คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน​​ 

ประเด็นสำคัญ​​ 

• จีนมีบุคลากรที่มีความสามารถสูง แต่กฎระเบียบค่อนข้างซับซ้อน: ประเทศนี้มี 34 ภูมิภาคระดับมณฑลซึ่งกฎหมายการจ้างงานแตกต่างกันและเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง​​ 

• การเปลี่ยนแปลงกฎหมายใหม่เพิ่มความซับซ้อน: การปรับปรุงอายุเกษียณ วันหยุด และผู้ที่ศาลต้องรับผิดชอบในข้อพิพาทด้านแรงงาน ทำให้การปฏิบัติตามกฎหมายมีความซับซ้อนมากขึ้น​​ 

• ต้นทุนไม่ได้จำกัดอยู่แค่เงินเดือนพื้นฐานเท่านั้น: เงินสมทบของนายจ้างสำหรับประกันสังคมและสวัสดิการต่างๆ ส่งผลต่อต้นทุนรวมของการจ้างงาน
  พันธมิตรที่เหมาะสมจะช่วยให้การจ้างงานในจีนง่ายขึ้น: ด้วย G-P ในฐานะพันธมิตรด้านการจ้างงานระดับโลก คุณสามารถจ้างงานในจีนได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมาย โดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับกฎระเบียบที่ซับซ้อน​​ 

ประเทศจีนมีแรงงานฝีมือหลายล้านคนจากหลากหลายอุตสาหกรรมพร้อมที่จะเข้าร่วมงานกับบริษัทของคุณ แต่การจะเข้าใจกฎระเบียบของประเทศนั้น จำเป็นต้องอาศัยความรู้ความชำนาญในท้องถิ่น​​  

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดรูปแบบสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา การเลิกจ้าง และสวัสดิการภาคบังคับ ข้อกำหนดเหล่านี้แตกต่างกันไปตามภูมิภาค และกฎหมายก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เฉพาะใน 2025 การปฏิรูปส่งผลกระทบต่อการวางแผนอายุเกษียณ สิทธิและค่าจ้างในวันหยุดราชการ และความรับผิดชอบอื่นๆ ของนายจ้าง​​  

คู่มือนี้จะให้มุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน เพื่อให้คุณสามารถจ้างงานได้อย่างมั่นใจโดยปราศจากความเสี่ยง​​ 

2025 การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย​​ 

2025 ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในภูมิทัศน์แรงงานของจีน มีการปรับปรุงกฎระเบียบสามประการที่มีผลบังคับใช้:​​ 

1. การเพิ่มอายุเกษียณอย่างค่อยเป็นค่อยไป​​ 

จีนได้เริ่มดำเนินการเปลี่ยนผ่านเป็นเวลา 15ปี เพื่อ เพิ่มอายุเกษียณตามกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงนี้จะทยอยนำมา ใช้ตามสัดส่วนที่กำหนดไว้ ดังนั้นวันเกษียณของแต่ละบุคคลจะขึ้นอยู่กับเดือนและปีเกิด รวมถึงตารางการดำเนินการด้วย​​ 

ปัจจุบัน อายุเกษียณตามกฎหมายมีดังนี้:​​ 

• ผู้ชายในทุกบทบาทสามารถเกษียณอายุได้ที่ 63 (เพิ่มขึ้นจาก 60)​​ 

• ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 58 (เพิ่มขึ้นจาก 55)​​ 

• พนักงานหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 55 (เพิ่มขึ้นจาก 50)​​ 

2. วันหยุดราชการเพิ่มเติม​​ 

ปัจจุบันในประเทศจีนมี วันหยุดราชการ13 ต่อปี (เพิ่มขึ้นจาก 11) บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงาน 300% ของค่าจ้างปกติสำหรับการทำงานในวันหยุดราชการ​​  

ในประเทศจีน คุณไม่ได้รับอนุญาตให้ให้พนักงานลาหยุดแทนค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์​​  

