คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน​​ 

ประเด็นสำคัญ​​ 

• China offers top talent, but regulations are tricky: The country has 34 provincial-level regions where employment laws vary and change frequently.​​ 
• New law changes raise the stakes: Updates to retirement age, holidays, and who courts hold liable for labor disputes increase compliance complexity.​​ 
• Costs extend beyond base salary: Employer contributions to social insurance and benefits affect the total cost of hiring. The right partner simplifies hiring in China: With G-P as your partner in global employment, you can hire in China quickly and compliantly, without worrying about complex regulations.​​ 

ประเทศจีนมีแรงงานฝีมือหลายล้านคนจากหลากหลายอุตสาหกรรมพร้อมที่จะเข้าร่วมงานกับบริษัทของคุณ แต่การจะเข้าใจกฎระเบียบของประเทศนั้น จำเป็นต้องอาศัยความรู้ความชำนาญในท้องถิ่น​​  

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดรูปแบบสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา การเลิกจ้าง และสวัสดิการภาคบังคับ ข้อกำหนดเหล่านี้แตกต่างกันไปตามภูมิภาค และกฎหมายก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เฉพาะใน 2025 การปฏิรูปส่งผลกระทบต่อการวางแผนอายุเกษียณ สิทธิและค่าจ้างในวันหยุดราชการ และความรับผิดชอบอื่นๆ ของนายจ้าง​​  

คู่มือนี้จะให้มุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน เพื่อให้คุณสามารถจ้างงานได้อย่างมั่นใจโดยปราศจากความเสี่ยง​​ 

2025 การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย​​ 

2025 ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในภูมิทัศน์แรงงานของจีน มีการปรับปรุงกฎระเบียบสามประการที่มีผลบังคับใช้:​​ 

1. การเพิ่มอายุเกษียณอย่างค่อยเป็นค่อยไป​​ 

จีนได้เริ่มเปลี่ยนผ่าน 15ปีเพื่อเพิ่ม อายุเกษียณตามกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงกําลังดําเนินการ ตามมาตราส่วนการเลื่อนเฉพาะ ดังนั้นวันที่เกษียณอายุของบุคคลจะขึ้นอยู่กับเดือนและปีเกิด ตลอดจนกําหนดการดําเนินการ​​ 

ปัจจุบัน อายุเกษียณตามกฎหมายมีดังนี้:​​ 

• ผู้ชายในทุกบทบาทสามารถเกษียณอายุได้ที่ 63 (เพิ่มขึ้นจาก 60)​​ 
• ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 58 (เพิ่มขึ้นจาก 55)​​ 
• พนักงานหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 55 (เพิ่มขึ้นจาก 50)​​ 

2. วันหยุดราชการเพิ่มเติม​​ 

ขณะนี้มี วันหยุดนักขัตฤกษ์13 วันในประเทศจีนต่อปี (เพิ่มขึ้นจาก 11) บริษัทต้องจ่ายเงินให้พนักงาน 300% ของค่าจ้างปกติสําหรับงานที่ทําในวันหยุดนักขัตฤกษ์​​  

ในประเทศจีน คุณไม่ได้รับอนุญาตให้ให้พนักงานลาหยุดแทนค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์​​  

3 การตีความของศาลประชาชนสูงสุด ฉบับที่ 2​​ 

มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปลาย 2025 การตีความทางกฎหมายใหม่นี้ชี้แจงให้ชัดเจนว่า ศาลจะระบุตัวนายจ้างที่แท้จริงในข้อพิพาทด้านแรงงานได้อย่างไร ผู้พิพากษาจะใช้มาตรฐานสารเกินแบบฟอร์ม โดยมองนอกเหนือจากสัญญาในการจัดการ การกำกับดูแล และการควบคุมที่แท้จริง​​  

