelse med all lokal och nationell arbetsrätt. Den snabbaste vägen till onboarding och lokal efterlevnad är att samarbeta med en global PEO med erkända företagsenheter inom de toppmarknader vari globala affärer görs.

Att ha egna dotterbolag i stället för att underkontraktera uppdrag får en global PEO mer kontroll över sina slutprodukt – tjänstekvaliteten, leverans, anställningsvillkor som ingås med din globala arbetsstyrka samt förvissningen att de lokala enheterna upprätthålls enligt de standarder som gäller för ett publikt aktiebolag i USA.

Det är absolut inget fel med en global PEO som har betrodda partners på lokal nivå. I många länder är detta faktiskt en nödvändighet för att kunna komma igång. Men för att vara säker på att väljer en global PEO som håller i tiden, måste PEO:n ha en hög andel egna enheter jämfört med andelen lokala partners.

Se till att du ställer dessa frågor gällande lokal räckvidd:

  • 6. I vilka länder kommer min arbetsstyrka att anlitas via underkontrakterade partners respektive era egna dotterbolag?
    En global PEO bör ha mellan 60 % och 75 % av sina medarbetare anställda inom sina egna redan upprättade och statligt erkända dotterbolag. (På grund av juridiska faktorer i samband med ägande av enheter är det osannolikt att en global PEO kommer att kunna ligga på 100 % i många år.)
  • 7. Hur väljer ni era partners i varje land och hur länge har ni arbetat med dem?
    Kom ihåg: medarbetarna utför arbete för ditt företag men står under den globala PEO:ns lönehantering, så du bör betrakta den globala PEO:ns partners som dina. Optimalt vill du arbeta med en förstklassig global PEO med omfattande internationell erfarenhet. Den globala PEO:n bör ha en sund intern granskningsprocess när det gäller externa partners, och de bör också ta ansvaret för sina partners beslut.

Andel av S&P

Bedömning av kundtjänster

Kundtjänst är utan tvekan den viktigaste komponenten när det gäller att avväga ens alternativ i fråga om att välja en global PEO.

För när du ingår ett samarbete med en global PEO blir detta företag dina anställdas registrerade arbetsgivare. Med andra ord blir detta företag en utbyggnad av din verksamhet och representerar ditt företags kultur. När problem uppstår vet du att du kommer att behöva ta kontakt med kundtjänsten hos din globala PEO-partner.

Men hur pass anträffbart är detta team?

Du bedömer kundtjänsten hos en global PEO från allra början. Dina första interaktioner med globala PEO-företag bör helt kretsa runt kundtjänstefunktioner som till exempel framtagandet av anställningsvillkor, lämpliga förmåner samt möjligheten att förhandla med lokala kandidater medan man håller sig förenlig med lokala och nationella regler (lagar) kring anställning.

En exemplarisk kundtjänst är egentligen vad du betalar för när det gäller globala PEO-företag. För om du inte kan nå ut till de människor du behöver i en nödsituation – och om du inte kan lita på att teamet ger dig rätt svar på viktiga frågor – så utsätter du din organisation för risken att behöva betala tusentals dollar i advokatkostnader och företagsböter eller att eventuellt bli åtalade.

Den globala PEO:ns ledning bör helst till stor del bestå av advokater med specifik erfarenhet av internationell arbetsrätt. Detta säkerställer att den globala PEO:ns kundtjänst är vederbörligen utbildad och kan tillgodose dina behov allteftersom de dyker upp – vilket de kommer att göra.

