I Kina, Employer of Record (EOR) produkter och tjänster spelar en avgörande roll för att följa landets komplexa anställningsbestämmelser. Kinas produkter och tjänster som registrerad arbetsgivare är avgörande för alla företag som syftar till att etablera en fast närvaro i landet. De säkerställer att anställningsprocesser, från anställning till uppsägning, uppfylla lokala juridiska krav. Detta inkluderar att följa både nationella och regionala bestämmelser. AI-drivna EOR-tjänster täcker alla aspekter från juridiska anställningsavtal och hantering av löneskatter till andra efterlevnadsuppgifter, vilket säkerställer sömlös affärsverksamhet.

Genom att utnyttja expertisen hos en registrerad arbetsgivare i Kina kan företag framgångsrikt navigera bland olika regulatoriska krav, minska juridiska risker. EOR-stöd minskar risken för bristande efterlevnad, vilket gör det möjligt för företag att koncentrera sig på sina kärnaktiviteter och befria dem från komplexiteten i lokala juridiska och skattemässiga krav. Dessutom hjälper anställning via en registrerad arbetsgivare i Kina företag att säkerställa efterlevnad.

Varför använda en Employer of Record (EOR) i Kina?

Kinas sysselsättningslandskap styrs av ett robust nationellt ramverk, men genomförandet av arbetslagar, sociala avgifter och ledighetsrättigheter varierar avsevärt beroende på provins och till och med stad. Denna regionala variation skapar en komplex efterlevnadsmiljö för utländska företag.

En registrerad arbetsgivare i Kina, som G-P, förenklar denna komplexitet. Vi tillhandahåller en lagenlig enhet för att anställa medarbetare för din räkning, hantera alla lokala HR-uppgifter från att utarbeta lagenliga anställningsavtal och behandla löner till att administrera förmåner och navigera i invecklade uppsägningsprocedurer. Genom att använda en registrerad arbetsgivare kan du få tillgång till kinesisk kompetens utan att etablera ett lokalt dotterbolag, vilket sparar betydande tid och resurser samtidigt som du säkerställer fullständig efterlevnad av alla regionala bestämmelser.

Anställningsavtal i Kina

Ett skriftligt anställningsavtal är obligatoriskt för alla heltidsanställda. Arbetsgivare måste tillhandahålla ett undertecknat avtal inom en månad från den anställdes startdatum. Underlåtenhet att göra det kräver att arbetsgivaren betalar dubbelt den anställdes månadslön för varje månad utan kontrakt, i upp till 1 år. Om inget skriftligt avtal lämnas för ett helt år anses relationen automatiskt vara ett öppet anställningsavtal.

Det är juridiskt obligatoriskt för anställningsavtal att inkludera:

Det är bästa praxis för både erbjudandebrevet och anställningsavtalet att ange alla löner och kompensationsbelopp i kinesisk yuan (CNY).

Arbetstider i Kina

Enligt arbetslagen i Folkrepubliken Kina är standardarbetsveckan 5 dagar, med högst 8 timmar per dag och 44 timmar per vecka. Medan kontorstid varierar, är ett vanligt schema 9 a.m. att 6 p.m. med en lunchrast.

Helgdagar i Kina

Kina observerar 7 officiella helgdagar, vilket uppgår till 11 nationella betalda helgdagar varje år. Regeringen anpassar ofta de omgivande helgerna för att skapa längre semesterblock.

Det är en marknadsnorm att erbjuda ytterligare flexibilitet kring vårfestivalen för att rymma anställdas resor.

Betala skatt i Kina

Det är nödvändigt att förstå det kinesiska skattesystemet för alla företag som investerar i regionen.  Lagstadgade förmåner i Kina inkluderar 5 försäkringar för sjukförsäkring, pension, arbetstagares ersättning, arbetslöshetsförsäkring och föräldraförmåner. Bidragsbelopp varierar beroende på region. Bidragsbelopp varierar beroende på provins och på den anställdes inkomstgrupp.

Lämna rättigheter i Kina

Semesterdagar i Kina

Lagstadgad betald årlig semester baseras på en anställds ackumulerade tjänsteår hos alla arbetsgivare, inte bara den nuvarande.

Om en arbetsgivare hindrar en anställd från att ta ut sin rätt till ledighet måste han/hon betala 300 % av den anställdes dagliga lön för varje outnyttjad dag. I praktiken erbjuder många multinationella företag 2 till 4 veckors betald semester för att locka och behålla professionell talang.

Sjukfrånvaro i Kina

Att hantera sjukfrånvaro effektivt är grundläggande för att upprätthålla arbetsmoralen. Anställda har rätt till betald sjukfrånvaro för icke-arbetsrelaterade sjukdomar eller skador. Ledighetsperioden sträcker sig från 3 till 24 månader, vilket bestäms av deras tjänsteår hos den nuvarande arbetsgivaren och deras totala kumulativa tjänst. Under denna ledighet får anställda en procentandel av sin lön (vanligtvis 60 % till 100 %) baserat på lokala bestämmelser och deras tjänstgöringstid.

Föräldraledighet i Kina

Föräldraledighetsrättigheterna i Kina varierar avsevärt beroende på provins. Att följa dessa provinsiella skillnader är nyckeln till en smidig HR-verksamhet. Att använda en registrerad arbetsgivare kan hjälpa företag att förstå provinsiella skillnader.

Ersättning och förmåner i Kina

Socialförsäkrings- och bostadsfond

Arbetsgivare och anställda måste bidra till Kinas obligatoriska sociala trygghetssystem, känt som "Fem socialförsäkringar och en bostadsfond" ( ). Bidragsräntor och lönebastak fastställs lokalt och varierar beroende på stad. Systemet inkluderar:

Arbetsgivaravgifter för dessa obligatoriska förmåner kan lägga till cirka 25 % till 40 % till den totala kostnaden för anställning utöver bruttolönen, beroende på stad och arbetstagarens inkomst.

Sjukförsäkring i Kina

Grundläggande sjukförsäkring och pensionsförsäkring tillhandahålls genom det nationella systemet. Vissa arbetsgivare tillhandahåller dock kompletterande sjukförsäkring till sina anställda.

Bonusar i Kina

Även om det inte krävs enligt lag är en trettonde månadslön eller en årlig prestationsbonus en stark marknadsnorm och förväntas av de flesta professionella anställda i Kina. Kommissionens planer är också gemensamma för försäljningsroller.

Uppsägning och avgångsvederlag i Kina

Att säga upp anställningen i Kina är komplext och kräver en lagligt tillåten orsak. Ensidig uppsägning av en arbetsgivare är extremt svårt och medför en hög risk för juridiska utmaningar. En avtalad provanställning kan fastställas i anställningsavtalet, med en maximal längd på 6 månader för ett öppet kontrakt. Under provanställningen kräver uppsägning 3 dagars varsel. Efter provanställning krävs en uppsägningstid på 30-day för giltig uppsägning.

Anställda skyddas från uppsägning under graviditet, föräldraledighet och amningsperioden. Avgångsvederlag krävs för de flesta uppsägningar och beräknas utifrån den anställdes tjänstgöringstid hos arbetsgivaren.

Varför G-P?

G-P EOR är en prisbelönt, AI-driven SaaS-plattform som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, vilket kringgår den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten i lokal enhetsinstallation. G-P EOR är den föredragna partnern för ledande HCM-, PEO- och löneplattformar. Samla dina personaldata på ett ställe för att upprätthålla befintliga arbetsflöden samtidigt som du garanterar konsekventa och korrekta data i dina integrerade system.

Begär ett förslag idag för att lära dig mer.