Employer of Record (EOR) i​​  Kina​​ 

I Kina spelar produkter och tjänster från arbetsgivare of record (Employer of Record) en avgörande roll för att följa landets komplexa anställningsregler. Produkter och tjänster från China Employer of Record är viktiga för alla företag som strävar efter att etablera en stark närvaro i landet. De säkerställer att anställningsprocesser, från anställning till uppsägning, uppfyller lokala lagkrav. Detta inkluderar att följa både nationella och regionala bestämmelser. Artificiell intelligens-drivna Employer of Record-tjänster täcker alla aspekter från juridiska anställningsavtal och hantering av löneskatter till andra efterlevnadsuppgifter, vilket säkerställer en smidig affärsverksamhet.​​ 

Genom att utnyttja expertisen hos en Employer of Record China, kan företag framgångsrikt navigera i olika regulatoriska krav och minska de juridiska riskerna. Stöd för Employer of Record minskar risken för bristande efterlevnad, vilket gör det möjligt för företag att koncentrera sig på sina kärnverksamheter och befrias från komplexiteten i lokala juridiska och skattemässiga krav. Dessutom hjälper anställning via en China Employer of Record företag att säkerställa efterlevnad.​​ 

Varför använda en Employer of Record (EOR) i Kina?​​ 

Kinas sysselsättningslandskap styrs av ett robust nationellt ramverk, men implementeringen av arbetslagstiftning, socialförsäkringsavgifter och semesterrättigheter varierar avsevärt mellan provinser och till och med städer. Denna regionala variation skapar en komplex efterlevnadsmiljö för utländska företag.​​ 

En EOR-leverantör i Kina, som G-P, förenklar denna komplexitet. Vi erbjuder en lagenlig enhet för att anställa anställda åt dig, och hantera alla lokala HR-uppgifter, från att utarbeta lagenliga anställningsavtal och hantera löner till att administrera förmåner och navigera i komplicerade uppsägningsförfaranden. Genom att använda en Employer of Record får du tillgång till kinesisk kompetens utan att etablera ett lokalt dotterbolag, vilket sparar avsevärd tid och resurser samtidigt som du säkerställer full efterlevnad av alla regionala bestämmelser.​​ 

Anställningsavtal i Kina​​ 

Ett skriftligt anställningsavtal är obligatoriskt för alla heltidsanställda. Arbetsgivare bör ha den undertecknad på eller före startdatumet där det är möjligt, och senast 1 månader efter påbörjat arbete. Underlåtenhet att göra detta kan leda till lagstadgade konsekvenser, inklusive dubbla löner för perioden utan efterlevnad. Underlåtenhet att ingå ett skriftligt anställningsavtal inom en månad efter att anställd börjar arbeta kräver att arbetsgivaren betalar två gånger anställds månadslön för den icke-lagliga perioden, högst 11 månader. Om inget skriftligt avtal tillhandahålls inom ett år från anställningens startdatum betraktas förhållandet i allmänhet som ett anställningsavtal tillsvidare.​​ 

Det är lagstadgat att anställningsavtal ska innehålla:​​ 

• Arbetsgivarens och anställdas identifieringsuppgifter​​ 

• Avtalsperiod (tidsbestämd, tillsvidare eller projektbaserad)​​ 

• Arbetsbeskrivning och arbetsplats​​ 

• Arbetstider, viloperioder och ledighet​​ 

• Ersättningsdetaljer​​ 

• Information om socialförsäkringen​​ 

• Säkerhet och hälsoskydd på arbetsplatsen​​ 

Det är bästa praxis att både erbjudandebrevet och anställningsavtalet anger alla löne- och ersättningsbelopp i kinesiska yuan (CNY).​​ 

Arbetstider i Kina​​ 

Enligt Folkrepubliken Kinas arbetslagstiftning är arbetstiden begränsad till 8 timmar per dag och i genomsnitt 44 timmar per vecka. Nuvarande standardarbetstidsregler använder vanligtvis en 40-timmarsvecka, vanligtvis 5 dagar per vecka. Även om kontorstiderna varierar är ett vanligt schema 9 6 {04:00 till {05:00} med lunchrast.​​ 

Allmänna helgdagar i Kina​​ 

Kina följer 7 officiella helgdagar, som uppgår till 11 nationella betalda helgdagar varje år. Regeringen anpassar ofta de omgivande helgerna för att skapa längre semesterblock.​​ 

• Nyårsdag: 1 dag​​ 

• Vårfestival (kinesiskt nyår): 3 dagar​​ 

• Gravsopande festival: 1 dag​​ 

• Labor Day: 1 dag​​ 

• Dragon Boat Festival: 1 dag​​ 

• Midhöstfestival: 1 dag​​ 

• Nationaldag: 3 dagar​​ 

Det är en marknadsnorm att erbjuda ytterligare flexibilitet kring vårfestivalen för att möjliggöra för anställdas resor.​​ 

Betala skatt i Kina​​ 

Att förstå det kinesiska skattesystemet är nödvändigt för alla företag som investerar i regionen. Lagstadgade förmåner i Kina inkluderar 5 försäkringar för sjukförsäkring, pension, arbetsskadeförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och föräldraförmåner. Bidragsbeloppen varierar beroende på region. Bidragsbeloppen varierar beroende på provins och beroende på den anställdes inkomstklass.​​ 

Lämna rättigheter i Kina​​ 

Semesterdagar i Kina​​ 

En lagstadgad betald årstermin baseras på en anställds ackumulerade tjänstgöringsår hos alla arbetsgivare, inte bara den nuvarande. Anställda kvalificerar sig vanligtvis efter 12 månaders kontinuerligt arbete.​​ 