หากบริษัทใดควบคุมการทำงานประจำวันของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เช่น สั่งการ จัดการตารางเวลา และกำกับดูแล ศาลอาจถือว่าบริษัทนั้นเป็นนายจ้างที่แท้จริง แม้ว่าจะมีนิติบุคคลอื่นระบุชื่อไว้ในเอกสารก็ตาม นั่นหมายความว่า บริษัทแม่หรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องในต่างประเทศอาจต้องรับผิดร่วมกันในค่าจ้างที่ค้างจ่ายหรือค่าชดเชย หากบริษัทเหล่านั้นควบคุมการทำงานประจำวันของพนักงานโดยตรง หรือทำหน้าที่เสมือนนายจ้างในทางปฏิบัติ​​ 

หลักการพื้นฐานด้านการจ้างงาน​​ 

ระบบกฎหมายแรงงานของจีนมีโครงสร้างสูงและขับเคลื่อนด้วยการบังคับใช้ กฎโดยละเอียด จะควบคุมวิธีการจ้าง จัดการ และเลิกจ้างพนักงาน แม้ว่ากฎการจ้างงานหลายอย่างจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาค แต่ สหพันธ์สหภาพแรงงานแห่งประเทศจีน (ACFTU) เป็นสหภาพแรงงานอย่างเป็นทางการเพียงแห่งเดียวที่รัฐบาลยอมรับ สหภาพแรงงานและสมาคมระดับท้องถิ่น อุตสาหกรรม หรือองค์กรอื่นๆ ทั้งหมดอยู่ภายใต้การควบคุมของ ACFTU​​ 

ตั้งแต่วันที่ 2025 เป็นต้นไป คนงานมีสิทธิดังต่อไปนี้:​​ 

• ค่าแรงขั้นต่ำ — กำหนดและปรับปรุงโดยแต่ละภูมิภาค​​ 
• สัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการ​​  
• สัปดาห์ทำงาน 40ชั่วโมง โดยมีอัตราค่าล่วงเวลาคงที่​​  
• ระบบประกันสังคม ("ประกันภัยห้าประเภท") ซึ่งครอบคลุมเงินบำนาญ การดูแลสุขภาพ การว่างงาน การบาดเจ็บจากการทำงาน และการคลอดบุตร​​  
• กองทุนที่อยู่อาศัย​​  
• ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย (จ่ายโดยนายจ้างโดยตรงเมื่อสิ้นสุดการจ้างงานตามเงื่อนไข)​​ 
• วันหยุดประจำปี​​  
• วันหยุดราชการอย่างน้อย 13 วัน​​ 
• การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ โดยเน้นย้ำเรื่องอายุและทางเลือกการเกษียณอายุที่ยืดหยุ่นมากขึ้น​​ 
• การเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน​​ 

1. สัญญาจ้างงาน​​ 

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดให้นายจ้างต้องลงนามในสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 30 วันนับจากวันที่ลูกจ้างเริ่มงาน การข้ามขั้นตอนนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมายและทางการเงินในทันที​​ 

หากคุณรอเกินหนึ่งเดือนจึงค่อยเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องจ่าย ค่าชดเชยเป็นสองเท่าของค่าจ้าง รายเดือนที่พวกเขาทำงานโดยไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร (เริ่มตั้งแต่เดือนที่สอง) จนกว่าจะมีการเซ็นสัญญาหรือจนกว่าจะครบหนึ่งปีของการจ้างงาน​​  

หากคุณไม่ได้ลงนามในสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากผ่านไปหนึ่งปี กฎหมายถือว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาแบบเปิด สัญญา แบบเปิดเป็นหนึ่งใน สามประเภทสัญญาที่ได้รับการยอมรับในประเทศจีน การเลือกสัญญาส่งผลต่อกลยุทธ์การต่ออายุและความยืดหยุ่นในการเลิกจ้างในระยะยาว​​ 