Det finns så många svar som du kommer att begära i fråga bara om denna aspekt av en global PEO:s verksamhet. När du väljer globala PEO-leverantörer, här är de viktigaste frågorna du bör ställa om kundservice:

  • 8. Vad tillhandahåller ni för hjälp när det gäller att upprätta lagenliga anställningsavtal?
    En global PEO bör förstå de exakta omständigheterna för både anställningen och landet i fråga och ge ditt team råd om bästa praxis.
  • 9. Har ni ett särskilt team som finns till hands för att svara på mina frågor?
    En global PEO bör utse ett särskilt, rutinerat team som hjälper till med både stora och små frågor.
  • 10. Var håller detta team hus? I min tidszon eller någon annanstans.
    En global PEO bör ha regionala team på plats som talar det lokala språket och som kan ge svar på din anställds eventuella frågor – i dennes tidszon.
  • 11. Hur arbetar ni med min kandidat under onboardingprocessen?
    En global PEO bör följa en standardiserad process för att onboarda varje anställd, vilket inbegriper att se till att kandidaten förstår den globala PEO:ns roll och känner sig uppmärksammad och uppskattad som teammedlem.
  • 12. Vilka kontroller har införts när det gäller att betala löner och se till att mitt globala team får betalt i tid?
    En global PEO är lagligen tvungen att betala kundens anställda oavsett om kunden betalar den globala PEO:n. Därför bör risker noggrant beaktas och avvägas i deras avtal med dig i syfte att säkerställa företagets solvens. Dessutom bör en globala PEO kunna uppvisa en precision på minst 99.9 % vad gäller lönehantering.

Anställningsexpertis

När du väljer en global PEO måste företaget du ingår samarbete med vara försedd med expertis inom gällande arbetslagstiftning i så gott som varje land i världen.

I Filippinerna är det till exempel vanligt att erbjuda anställda en påse ris som en årlig förmån. I Nederländerna är man som företag tvungna att betala cirka 91 % av grundlönen under det första året samt 80 % av grundlönen året därpå ifall en anställd skadas på jobbet.

Det finns mer:

  • Löne- och provisionsstrukturer varierar rejält från land till land och skiljer sig rejält från USA.
  • Obligatoriska förmåner är ibland svåra att greppa och det hela kan vara överväldigande för ett HR-team
  • ”At-will employment” är uteslutande ett amerikanskt koncept, vilket gör uppsägning extremt utmanande internationellt

Lagar förändras hela tiden. Det är ytterst viktigt att en global PEO:s interna experter kan hålla jämna steg med de ständiga förändringarna.

Den globala PEO:n bör kunna förlita sig på sin expertis inom anställnings- och HR-relaterade frågor. Att förstå svårigheterna som följer av att leda en stor och utspridd arbetsstyrka är ett centralt element av vad en global PEO bör vara bra på.

Det finns flera HR-relaterade situationer som kan uppstå när som helst. Ställ följande frågor till den globala PEO du håller på att utvärdera för att testa huruvida de kan hantera vad de än får i uppgift – och i slutändan, dig.

  • 13. Vem blir min primära kontaktperson i händelse av uppsägning?
    En global PEO bör ha en ledningsgrupp med minst tio års erfarenhet inom global anställning och HR-hantering. Dessutom bör en viss andel av ledningsgruppen består av advokater med erfarenhet inom internationell arbetsrätt. (Se ”Bedömning av kundtjänster” för mer om detta ämne.)
  • 14. Har ni några lokala teammedlemmar i det aktuella landet som kan hjälpa mina medarbetare på deras språk och i deras tidszon?
    En global PEO bör ha regionala team på plats som talar det lokala språket och som kan ge svar på din anställds eventuella frågor – i dennes tidszon.
  • 15. Behöver jag betala någon avgift varje gång jag vill prata med den globala PEO:ns team?
    Du ska inte behöva betala någon extra avgift för att få prata med expertteamet. Det bör ingå i den kostnad du fått betala för att göra affärer med en global PEO.

Enheter vs. Partners – cirkeldiagram

Administrering av globala förmåner

När man hanterar en global arbetsstyrka, helt enkelt sagt: det finns ingen lösning som passar alla när det gäller fördelar.

Varje land – varje lokal kommun – har sin egen uppsättning unika krav i fråga om förmåner, vilket gör det svårt för en förmånsadministratör att kunna erbjuda förmånsprogram åt internationella medarbetare.

