คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน

ประเด็นสำคัญ

• จีนมีบุคลากรที่มีความสามารถสูง แต่กฎระเบียบค่อนข้างซับซ้อน: ประเทศนี้มี 34 ภูมิภาคระดับมณฑลซึ่งกฎหมายการจ้างงานแตกต่างกันและเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง

• การเปลี่ยนแปลงกฎหมายใหม่เพิ่มความซับซ้อน: การปรับปรุงอายุเกษียณ วันหยุด และผู้ที่ศาลต้องรับผิดชอบในข้อพิพาทด้านแรงงาน ทำให้การปฏิบัติตามกฎหมายมีความซับซ้อนมากขึ้น

• ต้นทุนไม่ได้จำกัดอยู่แค่เงินเดือนพื้นฐานเท่านั้น: เงินสมทบของนายจ้างสำหรับประกันสังคมและสวัสดิการต่างๆ ส่งผลต่อต้นทุนรวมของการจ้างงาน
  พันธมิตรที่เหมาะสมจะช่วยให้การจ้างงานในจีนง่ายขึ้น: ด้วย G-P ในฐานะพันธมิตรด้านการจ้างงานระดับโลก คุณสามารถจ้างงานในจีนได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมาย โดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับกฎระเบียบที่ซับซ้อน

ประเทศจีนมีแรงงานฝีมือหลายล้านคนจากหลากหลายอุตสาหกรรมพร้อมที่จะเข้าร่วมงานกับบริษัทของคุณ แต่การจะเข้าใจกฎระเบียบของประเทศนั้น จำเป็นต้องอาศัยความรู้ความชำนาญในท้องถิ่น 

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดรูปแบบสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน การทำงานล่วงเวลา การเลิกจ้าง และสวัสดิการภาคบังคับ ข้อกำหนดเหล่านี้แตกต่างกันไปตามภูมิภาค และกฎหมายก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เฉพาะใน 2025 การปฏิรูปส่งผลกระทบต่อการวางแผนอายุเกษียณ สิทธิและค่าจ้างในวันหยุดราชการ และความรับผิดชอบอื่นๆ ของนายจ้าง 

คู่มือนี้จะให้มุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของจีน เพื่อให้คุณสามารถจ้างงานได้อย่างมั่นใจโดยปราศจากความเสี่ยง

2025 การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย

2025 ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในภูมิทัศน์แรงงานของจีน มีการปรับปรุงกฎระเบียบสามประการที่มีผลบังคับใช้:

1. การเพิ่มอายุเกษียณอย่างค่อยเป็นค่อยไป

จีนได้เริ่มดำเนินการเปลี่ยนผ่านเป็นเวลา 15ปี เพื่อ เพิ่มอายุเกษียณตามกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงนี้จะทยอยนำมา ใช้ตามสัดส่วนที่กำหนดไว้ ดังนั้นวันเกษียณของแต่ละบุคคลจะขึ้นอยู่กับเดือนและปีเกิด รวมถึงตารางการดำเนินการด้วย

ปัจจุบัน อายุเกษียณตามกฎหมายมีดังนี้:

• ผู้ชายในทุกบทบาทสามารถเกษียณอายุได้ที่ 63 (เพิ่มขึ้นจาก 60)

• ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 58 (เพิ่มขึ้นจาก 55)

• พนักงานหญิงสามารถเกษียณอายุได้ที่ 55 (เพิ่มขึ้นจาก 50)

2. วันหยุดราชการเพิ่มเติม

ปัจจุบันในประเทศจีนมี วันหยุดราชการ13 ต่อปี (เพิ่มขึ้นจาก 11) บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงาน 300% ของค่าจ้างปกติสำหรับการทำงานในวันหยุดราชการ 

ในประเทศจีน คุณไม่ได้รับอนุญาตให้ให้พนักงานลาหยุดแทนค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์ 

3 การตีความของศาลประชาชนสูงสุด ฉบับที่ 2

มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปลาย 2025 การตีความทางกฎหมายใหม่นี้ชี้แจงให้ชัดเจนว่า ศาลจะระบุตัวนายจ้างที่แท้จริงในข้อพิพาทด้านแรงงานได้อย่างไร ผู้พิพากษาจะใช้มาตรฐานที่เน้นเนื้อหามากกว่ารูปแบบ โดยพิจารณาจากการบริหารจัดการ การกำกับดูแล และการควบคุมที่แท้จริง นอกเหนือจากสัญญา 