ศาลจะพิจารณามากกว่าแค่ตัวสัญญา เพื่อตัดสินว่าใครคือนายจ้างที่แท้จริง พวกเขาจะพิจารณาว่าใครเป็นผู้สั่งงาน กำหนดตารางเวลา บริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน และจ่ายค่าจ้างและเงินสมทบ นี่หมายความว่า นิติบุคคลที่ควบคุมลูกจ้างอย่างแท้จริงอาจต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันในการจ้างงาน แม้ว่าในสัญญาจะระบุชื่อบริษัทอื่นก็ตาม​​ 

วินัยสัญญาที่เข้มงวดและ พันธมิตรการจ้างงานทั่วโลก ที่เหมาะสมสามารถลดความเสี่ยงนี้ได้​​  

2. ช่วงทดลองงาน​​ 

กฎหมายแรงงานและหลักประกันต่างๆ ยังคงมีผลบังคับใช้ในระหว่างช่วงทดลองงาน พนักงานต้องลงทะเบียนในระบบประกันสังคมตามกฎหมาย ระยะเวลาทดลองงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา นายจ้างไม่สามารถขยายระยะเวลาทดลองงานโดยไม่เป็นทางการ หรือใช้ระยะเวลาทดลองงานหลายช่วงกับตำแหน่งงานเดียวกันได้​​ 

ระยะเวลาทดลองงานมีผลต่อการเลิกจ้างด้วยเช่นกัน:​​ 

• Employers can’t terminate “at will” during probation when an employee doesn’t meet job qualifications or performance standards defined in the contract or role requirements. Evidence plays a critical role. Courts expect a paper trail if an employee challenges a probation termination. Document performance gaps, training steps, and feedback.​​ 
• Employees can resign with minimal notice. They only need to give three days’ notice, compared with 30 days after probation.​​  

3. เวลาทำงานและค่าล่วงเวลา​​ 

ประเทศจีนกำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับเวลาทำงาน คุ้มครองสิทธิในการพักผ่อน และกำหนดกฎเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจนสำหรับการทำงานล่วงเวลาและวันหยุด เวลาทำงานมาตรฐานในประเทศจีนคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์​​ 

เนื่องจากจํานวนวันหยุดตามกฎหมายเพิ่มขึ้นเป็น 13 วันทํางานเฉลี่ยต่อเดือนที่ใช้สําหรับการคํานวณเงินเดือน และการทํางานล่วงเวลาลดลงเหลือ 2067 วัน​​ 

ใน 2025 จีนกำหนดชั่วโมงการทำงานประจำปีทั้งหมดที่ 1,984 ชั่วโมง หน่วยงานกำกับดูแลและศาลใช้ขีดจำกัดประจำปีนี้ในการประเมินการปฏิบัติตามกฎระเบียบ บริษัท ต่างๆต้องอัปเดตสูตรเงินเดือนและติดตามชั่วโมงอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมทำงานข้ามโซนเวลาหรือในช่วงระยะเวลาความต้องการสูงสุด​​ 

พนักงานไม่สามารถทำงานล่วงเวลาเกินสามชั่วโมงต่อวัน หรือเกิน 36 ชั่วโมงต่อเดือน​​ 

ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่สามารถยกเว้นได้โดยผ่านข้อความในสัญญา ความถูกต้องของการจ่ายเงินเดือนและการบันทึกชั่วโมงทำงานอย่างแม่นยำมีบทบาทโดยตรงต่อการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของจีน​​ 

4. การลาของพนักงาน​​ 

โดยทั่วไปแล้ว ประเทศจีนจะกำหนดสิทธิการลาขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่ในระดับประเทศ จากนั้นจึงให้จังหวัดและภูมิภาคต่างๆ ขยายสิทธิเหล่านั้นเพิ่มเติม​​  