I Tyskland till exempel tillhandahåller staten tillräckliga förmåner till yrkesutövare (däribland vård, tandvård och ögonvård), men det kan dessutom hända att företag förväntas erbjuda tilläggsförmåner, ofta beroende på antalet tjänsteår eller andra faktorer.

Samma gäller på flera håll i Europa, då sjukvården i många länder är helt statlig. Förstklassiga sjukvårdsförmåner är EU:s ”kontinentala” stolthet, kan man säga.

Och i Asien finns det en uppsättning kulturnormer som ett amerikanskt företag måste lära sig och följa när det gäller att erbjuda fördelar. I Filippinerna är det typiskt för en arbetsgivare att till exempel erbjuda en månatlig tilldelning av ris till den anställde.

Tekniskt sett bör en global PEO vara din universella lösning för detta ytterst utmanande HR-problem. En global PEO bör kunna erbjuda en uppsättning lösningar som tillgodoser gällande krav – vare sig lagstadgade eller kulturella – i varje land för varje medarbetare du anställer.

  • 16. Hur kan ert team hjälpa mig att förstå vilka förmåner som är lagstadgade och vilka som utgör en marknadsnorm i det aktuella landet?
    Den globala PEO:n bör granska de specifika anställningsförhållandena och ge dig råd om vad som är bäst. Exempelvis kanske du inte vill erbjuda förmåner i Australien eftersom dessa förmåner ses av myndigheterna som en skattepliktig förmån för anställda. Varje anställningssituation är annorlunda. Den globala PEO:n bör vägleda dig om vad som är bäst för den anställde med minsta risk.
  • 17. Vad tillhandahåller ni för förmånsplaner utöver de lagstadgade?
    Såvida du anställer via en global PEO i flera länder bör den globala PEO:n vara villig att förklara vad som rekommenderas i varje land, alltefter din amerikanska plan (och med hänsyn till den lokala marknadens realiteter) så du har en plan som du kan motivera gentemot ditt globala team.
  • 18. Vad kostar dessa förmåner?
    Förmånskostnader varierar från land till land men bör ingå i den totalkostnad du investerar för varje medarbetare.

Att leda din globala arbetsstyrka

Dataefterlevnad är framtidens storm inom internationell HR.

Myndigheter runtom i världen tar frågan om anställdas dataintegritet på stort allvar – och konsekvenserna är avsevärda för de som inte följer reglerna. Tid är av största betydelse för företag då det gäller att hinna med denna viktiga deadline både inom och utanför Europa.

Nästan vem som helst som jobbar inom HR och som fått i uppdrag att behandla anställdas uppgifter skulle hålla med om att det svåraste är att hålla koll på de oändliga e-postmeddelanden, kalkylbladen och de åtskilliga verktyg som behövs för att säkerställa lönehantering och vederbörlig administrering av förmåner åt rätt anställd.

Dessa lösningar är som om man försöker laga ett hål i taket, en gång, två gånger (ibland fyra) varje månad när vad som egentligen behövs är ett nytt hus.

Bristen på vederbörlig och lagenlig datasäkerhet kommer snart att få mycket mer långtgående konsekvenser än vad den har nu, särskilt för de som upprättar ett företagssegment någonstans i Europa.

År antog EUapril 2016-parlamentet en omfattande dataintegritetsförordning som kallas EU:s allmänna dataskyddsförordning (GDPR). Förordningen, som trädde i kraft maj 25, 2018, skärper de redan strikta lagarna om hur data lagras i de olika länderna i EU.

Du behöver inte bara vilken lösning som helst för att kunna handskas med GDPR. Du behöver bästa möjliga lösning för att hantera dataefterlevnad i varje land. När det gäller denna kritiska punkt bör du ställa dessa frågor till varje PEO som du överväger, då det kan vara de viktigaste frågor du ställer.