• 1 till <10 års tjänst: 5 dagar​​ 

• 10 till <20 års tjänst: 10 dagar​​ 

• 20+ års tjänst: 15 dagar​​ 

Om en arbetsgivare misslyckas med att ordna lagstadgad termin måste de betala 300% av anställds dagliga lön för varje outnyttjad terminsdag. I praktiken erbjuder många multinationella företag 2 till 4 veckors betald semester för att attrahera och behålla professionell kompetens.​​ 

Sjukfrånvaro i Kina​​ 

Att hantera sjukfrånvaro effektivt är grundläggande för att upprätthålla arbetsmoralen. Anställda har rätt till betald sjukfrånvaro för sjukdomar eller skador som inte är arbetsrelaterade. Ledighetsperioden varierar från 3 till 24 månader, bestämd av deras anställningsår hos den nuvarande arbetsgivaren och deras totala ackumulerade anställningstid. Under denna ledighet får anställda en procentandel av sin lön (vanligtvis 60% till 100%) baserat på lokala bestämmelser och deras anställningstid.​​ 

Föräldraledighet i Kina​​ 

Rätten till föräldraledighet i Kina varierar avsevärt mellan provinserna. Att följa dessa provinsiella skillnader är nyckeln till en smidig HR-verksamhet. Att använda en Employer of Record kan hjälpa företag att förstå skillnader mellan provinsiella nivåer.​​ 

• Mammaledighet: Den nationella standarden är 98 dagars betald ledighet. Provinser och kommuner lägger ofta till extra föräldraledighet, så den totala rätten till ledighet varierar ofta beroende på arbetsplats. Ledigheten förlängs med 15 dagar för varje ytterligare barn vid flerbörd.​​ 

• Faderskapsledighet: Varierar beroende på plats, vanligtvis från 7 till 30 dagar.​​ 

• Föräldraledighet: De flesta provinser erbjuder 5 till 15 dagars ledighet per år för varje förälder tills barnet är 3 år gammalt.​​ 

Ersättning och förmåner i Kina​​ 

Socialförsäkring och bostadsfond​​ 

Arbetsgivare och anställda måste bidra till det obligatoriska socialförsäkringssystemet, känt som "Fem Social och en bostadsfond" (五险一金). Arbetsgivares och anställds delar varierar beroende på stad eller provins. Avgiftssatser och lönebastak sätts lokalt och varierar mellan städer. Systemet inkluderar:​​ 

• pensionsfond​​ 

• Sjukförsäkring​​ 

• Arbetslöshetsförsäkring​​ 

• Arbetsrelaterad skadeförsäkring​​ 

• Moderskapsförsäkring​​ 

• Bostadsfond (för att subventionera hyra eller fastighetsköp)​​ 

Arbetsgivaravgifter för obligatoriska socialförsäkrings- och bostadsfondförmåner ökar vanligtvis anställningskostnaderna med cirka 30% till 45% utöver bruttolönen. Faktiska kostnader varierar beroende på stad eller län, anställds lön, lokala bidragsbaser och gällande bostadsfondssats.​​ 

Sjukförsäkring i Kina​​ 

Grundläggande hälso- och pensionsförsäkring tillhandahålls genom det nationella systemet. Vissa arbetsgivare erbjuder dock kompletterande sjukförsäkring till sina anställda.​​ 

Bonusar i Kina​​ 

Även om det generellt inte krävs enligt nationell lag, är en 13 :e månadslön eller årlig prestationsbonus en vanlig praxis för professionella anställda. Det kan bli rättsligt bindande om det utlovas i ett kontrakt, policy, anbudsbrev, kollektivavtal eller konsekvent arbetsgivarepraxis. Provisionsplaner är också vanliga för säljroller.​​ 

Uppsägning och avgångsvederlag i Kina​​ 

Att avsluta en anställning i Kina är komplext och kräver en lagstadgad orsak. Ensidig uppsägning av en arbetsgivare är extremt svårt och medför en hög risk för rättsliga utmaningar. En överenskommen provanställning kan upprättas i anställningsavtalet, med en maximal längd på 6 månader för ett tillsvidarekontrakt. Det får endast överenskommas en gång med samma anställd och kan inte fastställas i ett fristående provanställningsavtal. Under prövotiden har arbetsgivarens uppsägning ingen lagstadgad förskottsuppsägningstid, men den måste ha en laglig grund och arbetsgivaren måste förklara skälet. Efter prövotiden krävs 30 dagars skriftligt varsel, eller en månads lön i stället, endast vid lagstadgad uppsägningsgrund.​​ 

Anställda är skyddade från vanlig ensidig uppsägning och ekonomisk avsked under graviditet, föräldraledighet och amningsperioden, vanligtvis tills barnet fyller ett år. Om ett tidsbestämt avtal löper ut under denna tid måste det i allmänhet förlängas tills den skyddade perioden är slut. Uppsägning kan fortfarande vara möjlig vid allvarliga lagstadgade fel. Avgångsvederlag krävs vid de flesta uppsägningar och beräknas utifrån anställdes anställningstid hos arbetsgivaren.​​ 

Varför G-P?​​ 

G-P EOR är den prisbelönta, AI-drivna SaaS-plattformen som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, och slipp den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten för att etablera en lokal enhet. G-P Employer of Record är den föredragna partnern för ledande humankapitalhantering-, Professional employment organizations- och löneplattformar. Samla era arbetskraftsdata på ett ställe för att underhålla befintliga arbetsflöden samtidigt som ni garanterar konsekventa och korrekta data i era integrerade system.​​ 

Begär offert idag för att få veta mer.​​ 

Vanliga frågor​​