3 การตีความของศาลประชาชนสูงสุด ฉบับที่ 2​​ 

มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปลาย 2025 การตีความทางกฎหมายใหม่นี้ชี้แจงให้ชัดเจนว่า ศาลจะระบุตัวนายจ้างที่แท้จริงในข้อพิพาทด้านแรงงานได้อย่างไร ผู้พิพากษาจะใช้มาตรฐานที่เน้นเนื้อหามากกว่ารูปแบบ โดยพิจารณาจากการบริหารจัดการ การกำกับดูแล และการควบคุมที่แท้จริง นอกเหนือจากสัญญา​​  

หากบริษัทใดควบคุมการทำงานประจำวันของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เช่น สั่งการ จัดการตารางเวลา และกำกับดูแล ศาลอาจถือว่าบริษัทนั้นเป็นนายจ้างที่แท้จริง แม้ว่าจะมีนิติบุคคลอื่นระบุชื่อไว้ในเอกสารก็ตาม นั่นหมายความว่า บริษัทแม่หรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องในต่างประเทศอาจต้องรับผิดร่วมกันในค่าจ้างที่ค้างจ่ายหรือค่าชดเชย หากบริษัทเหล่านั้นควบคุมการทำงานประจำวันของพนักงานโดยตรง หรือทำหน้าที่เสมือนนายจ้างในทางปฏิบัติ​​ 

หลักการพื้นฐานด้านการจ้างงาน​​ 

ระบบกฎหมายแรงงานของจีนมีโครงสร้างที่ชัดเจนและเน้นการบังคับใช้เป็นอย่างมาก มีกฎระเบียบโดยละเอียด เกี่ยวกับการว่าจ้าง การบริหารจัดการ และการเลิกจ้างพนักงาน แม้ว่ากฎระเบียบด้านการจ้างงานหลายอย่างจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาค แต่ สหพันธ์สหภาพแรงงานแห่งประเทศจีน (ACFTU) เป็นสหภาพแรงงานอย่างเป็นทางการเพียงแห่งเดียวที่ได้รับการรับรองจากรัฐบาล สหภาพแรงงานและสมาคมระดับท้องถิ่น อุตสาหกรรม หรือองค์กรอื่นๆ ทั้งหมดอยู่ภายใต้การควบคุมของ ACFTU​​ 

ตั้งแต่วันที่ 2025 เป็นต้นไป คนงานมีสิทธิดังต่อไปนี้:​​ 

• ค่าแรงขั้นต่ำ — กำหนดและปรับปรุงโดยแต่ละภูมิภาค​​ 

• สัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการ​​  

• สัปดาห์ทำงาน 40ชั่วโมง โดยมีอัตราค่าล่วงเวลาคงที่​​  

• ระบบประกันสังคม ("ประกันภัยห้าประเภท") ซึ่งครอบคลุมเงินบำนาญ การดูแลสุขภาพ การว่างงาน การบาดเจ็บจากการทำงาน และการคลอดบุตร​​  

• กองทุนที่อยู่อาศัย​​  

• ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย (จ่ายโดยนายจ้างโดยตรงเมื่อสิ้นสุดการจ้างงานตามเงื่อนไข)​​ 

• วันหยุดประจำปี​​  

• วันหยุดราชการอย่างน้อย 13 วัน​​ 

• การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ โดยเน้นย้ำเรื่องอายุและทางเลือกการเกษียณอายุที่ยืดหยุ่นมากขึ้น​​ 

• การเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน​​ 
  

1. สัญญาจ้างงาน​​ 

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดให้นายจ้างต้องลงนามในสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 30 วันนับจากวันที่ลูกจ้างเริ่มงาน การข้ามขั้นตอนนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมายและทางการเงินในทันที​​ 

หากคุณรอเกินหนึ่งเดือนจึงค่อยเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องจ่าย ค่าจ้างให้ลูกจ้างเป็นสองเท่าของค่าจ้าง รายเดือนที่ทำงานโดยไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร (เริ่มตั้งแต่เดือนที่สอง) จนกว่าจะมีการเซ็นสัญญาหรือจนกว่าจะครบหนึ่งปีของการจ้างงาน​​  