หากบริษัทใดควบคุมการทำงานประจำวันของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เช่น สั่งการ จัดการตารางเวลา และกำกับดูแล ศาลอาจถือว่าบริษัทนั้นเป็นนายจ้างที่แท้จริง แม้ว่าจะมีนิติบุคคลอื่นระบุชื่อไว้ในเอกสารก็ตาม นั่นหมายความว่า บริษัทแม่หรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องในต่างประเทศอาจต้องรับผิดร่วมกันในค่าจ้างที่ค้างจ่ายหรือค่าชดเชย หากบริษัทเหล่านั้นควบคุมการทำงานประจำวันของพนักงานโดยตรง หรือทำหน้าที่เสมือนนายจ้างในทางปฏิบัติ

หลักการพื้นฐานด้านการจ้างงาน

ระบบกฎหมายแรงงานของจีนมีโครงสร้างที่ชัดเจนและเน้นการบังคับใช้เป็นอย่างมาก มีกฎระเบียบโดยละเอียด เกี่ยวกับการว่าจ้าง การบริหารจัดการ และการเลิกจ้างพนักงาน แม้ว่ากฎระเบียบด้านการจ้างงานหลายอย่างจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาค แต่ สหพันธ์สหภาพแรงงานแห่งประเทศจีน (ACFTU) เป็นสหภาพแรงงานอย่างเป็นทางการเพียงแห่งเดียวที่ได้รับการรับรองจากรัฐบาล สหภาพแรงงานและสมาคมระดับท้องถิ่น อุตสาหกรรม หรือองค์กรอื่นๆ ทั้งหมดอยู่ภายใต้การควบคุมของ ACFTU

ตั้งแต่วันที่ 2025 เป็นต้นไป คนงานมีสิทธิดังต่อไปนี้:

• ค่าแรงขั้นต่ำ — กำหนดและปรับปรุงโดยแต่ละภูมิภาค

• สัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการ 

• สัปดาห์ทำงาน 40ชั่วโมง โดยมีอัตราค่าล่วงเวลาคงที่ 

• ระบบประกันสังคม ("ประกันภัยห้าประเภท") ซึ่งครอบคลุมเงินบำนาญ การดูแลสุขภาพ การว่างงาน การบาดเจ็บจากการทำงาน และการคลอดบุตร 

• กองทุนที่อยู่อาศัย 

• ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย (จ่ายโดยนายจ้างโดยตรงเมื่อสิ้นสุดการจ้างงานตามเงื่อนไข)

• วันหยุดประจำปี 

• วันหยุดราชการอย่างน้อย 13 วัน

• การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ โดยเน้นย้ำเรื่องอายุและทางเลือกการเกษียณอายุที่ยืดหยุ่นมากขึ้น

• การเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน
  

1. สัญญาจ้างงาน

กฎหมายแรงงานของจีนกำหนดให้นายจ้างต้องลงนามในสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 30 วันนับจากวันที่ลูกจ้างเริ่มงาน การข้ามขั้นตอนนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมายและทางการเงินในทันที

หากคุณรอเกินหนึ่งเดือนจึงค่อยเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร คุณจะต้องจ่าย ค่าจ้างให้ลูกจ้างเป็นสองเท่าของค่าจ้าง รายเดือนที่ทำงานโดยไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร (เริ่มตั้งแต่เดือนที่สอง) จนกว่าจะมีการเซ็นสัญญาหรือจนกว่าจะครบหนึ่งปีของการจ้างงาน 

หากคุณไม่ลงนามในสัญญา
ลายลักษณ์อักษรภายในหนึ่งปี กฎหมายจะถือว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดสิ้นสุด สัญญาแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุด เป็นหนึ่งในสามประเภทของสัญญาที่ได้รับการยอมรับในประเทศจีน การเลือกสัญญาจะมีผลต่อกลยุทธ์การต่อสัญญาและความยืดหยุ่นในการยุติสัญญาในระยะยาว

ศาลจะพิจารณามากกว่าแค่ตัวสัญญา เพื่อตัดสินว่าใครคือนายจ้างที่แท้จริง พวกเขาจะพิจารณาว่าใครเป็นผู้สั่งงาน กำหนดตารางเวลา บริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน และจ่ายค่าจ้างและเงินสมทบ นี่หมายความว่า นิติบุคคลที่ควบคุมลูกจ้างอย่างแท้จริงอาจต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันในการจ้างงาน แม้ว่าในสัญญาจะระบุชื่อบริษัทอื่นก็ตาม

การมีระเบียบวินัยในการทำสัญญาที่เข้มงวดและ การมีพันธมิตรด้านการจ้างงานระดับโลก ที่เหมาะสม สามารถลดความเสี่ยงนี้ได้ 