  • 19. I vilken mån uppfyller ni datasäkerhetskrav?
    En global PEO bör åtminstone använda säker e-post vid behov. Dessutom bör PEO:n noggrant undersöka de lagar som styr dataefterlevnad i varje territorium där ditt företag tänker anställa personal. Det är en manuell process men den är verkligen nödvändig om man vill slippa rejäla monetära avgifter.
  • 20. Har ni någon programvara där all er globala arbetsstyrkas uppgifter upprätthålls?
    Det är en något lurig fråga – eftersom ingen global PEO kan på ett övertygande sätt påstå att de har det. Globalization Partners är det enda företaget i den globala PEO-världen som har en programvaruplattform som utformats i fullständig överensstämmelse med alla internationella regler, förordningar och lagar om dataintegritet.

Totala globala intäkter

Fallstudie

När en uppsägning innebär att skicka någon hem till en krigszon
Uppsägningen av en syrisk medborgare i Qatar skulle ha haft allvarliga konsekvenser om inte för den höga erfarenheten och expertisen hos Globalization Partners kundtjänstpersonal.

Situationen

En kund till Globalization Partners anställde en syrisk medborgare som vice försäljningsdirektör för Mellanöstern. Befattningen var belägen i Qatar. Oljan uppgår till mer än 60 % av Qatars BNP och en stor del av landets ekonomi drivs av utländska arbetstagare som är stationerade där. Efterfrågan på arabtalande män som försäljningschefer är hög i landet, så kunden kände att man haft tur att hitta den perfekta kandidaten.

Ungefär ett år efter överenskommelsen kände kunden att den anställde inte kunde sälja så mycket lokalt som man hade hoppats på och att marknaden kanske inte var så bra som man hade räknat med heller. Kunden bestämde sig för att man var tvungen att avsluta förhållandet med arbetstagaren och dra sig ur Qatar.

Tack och lov var detta lätt med hjälp av vår plattform som global registrerad arbetsgivare eftersom kunden inte hade någon filial eller något dotterbolag i Qatar och behövde bara be oss att säga upp arbetstagaren.

Men när en arbetsöverenskommelse mellan en anställd med visum och en arbetsgivare i Qatar avslutas, är det arbetsgivaren som är ansvarig för att skicka den uppsagda anställde tillbaka till sitt hemland inom sju dagar. Den syriska medborgaren som arbetade för kunden i Qatar hade dittills bott i Qatar i nästan tio år.

Arbetstagaren hade en bostad i landet och barn som gick i qatariska skolor. Men framför allt skulle dessutom arbetstagarens uppsägning innebära att man skickar honom tillbaka till Syrien – ett land som plågas av ett pågående och otroligt förödande inbördeskrig.

Hur Globalization Partners hjälpte till

Globalization Partners rekommenderade till en början att kunden skulle informera arbetstagaren om att befattningen skulle avskaffas så småningom men att de tänkte ge arbetstagaren extra tid att söka nytt jobb. På så sätt skulle arbetstagaren vara berättigad till ytterligare visumsponsring genom en annan arbetsgivare och inte behöva lämna landet omedelbart.

Detta såg ut att vara möjligt ett tag, men arbetstagaren lyckades inte hitta något nytt jobb. I slutändan blev situationen ekonomiskt ohållbar för kunden. Man kunde inte längre vänta på att arbetstagaren skulle hitta nytt jobb.

Globalization Partners, som inom ramen för våra ordinarie tjänster som registrerad arbetsgivare sponsrar arbets- och uppehållstillstånd åt våra kunders anställda, erbjöd arbetstagaren i fråga en särskild dispens, baserat på de extremt unika omständigheter under vilka hen blivit uppsagd.

Genom att förhandla med de lokala migrationsmyndigheterna i Qatar jobbade vår kundtjänst flitigt för kundens och arbetstagarens räkning för att komma fram till en human lösning och säkerställa att arbetstagaren kunde säkra visum i Qatar utan att behöva arbetsgivarvisum i händelse av uppsägning.