หากคุณไม่ลงนามในสัญญา
ลายลักษณ์อักษรภายในหนึ่งปี กฎหมายจะถือว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดสิ้นสุด สัญญาแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุด เป็นหนึ่งในสามประเภทของสัญญาที่ได้รับการยอมรับในประเทศจีน การเลือกสัญญาจะมีผลต่อกลยุทธ์การต่อสัญญาและความยืดหยุ่นในการยุติสัญญาในระยะยาว​​ 

ศาลจะพิจารณามากกว่าแค่ตัวสัญญา เพื่อตัดสินว่าใครคือนายจ้างที่แท้จริง พวกเขาจะพิจารณาว่าใครเป็นผู้สั่งงาน กำหนดตารางเวลา บริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน และจ่ายค่าจ้างและเงินสมทบ นี่หมายความว่า นิติบุคคลที่ควบคุมลูกจ้างอย่างแท้จริงอาจต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันในการจ้างงาน แม้ว่าในสัญญาจะระบุชื่อบริษัทอื่นก็ตาม​​ 

การมีระเบียบวินัยในการทำสัญญาที่เข้มงวดและ การมีพันธมิตรด้านการจ้างงานระดับโลก ที่เหมาะสม สามารถลดความเสี่ยงนี้ได้​​  

2. ช่วงทดลองงาน​​ 

กฎหมายแรงงานและหลักประกันต่างๆ ยังคงมีผลบังคับใช้ในระหว่างช่วงทดลองงาน พนักงานต้องลงทะเบียนในระบบประกันสังคมตามกฎหมาย ระยะเวลาทดลองงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา นายจ้างไม่สามารถขยายระยะเวลาทดลองงานโดยไม่เป็นทางการ หรือใช้ระยะเวลาทดลองงานหลายช่วงกับตำแหน่งงานเดียวกันได้​​ 

ระยะเวลาทดลองงานมีผลต่อการเลิกจ้างด้วยเช่นกัน:​​ 

• นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้าง "ตามอำเภอใจ" ในระหว่างช่วงทดลองงานได้ หากพนักงานไม่ผ่านคุณสมบัติหรือมาตรฐานการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาหรือข้อกำหนดของบทบาทหน้าที่ หลักฐานมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง ศาลคาดหวังหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานยื่นคัดค้านการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน บันทึกช่องว่างด้านประสิทธิภาพ ขั้นตอนการฝึกอบรม และข้อเสนอแนะ​​ 

• พนักงานสามารถลาออกได้โดยแจ้งล่วงหน้าเพียงเล็กน้อย พวกเขาต้องแจ้งล่วงหน้าเพียง สามวัน เท่านั้น เมื่อเทียบกับ 30 วันหลังจากพ้นช่วงทดลองงาน 
  ​​ 

3. เวลาทำงานและค่าล่วงเวลา​​ 

ประเทศจีนกำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับเวลาทำงาน คุ้มครองสิทธิในการพักผ่อน และกำหนดกฎเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจนสำหรับการทำงานล่วงเวลาและวันหยุด เวลาทำงานมาตรฐานในประเทศจีนคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์​​ 

เนื่องจากจำนวนวันหยุดตามกฎหมายเพิ่มขึ้นเป็น 13 วันทำงานเฉลี่ยต่อเดือนที่ใช้ในการคำนวณเงินเดือน และค่าล่วงเวลาจึงลดลงเหลือ 20 วัน 67​​ 

ใน 2025 จีนกำหนดชั่วโมงการทำงานประจำปีทั้งหมดที่ 1,984 ชั่วโมง หน่วยงานกำกับดูแลและศาลใช้ขีดจำกัดประจำปีนี้ในการประเมินการปฏิบัติตามกฎระเบียบ บริษัท ต่างๆต้องอัปเดตสูตรเงินเดือนและติดตามชั่วโมงอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมทำงานข้ามโซนเวลาหรือในช่วงระยะเวลาความต้องการสูงสุด​​ 

พนักงานไม่สามารถทำงานล่วงเวลาเกินสามชั่วโมงต่อวัน หรือเกิน 36 ชั่วโมงต่อเดือน​​ 

ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่สามารถยกเว้นได้โดยผ่านข้อความในสัญญา ความถูกต้องของการจ่ายเงินเดือนและการบันทึกชั่วโมงทำงานอย่างแม่นยำมีบทบาทโดยตรงต่อการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของจีน​​ 