5. ค่าแรงขั้นต่ำ​​ 

จีนไม่มี ค่าแรงขั้นต่ําของประเทศ รัฐบาลท้องถิ่นกําหนดค่าจ้างขั้นต่ําและปรับค่าจ้างอย่างน้อยทุกสองปี ค่าแรงขั้นต่ํามักจะสูงกว่าในเมืองระดับหนึ่งและภูมิภาคที่พัฒนาแล้ว และต่ํากว่าในเมืองเล็กๆ และพื้นที่ชนบท ในปี 2025ค่าแรงขั้นต่ํา เพิ่มขึ้นในหลายภูมิภาค เซี่ยงไฮ้กําหนดค่าจ้างขั้นต่ํารายเดือนสูงสุดแห่งหนึ่งที่ 2หยวน740 (ประมาณ 394ดอลลาร์สหรัฐ) ต่อเดือน ในขณะที่ปักกิ่งกําหนดค่าจ้างขั้นต่ํารายชั่วโมงสูงสุดแห่งหนึ่งสําหรับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ประมาณ 27หยวน7 (USD 3.99) ต่อชั่วโมง​​ 

ค่าแรงขั้นต่ำส่งผลต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านค่าจ้างในสามด้านดังนี้:​​ 

1. พวกเขาได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานตามปกติในช่วงเวลาทำงานตามกฎหมาย​​ 
2. สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลต่อวิธีการที่หน่วยงานท้องถิ่นกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำสำหรับฐานการคำนวณเงินสมทบประกันสังคม​​ 
3. มาตรการเหล่านี้บังคับให้เกิดการปรับตัวอย่างรวดเร็วเมื่อภูมิภาคต่างๆ ปรับปรุงมาตรฐานค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น ค่าจ้างระหว่างทดลองงาน และโครงสร้างค่าจ้างที่มีเบี้ยเลี้ยงสูง​​ 

บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่เท่ากับหรือสูงกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่บังคับใช้ในพื้นที่ทำงานของพนักงาน ค่าแรงขั้นต่ำครอบคลุมเฉพาะค่าจ้างพื้นฐานเท่านั้น ไม่รวมค่าล่วงเวลา โบนัส ค่าเบี้ยเลี้ยง หรือเงินสมทบสวัสดิการ​​ 

Pro tip: Stay ahead of ongoing changes with our AI-powered global HR agent G-P Gia™. Get instant guidance on topics like regional minimum wage increases, so you can adjust pay promptly when authorities raise minimum wages.​​  

6. การเลิกจ้าง​​ 

ประเทศจีนไม่มีระบบการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เมื่อพนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานแล้ว การเลิกจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลทางกฎหมายเฉพาะเท่านั้น​​  

เหตุผลในการเลิกจ้าง​​  รวม:​​ 

• การประพฤติมิชอบของพนักงาน​​ 
• การละเมิดนโยบายของบริษัทอย่างร้ายแรง​​ 
• ไร้ความสามารถแม้หลังจากการฝึกอบรมหรือการโยกย้ายตำแหน่ง​​ 
• การเลิกจ้างเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ (โดยมีเงื่อนไข)​​ 
• ข้อตกลงร่วมกันในการแยกทาง​​ 

ถึงกระนั้น ก็ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่างๆ:​​  

1. Employers must notify the labor union of the intended termination and the reason in advance.​​ 
2. Employers may need to give 30 days’ written notice or pay one month of salary in lieu of notice.​​ 

การเลิกจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นผิดกฎหมาย เว้นแต่จะเป็นกรณีร้ายแรงอย่างยิ่ง เช่น การลักทรัพย์ การใช้ความรุนแรง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง​​  

พนักงานบางประเภทได้รับการ คุ้มครองจากการเลิกจ้าง คุณไม่สามารถยุติรายการต่อไปนี้ได้​​ 

• พนักงานที่กำลังตั้งครรภ์หรือลาคลอด​​ 
• พนักงานที่ลาป่วยด้วยเหตุผลทางการแพทย์​​ 
• พนักงานได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน​​  

