När du expanderar ditt företag till Indonesien måste du ta reda på landets bästa praxis för ersättning och förmåner. Detta inkluderar att tillhandahålla rätt ersättningsnivå som uppfyller Indonesiens ersättningslagar och hjälper till att säkerställa att ditt företag förblir lagligt.
Indonesiens ersättningslagar
Regler för minimilön beror på anställds arbetsplats. Varje provins fastställer en provinsiell minimilön (UMP), och vissa regentskap eller städer fastställer en minimilön för regentskap/stad (UMK). Där en giltig UMK gäller är det vanligtvis den relevanta minimilönen. Efter att en anställd arbetat mer än 1 år gäller dock inte längre minimilönlagarna, och arbetsgivaren kan omförhandla ersättning med anställd.
Kollektivavtal kan också diktera ersättningslagar i Indonesien. Ett avtal omfattar hela företaget och är giltigt i upp till 2 år. Den kan förlängas en gång genom skriftligt avtal med upp till ytterligare 1 år. Förhandlingar kan inledas tidigast 3 månader innan det befintliga kollektivavtalet (PKB) löper ut, och företag bör inkludera löneökningar och bonusar i dessa avtal. Om inte, måste de förhandla med de anställda för att fastställa rätt ersättningsnivå för Befattningen.
Garanterade förmåner i Indonesien
Indonesiska förmånshanteringsplaner måste inkludera lagstadgade förmåner som krävs enligt lag. Detta inkluderar ledighet för landets 16 officiella nationella helgdagar, separat från eventuella årsspecifika kollektiva ledighetsdagar. Anställda får också minst 12 arbetsdagar betald årstermin efter att ha fullgjort 12 månader i följd i tjänst.
Hälsovård är en del av arbetstagarnas Social i Indonesien, vilket finansieras genom löneskatter och den allmänna budget. Arbetsgivare måste registrera anställda i systemet, inklusive utlandsboende som arbetar i Indonesien i minst 6 månader.
Hantering av förmåner i Indonesien
Företag kan överväga att erbjuda ytterligare förmåner som inte är obligatoriska för att förbättra moralen och engagemanget för företaget.
Eftersom en stor del av Indonesiens befolkning är muslimer bör företag överväga att fördela förmånerna på olika sätt. Till exempel måste berättigade anställda få ett obligatoriskt religiöst helgdagstraktamente som kallas THR. Det jämförs ofta med en 13månadsbonus, men det är en lagstadgad löneskyldighet kopplad till anställds religiösa helgdag. Det är en religiös dag som betalas senast 7 dagar före anställningens relevanta religiösa helgdag. För muslimska anställda är detta vanligtvis Eid al-Fitr. För icke-muslimska anställda är den knuten till deras egen religiösa högtid, såsom jul, Nyepi, Vesak/Waisak eller Imlek.
Begränsningar för förmåner och kompensation
Den största begränsningen för förmåner och ersättning är behovet av att etablera ett dotterbolag innan företag kan anställa anställda och lägga till dem på lönelistan. Integreringsprocessen kan ta veckor eller månader, beroende på vilken typ av enhet det gäller.
Samarbeta med G-P för att bygga upp din arbetsstyrka överallt.
Som er partner i global expansion kommer G-P att hantera lönehantering och efterlevnad, så att ni kan fokusera på att utöka ert team och skala upp er verksamhet. Vår marknadsledande Global Growth Platform drivs av den första helt anpassningsbara sviten av globala anställningsprodukter och stöds av branschens största team av HR- och juridiska expert i landet för att effektivisera lönehantering och hjälpa dig att erbjuda konkurrenskraftiga, lokala förmåner som är lagenliga.
Läs mer om vår plattform och Begär offert idag.