2. ช่วงทดลองงาน

กฎหมายแรงงานและหลักประกันต่างๆ ยังคงมีผลบังคับใช้ในระหว่างช่วงทดลองงาน พนักงานต้องลงทะเบียนในระบบประกันสังคมตามกฎหมาย ระยะเวลาทดลองงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา นายจ้างไม่สามารถขยายระยะเวลาทดลองงานโดยไม่เป็นทางการ หรือใช้ระยะเวลาทดลองงานหลายช่วงกับตำแหน่งงานเดียวกันได้

ระยะเวลาทดลองงานมีผลต่อการเลิกจ้างด้วยเช่นกัน:

• นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้าง "ตามอำเภอใจ" ในระหว่างช่วงทดลองงานได้ หากพนักงานไม่ผ่านคุณสมบัติหรือมาตรฐานการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาหรือข้อกำหนดของบทบาทหน้าที่ หลักฐานมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง ศาลคาดหวังหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานยื่นคัดค้านการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน บันทึกช่องว่างด้านประสิทธิภาพ ขั้นตอนการฝึกอบรม และข้อเสนอแนะ

• พนักงานสามารถลาออกได้โดยแจ้งล่วงหน้าเพียงเล็กน้อย พวกเขาต้องแจ้งล่วงหน้าเพียง สามวัน เท่านั้น เมื่อเทียบกับ 30 วันหลังจากพ้นช่วงทดลองงาน 
  

3. เวลาทำงานและค่าล่วงเวลา

ประเทศจีนกำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับเวลาทำงาน คุ้มครองสิทธิในการพักผ่อน และกำหนดกฎเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจนสำหรับการทำงานล่วงเวลาและวันหยุด เวลาทำงานมาตรฐานในประเทศจีนคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เนื่องจากจำนวนวันหยุดตามกฎหมายเพิ่มขึ้นเป็น 13 วันทำงานเฉลี่ยต่อเดือนที่ใช้ในการคำนวณเงินเดือน และค่าล่วงเวลาจึงลดลงเหลือ 20 วัน 67

In 2025, China set total annual working hours at 1,984 hours. Regulators and courts use this annual cap to assess compliance. Companies must update their payroll formulas and track hours carefully, especially when teams work across time zones or during peak demand periods.

พนักงานไม่สามารถทำงานล่วงเวลาเกินสามชั่วโมงต่อวัน หรือเกิน 36 ชั่วโมงต่อเดือน

ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่สามารถยกเว้นได้โดยผ่านข้อความในสัญญา ความถูกต้องของการจ่ายเงินเดือนและการบันทึกชั่วโมงทำงานอย่างแม่นยำมีบทบาทโดยตรงต่อการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของจีน

4. การลาของพนักงาน

โดยทั่วไปแล้ว ประเทศจีนจะกำหนดสิทธิการลาขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่ในระดับประเทศ จากนั้นจึงให้จังหวัดและภูมิภาคต่างๆ ขยายสิทธิเหล่านั้นเพิ่มเติม 

5. ค่าแรงขั้นต่ำ

China doesn’t have a national minimum wage. Local governments set minimum wages and adjust them at least every two years. Minimum wages are typically higher in tier-one cities and developed regions and lower in smaller cities and rural areas.

In 2025, minimum wages rose across many regions. Shanghai set one of the highest monthly minimum wages at RMB 2,740 (about USD 394) per month, while Beijing set one of the highest hourly minimum wages for part-time workers at roughly RMB 27.7 (USD 3.99) per hour.

ค่าแรงขั้นต่ำส่งผลต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านค่าจ้างในสามด้านดังนี้:

1. พวกเขาได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานตามปกติในช่วงเวลาทำงานตามกฎหมาย

2. สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลต่อวิธีการที่หน่วยงานท้องถิ่นกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำสำหรับฐานการคำนวณเงินสมทบประกันสังคม

3. มาตรการเหล่านี้บังคับให้เกิดการปรับตัวอย่างรวดเร็วเมื่อภูมิภาคต่างๆ ปรับปรุงมาตรฐานค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น ค่าจ้างระหว่างทดลองงาน และโครงสร้างค่าจ้างที่มีเบี้ยเลี้ยงสูง

บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่เท่ากับหรือสูงกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่บังคับใช้ในพื้นที่ทำงานของพนักงาน ค่าแรงขั้นต่ำครอบคลุมเฉพาะค่าจ้างพื้นฐานเท่านั้น ไม่รวมค่าล่วงเวลา โบนัส ค่าเบี้ยเลี้ยง หรือเงินสมทบสวัสดิการ