สัญญาจ้างของพวกเขาจะต้องได้รับการต่ออายุไปจนถึงช่วงเวลาที่ได้รับการคุ้มครอง แม้ว่าสัญญาจ้างจะหมดอายุลงในช่วงที่พวกเขาไม่อยู่ก็ตาม​​ 

ความเสี่ยงในการเลิกจ้างโดยมิชอบจะสูงขึ้นภายใต้ การตีความของศาลประชาชนสูงสุด 2025 ศาลใช้การตรวจสอบที่เข้มงวดมากขึ้นกับเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างสนับสนุนการคืนสถานะในกรณีที่พบว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมายและมองข้ามสัญญาอย่างเป็นทางการไปสู่การปฏิบัติจริง ความผิดพลาดสามารถยกระดับการเลิกจ้างได้อย่างรวดเร็วจนกลายเป็นข้อพิพาทที่มีค่าใช้จ่ายสูงซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินคืนหรือการคืนสถานะ​​ 

นั่นเป็นเหตุผลที่บริษัททุกขนาดใช้ Mrember of record (บริการตัวแทนนายจ้าง) เช่น G-P เพื่อจ้างงานและสร้างทีมระดับโลกโดยไม่มีความเสี่ยง​​ 

G-P บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยเพิ่มความคล่องตัวให้กับวงจรชีวิตการจ้างงานทั้งหมด ตั้งแต่การสร้างสัญญาไปจนถึงการจ่ายเงินเดือนและการดูแลเมื่อพนักงานออกจากบริษัท คุณจึงมุ่งเน้นไปที่ทีมและลําดับความสําคัญทางธุรกิจของคุณ​​ 

7. ค่าชดเชย​​ 

การคำนวณการช ดเชยในประเทศจีนเป็นไปตามสูตรตามกฎหมายตามระยะเวลาการให้บริการ สูตรมาตรฐานแสดงด้วยสัญลักษณ์ “N” โดยที่ N เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือนต่อปีการทำงานเต็มปี คำนวณเงินเดือนเฉลี่ยโดยใช้เงินเดือนเฉลี่ยรายเดือนของพนักงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา รวมทั้งค่าเบี้ยเลี้ยงและโบนัสปกติด้วย​​ 

นับปีที่ไม่เต็มปีดังนี้:​​ 

• หกเดือนขึ้นไป → นับเป็นหนึ่งปีเต็ม​​ 
• น้อยกว่าหกเดือน → นับเป็นครึ่งปี​​ 

ตัวอย่างเช่น การทำงานเป็น 3.4 ปี จะต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินเดือน 3.5 เดือน​​  

คำว่า “N+1” หมายถึงค่าจ้างก่อนการแจ้งล่วงหน้า และอธิบายถึงการจ่ายเงินทั้งหมดเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า 30วัน​​ 

N = ค่าชดเชยตามจำนวนปีที่ทำงาน +1 = ค่าปรับสำหรับการไม่แจ้งล่วงหน้า​​ 

หากนายจ้างไม่ต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเมื่อสัญญาหมดอายุลง ก็จะต้องจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยเช่นกัน คุณควรแจ้งการไม่ต่อสัญญาล่วงหน้า 30วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง นอกเหนือจากการจ่ายค่าชดเชยสำหรับสัญญาที่ครบกำหนดแล้ว​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย (“N” และ “N+1”) สำหรับระยะเวลาการทำงานที่แตกต่างกัน โดยสมมติว่าเงินเดือนรายเดือนของพนักงานอยู่ภายในวงเงินสูงสุดตามกฎหมาย:​​ 

ในประเทศจีน นายจ้างต้องจ่ายค่าสวัสดิการภาคบังคับเพิ่มเติมจากเงินเดือนพื้นฐาน สวัสดิการดังกล่าวครอบคลุมประกันภัย 5 ประเภท และกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย อัตราการสมทบของนายจ้างแตกต่างกันไปตามภูมิภาค​​ 

