Employer of Record (EOR) i​​  Kina​​ 

I Kina spelar produkter och tjänster från arbetsgivare of record (Employer of Record) en avgörande roll för att följa landets komplexa anställningsregler. Produkter och tjänster från China Employer of Record är viktiga för alla företag som strävar efter att etablera en stark närvaro i landet. De säkerställer att anställningsprocesser, från anställning till uppsägning, uppfyller lokala lagkrav. Detta inkluderar att följa både nationella och regionala bestämmelser. Artificiell intelligens-drivna Employer of Record-tjänster täcker alla aspekter från juridiska anställningsavtal och hantering av löneskatter till andra efterlevnadsuppgifter, vilket säkerställer en smidig affärsverksamhet.​​ 

Genom att utnyttja expertisen hos en Employer of Record China, kan företag framgångsrikt navigera i olika regulatoriska krav och minska de juridiska riskerna. Stöd för Employer of Record minskar risken för bristande efterlevnad, vilket gör det möjligt för företag att koncentrera sig på sina kärnverksamheter och befrias från komplexiteten i lokala juridiska och skattemässiga krav. Dessutom hjälper anställning via en China Employer of Record företag att säkerställa efterlevnad.​​ 

Varför använda en Employer of Record (EOR) i Kina?​​ 

Kinas sysselsättningslandskap styrs av ett robust nationellt ramverk, men implementeringen av arbetslagstiftning, socialförsäkringsavgifter och semesterrättigheter varierar avsevärt mellan provinser och till och med städer. Denna regionala variation skapar en komplex efterlevnadsmiljö för utländska företag.​​ 

En EOR-leverantör i Kina, som G-P, förenklar denna komplexitet. Vi erbjuder en lagenlig enhet för att anställa anställda åt dig, och hantera alla lokala HR-uppgifter, från att utarbeta lagenliga anställningsavtal och hantera löner till att administrera förmåner och navigera i komplicerade uppsägningsförfaranden. Genom att använda en Employer of Record får du tillgång till kinesisk kompetens utan att etablera ett lokalt dotterbolag, vilket sparar avsevärd tid och resurser samtidigt som du säkerställer full efterlevnad av alla regionala bestämmelser.​​ 

Anställningsavtal i Kina​​ 

A written employment contract is mandatory for all full-time employees. Employers should have it signed on or before the start date where possible, and no later than 1 month after commencement. Failure to do so may result in statutory consequences, including double wages for the period of non-compliance. Failure to conclude a written employment contract within one month after the employee starts work requires the employer to pay twice the employee’s monthly wage for the non-compliant period, capped at 11 months. If no written contract is provided within one year from the employee’s start date, the relationship is generally deemed an open-ended employment contract.​​ 

Det är lagstadgat att anställningsavtal ska innehålla:​​ 

• Arbetsgivarens och anställdas identifieringsuppgifter​​ 

• Avtalsperiod (tidsbestämd, tillsvidare eller projektbaserad)​​ 

• Arbetsbeskrivning och arbetsplats​​ 

• Arbetstider, viloperioder och ledighet​​ 

• Ersättningsdetaljer​​ 

• Information om socialförsäkringen​​ 

• Säkerhet och hälsoskydd på arbetsplatsen​​ 

Det är bästa praxis att både erbjudandebrevet och anställningsavtalet anger alla löne- och ersättningsbelopp i kinesiska yuan (CNY).​​ 

Arbetstider i Kina​​ 

Under the Labor Law of the People's Republic of China, working hours are capped at 8 hours per day and an average of 44 hours per week. Current standard working-hours rules generally use a 40-hour week, typically 5 days per week. While office hours vary, a common schedule is 9 a.m. to 6 p.m. with a lunch break.​​ 

Allmänna helgdagar i Kina​​ 

Kina följer 7 officiella helgdagar, som uppgår till 11 nationella betalda helgdagar varje år. Regeringen anpassar ofta de omgivande helgerna för att skapa längre semesterblock.​​ 

• Nyårsdag: 1 dag​​ 

• Vårfestival (kinesiskt nyår): 3 dagar​​ 

• Gravsopande festival: 1 dag​​ 

• Labor Day: 1 dag​​ 

• Dragon Boat Festival: 1 dag​​ 

• Midhöstfestival: 1 dag​​ 

• Nationaldag: 3 dagar​​ 

Det är en marknadsnorm att erbjuda ytterligare flexibilitet kring vårfestivalen för att möjliggöra för anställdas resor.​​ 

Betala skatt i Kina​​ 

Att förstå det kinesiska skattesystemet är nödvändigt för alla företag som investerar i regionen. Lagstadgade förmåner i Kina inkluderar 5 försäkringar för sjukförsäkring, pension, arbetsskadeförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och föräldraförmåner. Bidragsbeloppen varierar beroende på region. Bidragsbeloppen varierar beroende på provins och beroende på den anställdes inkomstklass.​​ 