4. การลาของพนักงาน​​ 

โดยทั่วไปแล้ว ประเทศจีนจะกำหนดสิทธิการลาขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่ในระดับประเทศ จากนั้นจึงให้จังหวัดและภูมิภาคต่างๆ ขยายสิทธิเหล่านั้นเพิ่มเติม​​  

5. ค่าแรงขั้นต่ำ​​ 

ประเทศจีนไม่มี ค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติ รัฐบาลท้องถิ่นกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำและปรับอย่างน้อยทุก ๆ สองปี โดยทั่วไปค่าจ้างขั้นต่ำจะสูงขึ้นในเมืองชั้นหนึ่งและภูมิภาคที่พัฒนาแล้วและต่ำกว่าในเมืองขนาดเล็กและพื้นที่ชนบท

ใน 2025 ค่าจ้างขั้นต่ำ เพิ่มขึ้นในหลายภูมิภา ค เซี่ยงไฮ้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือนสูงสุดหนึ่งที่ RMB 2,740 (ประมาณ 394 USD) ต่อเดือน ในขณะที่ปักกิ่งกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงสูงสุดหนึ่งในคนงานพาร์ทไทม์ที่ประมาณ RMB 277 (เหรียญสหรัฐ 3.99) ต่อชั่วโมง​​ 

ค่าแรงขั้นต่ำส่งผลต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านค่าจ้างในสามด้านดังนี้:​​ 

1. พวกเขาได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานตามปกติในช่วงเวลาทำงานตามกฎหมาย​​ 

2. สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลต่อวิธีการที่หน่วยงานท้องถิ่นกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำสำหรับฐานการคำนวณเงินสมทบประกันสังคม​​ 

3. มาตรการเหล่านี้บังคับให้เกิดการปรับตัวอย่างรวดเร็วเมื่อภูมิภาคต่างๆ ปรับปรุงมาตรฐานค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น ค่าจ้างระหว่างทดลองงาน และโครงสร้างค่าจ้างที่มีเบี้ยเลี้ยงสูง​​ 

บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่เท่ากับหรือสูงกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่บังคับใช้ในพื้นที่ทำงานของพนักงาน ค่าแรงขั้นต่ำครอบคลุมเฉพาะค่าจ้างพื้นฐานเท่านั้น ไม่รวมค่าล่วงเวลา โบนัส ค่าเบี้ยเลี้ยง หรือเงินสมทบสวัสดิการ​​ 

เคล็ดลับมือโปร: ก้าวทันการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องด้วย G-P Gia™ ตัวแทนด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่ขับเคลื่อนด้วย AI ของเรา รับคำแนะนำทันทีเกี่ยวกับหัวข้อต่างๆ เช่น การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในระดับภูมิภาค เพื่อให้คุณสามารถปรับค่าจ้างได้ทันท่วงทีเมื่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ 
​​ 

6. การเลิกจ้าง​​ 

ประเทศจีนไม่มีระบบการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เมื่อพนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานแล้ว การเลิกจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลทางกฎหมายเฉพาะเท่านั้น​​  

เหตุผลในการเลิกจ้าง ได้แก่:​​ 

• การประพฤติมิชอบของพนักงาน​​ 

• การละเมิดนโยบายของบริษัทอย่างร้ายแรง​​ 

• ไร้ความสามารถแม้หลังจากการฝึกอบรมหรือการโยกย้ายตำแหน่ง​​ 

• การเลิกจ้างเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ (โดยมีเงื่อนไข)​​ 

• ข้อตกลงร่วมกันในการแยกทาง​​ 

ถึงกระนั้น ก็ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่างๆ:​​  

1. นายจ้างต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการเลิกจ้าง ที่จะเกิดขึ้นและเหตุผลล่วงหน้า​​ 

2. นายจ้างอาจต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือน แทนการแจ้งล่วงหน้า​​ 

การเลิกจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นผิดกฎหมาย เว้นแต่จะเป็นกรณีร้ายแรงอย่างยิ่ง เช่น การลักทรัพย์ การใช้ความรุนแรง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง​​  

