För att framgångsrikt expandera din verksamhet i Nederländerna bör det vara högsta prioritet att fastställa rätt ersättning och förmåner för anställda. Företag måste fastställa lämpliga löner, bonusar och eventuella tilläggsförmåner för att förbli konkurrenskraftiga och säkra kompetensen, samtidigt som de följer landets ersättningslagar och krav.
För att underlätta processen följer här en översikt över viktiga aspekter som företag bör känna till gällande ersättning och förmåner i Nederländerna.
Nederländska ersättningslagarna
The Netherlands doesn't set a monthly minimum wage but does set an hourly minimum wage. Employees aged 21 and older earn at least EUR 14.71 gross per hour. However, the minimum wage rate could vary for employees covered under a Collective Bargaining Agreement (CBA). It is best practice to outline the applicable minimum wage in a written employment contract to avoid any misunderstandings.
Employees get a vacation allowance of at least 8% of gross wages. Employers typically pay it annually in May or June (but other schedules sometimes apply).
Garanterade förmåner i Nederländerna
When designing your Netherlands benefits management strategy, it’s important to include guaranteed benefits first. Paid vacation time often depends on the applicable CBA. The statutory minimum annual holiday entitlement is four times an employee’s weekly working hours, normally 20 days for a five-day workweek. However, certain specialized professionals may receive 23-25 days per year. Some CBAs also grant additional leave days to older employees (55+ years).
Andra obligatoriska bestämmelser i Nederländerna inkluderar:
- Socialförsäkringsavgifter
- årlig semester
- Semestertraktion
- Föräldraledighet:
Holiday allowance must be at least 8% of an employee’s gross annual wage. A collective labor agreement or employment contract will sometimes offer a higher percentage.
Maternity and paternity leave is another guaranteed benefit in the Netherlands. Pregnant employees are entitled to at least 16 weeks, starting four to six weeks before the expected due date. They receive at least 10 weeks after birth, with unused prenatal leave added afterward. Non-birthing parents are entitled to one working week of leave at full salary and up to five additional weeks at 70% of salary.
Förvaltningen av förmåner i Nederländerna
Den andra viktiga aspekten av att skapa en nederländsk förmånsstrategi inkluderar att erbjuda marginalfördelar. Arbetsgivare i Nederländerna erbjuder ofta ett resepaket som kan gå till en leasad bil eller helt täcka en anställds tåg- eller bussbiljetter för pendling.
Utöver den statliga pensionen betalar nästan alla anställda i Nederländerna till en privat pension genom sin arbetsgivare.
Begränsningar för förmåner och kompensation
Se till att de förmåner du erbjuder uppfyller eller överträffar landets ersättningslagar och kollektivavtalskrav (om tillämpligt). Om din bransch inte har ett kollektivavtal måste du tillhandahålla de minimikrav som garanteras enligt lag för att förbli lagenlig.
Nederländernas konkurrensförmånsplanering
När ditt företag växer i ett nytt land spelar förmånshantering en viktig roll för din framgång. När du skapar en konkurrenskraftig förmånsplan hjälper det ditt företag att sticka ut på arbetsmarknaden och förbättra anställdas moral.
Nederländernas tilläggsförmåner
De förmåner och bestämmelser du tillhandahåller kommer att visa anställda hur mycket du värdesätter deras hårda arbete. En välutvecklad förmånsplan kan förbättra arbetstillfredsställelsen och öka kvarhållningsgraden. Konkurrenskraftiga förmåner kan också uppmuntra arbetstagare att ansöka om dina lediga platser.
Möjliga marginalförmåner kan inkludera:
- Företagscyklar
- ersättning för undervisning,
- Flexibel arbetstid
- Gymmedlemskap
- Utbildningsmöjligheter
Utforma anställda förmånsplaner i Nederländerna
Utmaningen med anställds förmånsplanering är att tillgodose dina anställdas behov utan att uttömma ditt företags resurser. Målet är att hitta en balans mellan dina ekonomiska möjligheter och dina förväntningar på anställningen. Du kan följa några grundläggande steg när du börjar planera.
1. Upprätta en budget och mål.
Att förstå dina inkomster och utgifter kan hjälpa dig att fördela pengar till din förmånsplan. Ta dig tid att uppskatta dina intäkter och hur dina förmåner kommer att passa in i dem.
2. Forskningsindustrins standarder.
Kvalificerade arbetssökande jämför ofta förmånerbjudanden för att avgöra vilka arbetsgivare som representerar deras behov. För att göra din plan konkurrenskraftig måste du uppfylla eller överträffa de bestämmelser som andra företag i din bransch erbjuder.
Undersök företag som liknar ditt för att ta reda på vilka fördelar som kan vara en värdefull investering. Du kan också lära dig mer om arbetstagarnas behov genom att genomföra undersökningar eller intervjuer med anställda i området.
3. Utforma din förmånsplan.
Med en budget och en förståelse för anställds behov och förväntningar kan du skapa din plan. Börja med att avsätta medel till de nödvändiga förmånerna och avsätt sedan din återstående budget till ytterligare åtgärder som återspeglar branschstandarder.
Den genomsnittliga kostnaden för förmåner
Det totala beloppet för förmåner varierar beroende på bransch och typ av avsättningar. Därför är det bäst att sätta en personlig budget baserad på inkomster och utgifter så att du kan fördela pengar därefter.
Hur man beräknar förmåner
While calculations will look different for every benefit, you can find some guidance in the labor regulations. For example, social security contributions include a set percentage for employees and employers.
Employees contribute through payroll/ income tax. 2026 employee national-insurance rates are:
- 17.9% för ålderspension
- 0.1% for survivor benefits
- 9.65% för långtidsvård
Arbetsgivare betalar socialförsäkring för arbetslöshetsersättning, vilket inkluderar:
- 7.74% for unemployment (or 2.74% in the case of indefinite-term, fixed-hours contracts)
- 7.63% for occupational disability (small employers pay a reduced rate of 6.27%)
- 0.5% för barnomsorg traktamente
- 6.10% for healthcare
- A variable premium for the Return-to-Work Fund
Hur beskattas anställdsförmåner i Nederländerna?
Alla förmåner klassificeras som arbetsinkomster i landet. Som ett resultat behöver alla avsättningar ett monetärt belopp kopplat till dem så att anställda kan inkludera dem i sin årsinkomst.
Hälsoförmåner för anställda
Landet har ett universellt sjukvårdssystem för invånare som kombinerar offentlig och privat vård. Medan de flesta sjukvården är gratis för invånarna, kräver landet att varje arbetande person har ett grundläggande privat försäkringssystem för att fylla eventuella luckor i det offentliga systemet.
Employers contribute to these health insurance minimums through a 6.10% income-related healthcare contribution on employees’ Zvw-contributory pay. This is capped at EUR 79,409.
Få lokal hastighet till din globala kompensation
Bygg globala team med pålitlig efterlevnad, ett sammankopplat HR ekosystem och agentbaserad artificiell intelligens som omvandlar insikter till handling. Vår agenturbaserade Global Employment Platform ™ (global anställningsplattform) stöds av branschens största team av HR och juridiska experter i landet för att hjälpa dig att erbjuda konkurrenskraftiga, lokala förmåner i fler än 180länder.
Anställ var som helst med vägledning och insikter i realtid som du kan agera utifrån idag. Boka en demo.