Närmare bestämt, tog Globalization Partners kontakt med ett lokalt juristteam samt den lokala migrationsbyrån för att fastställa vad som skulle hända om uppsägningen ägde rum utan vidare ingripande. Vår kund blev aldrig tvungen vare sig att ha sena kvällssamtal över olika tidszoner eller att själva reda ut denna sällsynta och obekanta situation.

Vi tillhandahöll en lösning varigenom kunden kunde smidigt avsluta anställningsförhållandet utan att skicka arbetstagaren tillbaka till ett krigshärjat land där han levt i mer än tio år.

Vi skulle aldrig ha försatt arbetstagaren i en osäker situation och vi visste att både kunden och Globalization Partners skulle behöva investera en hel del i att komma fram till rätt lösning. Eftersom vi behandlar våra kunders teammedlemmar på samma sätt som våra egna kände vi ett rejält ansvar för denna teammedlem. Vi behandlade inte arbetstagaren som om han bara var ”en bland många under vår lönehantering”.

Resultatet

Uppsägning medför en rad olika långtgående problem för både arbetsgivare och arbetstagare, som handlar om mycket mer än att bara upphöra med en lönespecifikation.

Dessa problem ackumuleras när visum och utlandsstationerade är inblandade. I detta fall blev det så att Globalization Partners, i samverkan med vår kund, övergick från en någorlunda vanlig anställningssituation (upphörandet av ett avtal) till en situation med allvarliga humana konsekvenser för en anställd på väg att bli uppsagd.

I och med vårt DNA som globalt expansionsföretag visste vi att det gällde att vara försiktiga i denna situation och lyckades reda ut det hela mycket mer omsorgsfullt än vad ett företag skulle ha gjort om de bara betraktade lösningen registrerad arbetsgivare som en tilläggstjänst vid sidan av lönehantering.

Att arbeta med en global PEO

Pröva hela paketet

Att välja en global PEO som hjälper till med ditt företags globala expansion är ett smart beslut.

Men att välja global PEO är inte samma sak som övriga partnerskapsval i affärssammanhang. Det beror på att ditt företag och den globala PEO du väljer kommer att flätas samman från och med att ni undertecknar kontraktet.

Det är ytterst viktigt att du noggrant överväger alla frågor som ställs här. Ditt team är ditt företags livsnerv – som med din arbetskraft i USA –och du vet att en av nycklarna till framgång är att hålla dina medarbetare nöjda. Det innebär att sköta lönehantering i tid, varje gång; det innebär att förse anställda med rätt förmåner; det innebär att hela tiden vara beredd att leda ansvarsfullt.

När det gäller global personalexpansion konstaterar man ofta att man inte vet hur man ska gå tillväga. Branschen för globala PEO:er håller på att utvecklas till en frisk tjänstesektor som kommer bara att fortsätta växa i takt med att affärsvärlden blir alltmer globaliserad.

Att ha en frisk företagsverksamhet är underbart. Att bestämma sig för att ge sig på en internationell marknad är ett enormt steg. Att samarbeta med en global PEO som genom sin djupgående erfarenhet, sitt starka team och sin omfattande expertis kan hjälpa dig att expandera med absolut säkerhet är det bästa beslutet du kan fatta.

Vi vill att du och dina anställda ska få bästa möjliga internationella upplevelse. Vi hoppas att denna information kan bidra till det.

 

Vill du ha mer information om att välja en global PEO? 

Om du behöver hjälp med att anställa internationellt, kontakta oss idag. Globalization Partners ger dig möjlighet att anställa personal i mer än 187 länder på bara några dagar, utan att behöva upprätta kostsamma internationella dotterbolag. Du identifierar bästa kompetens var som helst i världen, så placerar vi dem under vår fullt lagenliga globala lönehantering – och lyfter bördan av att reda ut frågor kring global bolagsskatt samt juridiska och HR-relaterade frågor från dina axlar till våra.

För mer information om internationell expansion, ladda ner vår e-bok 10 International Expansion Mistakes to Avoid här:

Ladda ner e-boken

Gillar du att läsa detta?
Kontakta oss