พนักงานบางประเภทได้ รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง คุณไม่สามารถยกเลิกได้:​​ 

• พนักงานที่กำลังตั้งครรภ์หรือลาคลอด​​ 

• พนักงานที่ลาป่วยด้วยเหตุผลทางการแพทย์​​ 

• พนักงานได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน​​  

สัญญาจ้างของพวกเขาจะต้องได้รับการต่ออายุไปจนถึงช่วงเวลาที่ได้รับการคุ้มครอง แม้ว่าสัญญาจ้างจะหมดอายุลงในช่วงที่พวกเขาไม่อยู่ก็ตาม​​ 

ความเสี่ยงของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจะสูงขึ้นภายใต้ การตีความของศาลประชาชนสูงสุด 2025 ศาลจะตรวจสอบเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเข้มงวดมากขึ้น ให้ความสำคัญกับการคืนตำแหน่งหากพบว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย และพิจารณาถึงการปฏิบัติจริงมากกว่าแค่สัญญาที่เป็นทางการ ความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยอาจทำให้การเลิกจ้างบานปลายกลายเป็นข้อพิพาทที่มีค่าใช้จ่ายสูง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้างย้อนหลังหรือการกลับเข้าทำงาน​​ 

ด้วยเหตุนี้ บริษัททุกขนาดจึงใช้บริการ บริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) เช่น G-P เพื่อจ้างงานและสร้างทีมงานระดับโลกโดยปราศจากความเสี่ยง​​ 

G-P EOR ช่วยลดความยุ่งยากของกระบวนการทำงานด้านการจ้างงานทั้งหมด ตั้งแต่การจัดทำสัญญา การจ่ายเงินเดือน ไปจนถึงการดูแลเมื่อพนักงานออกจากบริษัท เพื่อให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ทีมและลำดับความสำคัญทางธุรกิจของคุณได้​​ 

7. ค่าชดเชย​​ 

การคำนวณค่าชดเชย ในประเทศจีนเป็นไปตามสูตรที่กำหนดไว้ในกฎหมาย โดยอิงจากระยะเวลาการทำงาน สูตรมาตรฐานแสดงด้วยสัญลักษณ์ “N” โดยที่ N เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือนต่อปีการทำงานเต็มปี คำนวณเงินเดือนเฉลี่ยโดยใช้เงินเดือนเฉลี่ยรายเดือนของพนักงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา รวมทั้งค่าเบี้ยเลี้ยงและโบนัสปกติด้วย​​ 

นับปีที่ไม่เต็มปีดังนี้:​​ 

• หกเดือนขึ้นไป → นับเป็นหนึ่งปีเต็ม​​ 

• น้อยกว่าหกเดือน → นับเป็นครึ่งปี​​ 

ตัวอย่างเช่น การทำงานเป็น 3.4 ปี จะต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินเดือน 3.5 เดือน​​  

คำว่า “N+1” หมายถึงค่าจ้างก่อนการแจ้งล่วงหน้า และอธิบายถึงการจ่ายเงินทั้งหมดเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า 30วัน​​ 

N = ค่าชดเชยตามจำนวนปีที่ทำงาน +1 = ค่าปรับสำหรับการไม่แจ้งล่วงหน้า​​ 

หากนายจ้างไม่ต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเมื่อสัญญาหมดอายุลง ก็จะต้องจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยเช่นกัน คุณควรแจ้งการไม่ต่อสัญญาล่วงหน้า 30วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง นอกเหนือจากการจ่ายค่าชดเชยสำหรับสัญญาที่ครบกำหนดแล้ว​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย (“N” และ “N+1”) สำหรับระยะเวลาการทำงานที่แตกต่างกัน โดยสมมติว่าเงินเดือนรายเดือนของพนักงานอยู่ภายในวงเงินสูงสุดตามกฎหมาย:​​ 

ในประเทศจีน นายจ้างต้องจ่ายค่าสวัสดิการภาคบังคับเพิ่มเติมจากเงินเดือนพื้นฐาน สวัสดิการดังกล่าวครอบคลุมประกันภัย 5 ประเภท และกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย อัตราการสมทบของนายจ้างแตกต่างกันไปตามภูมิภาค​​ 