Lämna rättigheter i Kina​​ 

Semesterdagar i Kina​​ 

Statutory paid annual leave is based on an employee's cumulative years of service with all employers, not just the current one. Employees generally qualify after 12 months of continuous work.​​ 

• 1 till <10 års tjänst: 5 dagar​​ 

• 10 till <20 års tjänst: 10 dagar​​ 

• 20+ års tjänst: 15 dagar​​ 

If an employer fails to arrange statutory annual leave, they must pay 300% of the employee’s daily wage for each unused annual leave day. In practice, many multinational companies offer 2 to 4 weeks of paid vacation to attract and retain professional talent.​​ 

Sjukfrånvaro i Kina​​ 

Att hantera sjukfrånvaro effektivt är grundläggande för att upprätthålla arbetsmoralen. Anställda har rätt till betald sjukfrånvaro för sjukdomar eller skador som inte är arbetsrelaterade. Ledighetsperioden varierar från 3 till 24 månader, bestämd av deras anställningsår hos den nuvarande arbetsgivaren och deras totala ackumulerade anställningstid. Under denna ledighet får anställda en procentandel av sin lön (vanligtvis 60% till 100%) baserat på lokala bestämmelser och deras anställningstid.​​ 

Föräldraledighet i Kina​​ 

Rätten till föräldraledighet i Kina varierar avsevärt mellan provinserna. Att följa dessa provinsiella skillnader är nyckeln till en smidig HR-verksamhet. Att använda en Employer of Record kan hjälpa företag att förstå skillnader mellan provinsiella nivåer.​​ 

• Maternity leave: The national standard is 98 days of paid leave. Provinces and municipalities commonly add extra maternity leave, so total entitlement often varies by work location. Leave is extended by 15 days for each additional child in a multiple birth.​​ 

• Faderskapsledighet: Varierar beroende på plats, vanligtvis från 7 till 30 dagar.​​ 

• Föräldraledighet: De flesta provinser erbjuder 5 till 15 dagars ledighet per år för varje förälder tills barnet är 3 år gammalt.​​ 

Ersättning och förmåner i Kina​​ 

Socialförsäkring och bostadsfond​​ 

Employers and employees must contribute to the mandatory social security system, known as the "Five Social Insurances and One Housing Fund" (五险一金). Employer and employee portions vary by city or province. Contribution rates and the salary base caps are set locally and vary by city. The system includes:​​ 

• pensionsfond​​ 

• Sjukförsäkring​​ 

• Arbetslöshetsförsäkring​​ 

• Arbetsrelaterad skadeförsäkring​​ 

• Moderskapsförsäkring​​ 

• Bostadsfond (för att subventionera hyra eller fastighetsköp)​​ 

Employer contributions for mandatory social security and housing fund benefits commonly add approximately 30% to 45% to employment costs on top of gross salary. Actual costs vary by city or province, the employee’s salary, local contribution bases, and the applicable housing fund rate.​​ 

Sjukförsäkring i Kina​​ 

Grundläggande hälso- och pensionsförsäkring tillhandahålls genom det nationella systemet. Vissa arbetsgivare erbjuder dock kompletterande sjukförsäkring till sina anställda.​​ 

Bonusar i Kina​​ 

While not generally required by national law, a 13th-month salary or annual performance bonus is a common market practice for professional employees. It may become legally enforceable if promised in a contract, policy, offer letter, collective agreement, or consistent employer practice. Commission plans are also common for sales roles.​​ 

Uppsägning och avgångsvederlag i Kina​​ 

Terminating employment in China is complex and requires a legally permissible cause. Unilateral termination by an employer is extremely difficult and carries a high risk of legal challenges. An agreed probation period can be established in the employment contract, with a maximum length of 6 months for an open-ended contract. It may be agreed only once with the same employee and cannot be set in a standalone probation-only contract. During probation, employer termination does not have a statutory advance notice period, but it must have a lawful ground and the employer must explain the reason. After probation, 30 days’ prior written notice, or one month’s salary in lieu, is required only for statutory notice-based termination grounds.​​ 

Employees are protected from ordinary unilateral termination and economic redundancy during pregnancy, maternity leave, and the breastfeeding period, generally until the child turns one. If a fixed-term contract expires during this time, it generally must be extended until the protected period ends. Termination may still be possible for serious statutory misconduct. Severance pay is required for most terminations and is calculated based on the employee's length of service with the employer.​​ 

Varför G-P?​​ 

G-P EOR är den prisbelönta, AI-drivna SaaS-plattformen som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, och slipp den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten för att etablera en lokal enhet. G-P Employer of Record är den föredragna partnern för ledande humankapitalhantering-, Professional employment organizations- och löneplattformar. Samla era arbetskraftsdata på ett ställe för att underhålla befintliga arbetsflöden samtidigt som ni garanterar konsekventa och korrekta data i era integrerade system.​​ 

Begär offert idag för att få veta mer.​​ 

Vanliga frågor​​