เคล็ดลับมือโปร: ก้าวทันการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องด้วย G-P Gia™ ตัวแทนด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่ขับเคลื่อนด้วย AI ของเรา รับคำแนะนำทันทีเกี่ยวกับหัวข้อต่างๆ เช่น การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในระดับภูมิภาค เพื่อให้คุณสามารถปรับค่าจ้างได้ทันท่วงทีเมื่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ 

6. การเลิกจ้าง

ประเทศจีนไม่มีระบบการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เมื่อพนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานแล้ว การเลิกจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลทางกฎหมายเฉพาะเท่านั้น 

เหตุผลในการเลิกจ้าง ได้แก่:

• การประพฤติมิชอบของพนักงาน

• การละเมิดนโยบายของบริษัทอย่างร้ายแรง

• ไร้ความสามารถแม้หลังจากการฝึกอบรมหรือการโยกย้ายตำแหน่ง

• การเลิกจ้างเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ (โดยมีเงื่อนไข)

• ข้อตกลงร่วมกันในการแยกทาง

ถึงกระนั้น ก็ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่างๆ: 

1. นายจ้างต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการเลิกจ้าง ที่จะเกิดขึ้นและเหตุผลล่วงหน้า

2. นายจ้างอาจต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือน แทนการแจ้งล่วงหน้า

การเลิกจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นผิดกฎหมาย เว้นแต่จะเป็นกรณีร้ายแรงอย่างยิ่ง เช่น การลักทรัพย์ การใช้ความรุนแรง หรือความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง 

พนักงานบางประเภทได้ รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง คุณไม่สามารถยกเลิกได้:

• พนักงานที่กำลังตั้งครรภ์หรือลาคลอด

• พนักงานที่ลาป่วยด้วยเหตุผลทางการแพทย์

• พนักงานได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน 

สัญญาจ้างของพวกเขาจะต้องได้รับการต่ออายุไปจนถึงช่วงเวลาที่ได้รับการคุ้มครอง แม้ว่าสัญญาจ้างจะหมดอายุลงในช่วงที่พวกเขาไม่อยู่ก็ตาม

ความเสี่ยงของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจะสูงขึ้นภายใต้ การตีความของศาลประชาชนสูงสุด 2025 ศาลจะตรวจสอบเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเข้มงวดมากขึ้น ให้ความสำคัญกับการคืนตำแหน่งหากพบว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย และพิจารณาถึงการปฏิบัติจริงมากกว่าแค่สัญญาที่เป็นทางการ ความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยอาจทำให้การเลิกจ้างบานปลายกลายเป็นข้อพิพาทที่มีค่าใช้จ่ายสูง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้างย้อนหลังหรือการกลับเข้าทำงาน

ด้วยเหตุนี้ บริษัททุกขนาดจึงใช้บริการ บริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) เช่น G-P เพื่อจ้างงานและสร้างทีมงานระดับโลกโดยปราศจากความเสี่ยง

G-P EOR ช่วยลดความยุ่งยากของกระบวนการทำงานด้านการจ้างงานทั้งหมด ตั้งแต่การจัดทำสัญญา การจ่ายเงินเดือน ไปจนถึงการดูแลเมื่อพนักงานออกจากบริษัท เพื่อให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ทีมและลำดับความสำคัญทางธุรกิจของคุณได้

7. ค่าชดเชย

การคำนวณค่าชดเชย ในประเทศจีนเป็นไปตามสูตรที่กำหนดไว้ในกฎหมาย โดยอิงจากระยะเวลาการทำงาน สูตรมาตรฐานแสดงด้วยสัญลักษณ์ “N” โดยที่ N เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือนต่อปีการทำงานเต็มปี คำนวณเงินเดือนเฉลี่ยโดยใช้เงินเดือนเฉลี่ยรายเดือนของพนักงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา รวมทั้งค่าเบี้ยเลี้ยงและโบนัสปกติด้วย

นับปีที่ไม่เต็มปีดังนี้:

• หกเดือนขึ้นไป → นับเป็นหนึ่งปีเต็ม

• น้อยกว่าหกเดือน → นับเป็นครึ่งปี

ตัวอย่างเช่น การทำงานเป็น 3.4 ปี จะต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินเดือน 3.5 เดือน 

คำว่า “N+1” หมายถึงค่าจ้างก่อนการแจ้งล่วงหน้า และอธิบายถึงการจ่ายเงินทั้งหมดเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า 30วัน

N = ค่าชดเชยตามจำนวนปีที่ทำงาน +1 = ค่าปรับสำหรับการไม่แจ้งล่วงหน้า

หากนายจ้างไม่ต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเมื่อสัญญาหมดอายุลง ก็จะต้องจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยเช่นกัน คุณควรแจ้งการไม่ต่อสัญญาล่วงหน้า 30วัน หรือจ่ายเงินเดือนหนึ่งเดือนเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง นอกเหนือจากการจ่ายค่าชดเชยสำหรับสัญญาที่ครบกำหนดแล้ว

ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย (“N” และ “N+1”) สำหรับระยะเวลาการทำงานที่แตกต่างกัน โดยสมมติว่าเงินเดือนรายเดือนของพนักงานอยู่ภายในวงเงินสูงสุดตามกฎหมาย:

ในประเทศจีน นายจ้างต้องจ่ายค่าสวัสดิการภาคบังคับเพิ่มเติมจากเงินเดือนพื้นฐาน สวัสดิการดังกล่าวครอบคลุมประกันภัย 5 ประเภท และกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย อัตราการสมทบของนายจ้างแตกต่างกันไปตามภูมิภาค

2025 อัปเดต: จีนได้ขยายรายการโรคจากการประกอบอาชีพให้ครอบคลุมถึงความผิดปกติของระบบกล้ามเนื้อและกระดูกที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และความผิดปกติทางจิตและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน 

การขยายขอบเขตนี้หมายความว่าเงื่อนไขต่างๆ มากขึ้นสามารถจัดเป็นอาการบาดเจ็บจากการทำงานได้ ซึ่งจะเพิ่มความรับผิดชอบของนายจ้างภายใต้ระบบการบาดเจ็บจากการทำงานของจีน นายจ้างอาจเผชิญกับการเรียกร้องค่าเสียหายมากขึ้นและการตรวจสอบสภาพการทำงานที่เข้มงวดมากขึ้น

สิ่งนี้ทำให้การจัดตั้งและการจัดทำเอกสารประกันภัยการบาดเจ็บมีความสำคัญมากขึ้น คุณต้องมีช่องทางการรายงานที่ชัดเจน การควบคุมความเสี่ยงตามบทบาท และบันทึกข้อมูลที่ครบถ้วนเพื่อสนับสนุนการจัดการข้อเรียกร้องและการป้องกันข้อพิพาท

กองทุนที่อยู่อาศัย

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อที่อยู่อาศัยของจีน ทำงานคล้ายกับแผนการออมเพื่อที่อยู่อาศัยภาคบังคับ นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันสมทบทุนเหล่านี้ ซึ่งลูกจ้างจะนำไปใช้เพื่อ:

1. การซื้อบ้าน

2. สินเชื่อจำนอง

3. เช่า

รายละเอียดต่างๆ เช่น อัตราเงินสมทบและวงเงินสูงสุดนั้น กำหนดโดยข้อบังคับของแต่ละภูมิภาค ไม่ใช่โดยนโยบายระดับชาติเพียงนโยบายเดียว

ข้อจำกัดการบริจาค

ฐานการคำนวณเงินสมทบ คือจำนวนเงินเดือนที่ทางการใช้ในการคำนวณว่าลูกจ้างและนายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบเข้าโครงการประกันสังคมของจีนเป็นจำนวนเท่าใด แต่ละภูมิภาคจะควบคุมกฎเกณฑ์สำหรับฐานการคำนวณ และกำหนดฐานการบริจาคขั้นต่ำและขั้นสูงสุดในแต่ละปี

หลายภูมิภาคกำหนดเพดานการคำนวณประกันสังคมไว้ที่สามเท่าของค่าจ้างเฉลี่ยในท้องถิ่นของปีที่ผ่านมา นั่นหมายความว่า ต้นทุนสมทบรวม ของนายจ้างอาจเพิ่มขึ้นได้ แม้ว่าเงินเดือนของพนักงานจะคงที่ก็ตาม

ตัวอย่างข้อจำกัดการมีส่วนร่วมในเซี่ยงไฮ้

จ้างงานในประเทศจีนกับ G-P

ตั้งแต่สัญญาไปจนถึงเงินชดเชย ทุกการตัดสินใจล้วนมีโอกาสที่จะละเมิด การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ได้ พันธมิตรที่เหมาะสมจะเปลี่ยนความซับซ้อนนั้นให้กลายเป็นแรงผลักดัน 

GP บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้คุณสามารถ จ้างพนักงานในประเทศจีน ได้โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น เราจัดการเรื่องการจ้างงานทั้งหมด เพื่อให้คุณสามารถสร้างทีมได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมาย

หากได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม กฎหมายแรงงานในประเทศจีนไม่จำเป็นต้องเป็นอุปสรรคต่อธุรกิจของคุณ เริ่มจ้างงานได้ภายในไม่กี่นาที ไม่ใช่หลายเดือน 

จองการสาธิตได้ เลยวันนี้