2025 อัปเดต: จีนได้ขยายรายการโรคจากการประกอบอาชีพให้ครอบคลุมถึงความผิดปกติของระบบกล้ามเนื้อและกระดูกที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และความผิดปกติทางจิตและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน​​  

การขยายขอบเขตนี้หมายความว่าเงื่อนไขต่างๆ มากขึ้นสามารถจัดเป็นอาการบาดเจ็บจากการทำงานได้ ซึ่งจะเพิ่มความรับผิดชอบของนายจ้างภายใต้ระบบการบาดเจ็บจากการทำงานของจีน นายจ้างอาจเผชิญกับการเรียกร้องค่าเสียหายมากขึ้นและการตรวจสอบสภาพการทำงานที่เข้มงวดมากขึ้น​​ 

สิ่งนี้ทำให้การจัดตั้งและการจัดทำเอกสารประกันภัยการบาดเจ็บมีความสำคัญมากขึ้น คุณต้องมีช่องทางการรายงานที่ชัดเจน การควบคุมความเสี่ยงตามบทบาท และบันทึกข้อมูลที่ครบถ้วนเพื่อสนับสนุนการจัดการข้อเรียกร้องและการป้องกันข้อพิพาท​​ 

กองทุนที่อยู่อาศัย​​ 

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อที่อยู่อาศัยของจีน ทำงานคล้ายกับแผนการออมเพื่อที่อยู่อาศัยภาคบังคับ นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันสมทบทุนเหล่านี้ ซึ่งลูกจ้างจะนำไปใช้เพื่อ:​​ 

1. การซื้อบ้าน​​ 

2. สินเชื่อจำนอง​​ 

3. เช่า​​ 

รายละเอียดต่างๆ เช่น อัตราเงินสมทบและวงเงินสูงสุดนั้น กำหนดโดยข้อบังคับของแต่ละภูมิภาค ไม่ใช่โดยนโยบายระดับชาติเพียงนโยบายเดียว​​ 

ข้อจำกัดการบริจาค​​ 

ฐานการคำนวณเงินสมทบ คือจำนวนเงินเดือนที่ทางการใช้ในการคำนวณว่าลูกจ้างและนายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบเข้าโครงการประกันสังคมของจีนเป็นจำนวนเท่าใด แต่ละภูมิภาคจะควบคุมกฎเกณฑ์สำหรับฐานการคำนวณ และกำหนดฐานการบริจาคขั้นต่ำและขั้นสูงสุดในแต่ละปี​​ 

หลายภูมิภาคกำหนดเพดานการคำนวณประกันสังคมไว้ที่สามเท่าของค่าจ้างเฉลี่ยในท้องถิ่นของปีที่ผ่านมา นั่นหมายความว่า ต้นทุนสมทบรวม ของนายจ้างอาจเพิ่มขึ้นได้ แม้ว่าเงินเดือนของพนักงานจะคงที่ก็ตาม​​ 

ตัวอย่างข้อจำกัดการมีส่วนร่วมในเซี่ยงไฮ้​​ 

จ้างงานในประเทศจีนกับ G-P​​ 

ตั้งแต่สัญญาไปจนถึงเงินชดเชย ทุกการตัดสินใจล้วนมีโอกาสที่จะละเมิด การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ได้ พันธมิตรที่เหมาะสมจะเปลี่ยนความซับซ้อนนั้นให้กลายเป็นแรงผลักดัน​​  

GP บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้คุณสามารถ จ้างพนักงานในประเทศจีน ได้โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น เราจัดการเรื่องการจ้างงานทั้งหมด เพื่อให้คุณสามารถสร้างทีมได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมาย​​ 

หากได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม กฎหมายแรงงานในประเทศจีนไม่จำเป็นต้องเป็นอุปสรรคต่อธุรกิจของคุณ เริ่มจ้างงานได้ภายในไม่กี่นาที ไม่ใช่หลายเดือน​​  

จองการสาธิตได้ เลยวันนี้​​