2025 update: China expanded its occupational disease catalog to include work-related musculoskeletal disorders and work-related mental and behavioral disorders.​​  

การขยายขอบเขตนี้หมายความว่าเงื่อนไขต่างๆ มากขึ้นสามารถจัดเป็นอาการบาดเจ็บจากการทำงานได้ ซึ่งจะเพิ่มความรับผิดชอบของนายจ้างภายใต้ระบบการบาดเจ็บจากการทำงานของจีน นายจ้างอาจเผชิญกับการเรียกร้องค่าเสียหายมากขึ้นและการตรวจสอบสภาพการทำงานที่เข้มงวดมากขึ้น​​ 

สิ่งนี้ทำให้การจัดตั้งและการจัดทำเอกสารประกันภัยการบาดเจ็บมีความสำคัญมากขึ้น คุณต้องมีช่องทางการรายงานที่ชัดเจน การควบคุมความเสี่ยงตามบทบาท และบันทึกข้อมูลที่ครบถ้วนเพื่อสนับสนุนการจัดการข้อเรียกร้องและการป้องกันข้อพิพาท​​ 

กองทุนที่อยู่อาศัย​​ 

กองทุนสํารองเลี้ยงชีพที่อยู่อาศัยของจีน ทํางานเหมือนแผนการออมที่อยู่อาศัยภาคบังคับ นายจ้างและลูกจ้างบริจาคเงินให้กับกองทุนเหล่านี้ ซึ่งพนักงานใช้เพื่อ:​​ 

1. การซื้อบ้าน​​ 
2. สินเชื่อจำนอง​​ 
3. เช่า​​ 

รายละเอียดต่างๆ เช่น อัตราเงินสมทบและวงเงินสูงสุดนั้น กำหนดโดยข้อบังคับของแต่ละภูมิภาค ไม่ใช่โดยนโยบายระดับชาติเพียงนโยบายเดียว​​ 

ข้อจำกัดการบริจาค​​ 

ฐานการคำนวณเงินสมทบ คือจำนวนเงินเดือนที่ทางการใช้ในการคำนวณว่าลูกจ้างและนายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบเข้าโครงการประกันสังคมของจีนเป็นจำนวนเท่าใด แต่ละภูมิภาคจะควบคุมกฎเกณฑ์สำหรับฐานการคำนวณ และกำหนดฐานการบริจาคขั้นต่ำและขั้นสูงสุดในแต่ละปี​​ 

หลายภูมิภาคกำหนดเพดานการคำนวณประกันสังคมไว้ที่สามเท่าของค่าจ้างเฉลี่ยในท้องถิ่นของปีที่ผ่านมา นั่นหมายความว่า ต้นทุนสมทบรวม ของนายจ้างอาจเพิ่มขึ้นได้ แม้ว่าเงินเดือนของพนักงานจะคงที่ก็ตาม​​ 

ตัวอย่างข้อจำกัดการมีส่วนร่วมในเซี่ยงไฮ้​​ 

จ้างงานในประเทศจีนกับ G-P​​ 

ตั้งแต่สัญญาไปจนถึงการประกาศ การตัดสินใจทุกครั้งถือเป็นข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้ ตามกฎข้อบังคับ พันธมิตรที่ถูกต้องเปลี่ยนความซับซ้อนนั้นให้กลายเป็นโมเมนตัม​​  

G-P ให้บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้คุณ จ้างงานในประเทศจีน ได้โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น เราจัดการเรื่องการจ้างงานทั้งหมด เพื่อให้คุณสามารถสร้างทีมได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมาย​​ 

หากได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม กฎหมายแรงงานในประเทศจีนไม่จำเป็นต้องเป็นอุปสรรคต่อธุรกิจของคุณ เริ่มจ้างงานได้ภายในไม่กี่นาที ไม่ใช่หลายเดือน​​  

จองการสาธิต วันนี้​​