主要心得
- 獎金要求各不相同：各國可能要求支付13個月工資、假期工資、利潔分紅或其他形式的補充工資。
- 本地慣例很重要：全球獎金政策需要考慮當地的勞動法、工資要求、市場慣例和員工期望。
- 並非所有獎金都一樣：必須將強制性和慣例性支付與酌情發放的績效獎金、簽約獎金或留任獎金區分開來。
- 名義雇主簡化了全球獎金管理：名義雇主可以幫助公司管理透過名義雇主僱用的國際化員工的本地合規薪資。
管理全球勞動力的獎金不僅僅是在每個國家應用相同的報酬政策。 世界各地 管理 員工報酬 （包括付款和酌情獎金）的法律和海關有所不同。在一個市場中可選項的付款，在另一個市場中可能是法律規定的、集體談判達成的，或預期的。
在新的國家招募員工之前，公司需要審查當地的獎金要求、薪資待遇和市場慣例。重新評估他們的報告基準可以幫助確定現有政策是否有效地轉化為當地的動力。 本指南探討了常見的獎金類型、各國補充薪酬的差異，以及管理全球獎金計畫的實用步驟。
獎金類型
「獎金」是指在員工基本薪資之外額外給予的一筆錢。在你的祖國，你可以發放不同類型的獎金，或者你會發現有些獎金在其他國家更常見。其中一些最常見的包括：
- 即時獎金：即時獎金是一種基於績效的獎金，旨在獎勵員工出色的工作表現或超越預期的貢獻。這類獎金為一次性發放，由經理在預算允許的情況下酌情決定。
- 13個月薪資：第13個月薪資是雇主可以選擇給予的獎金，或是在法律規定的情況下給予的獎金。 這筆獎金相當於一個月的薪資，將在年底發放。各國計算正確金額的方法各不相同。1314在某些情況下，這相當於兩個月的工資，相當於第三個月/第四個月的獎金。
- 節慶獎金：在某些國家，如果13一個月的薪水不是慣例，公司仍然可以發放節慶獎金。這有時被稱為聖誕獎金。根據員工的薪水，您給予的金額可能因員工而異。
- 簽約獎金：簽約獎金是指在某人開始工作時一次性發放的獎金。它能起到額外的吸引力，吸引人們加入。如果你要說服某人離開其他地方的職位，或者你正在與其他公司競爭，這可能會有所幫助。
- 留任獎金：留任獎金是指為了挽留正在考慮離職的員工而給予的獎金。可能是其他公司試圖招攬他們，或者他們可能對現狀不滿。
- 推薦獎金：推薦獎金是為感謝員工為團隊帶來新人才而給予的現金獎勵。例如，員工可以鼓勵朋友向您的公司申請新的職缺。 公司可以在僱用新員工後等待一段試用期，然後向鼓勵該新員工申請的人發放推薦獎金。
- 有薪休假：有薪休假是指員工在缺勤期間也能獲得正常薪資。如果雇主發放假期獎金，就代表員工在正常薪資之外還能獲得額外收入。換句話說，他們在休假期間會獲得額外報酬。
- 利潤分成：利潤分成與其他類型的獎金略有不同。值得一提的是，這是全球公司向員工支付薪酬的另一種常見方式。這是一種激勵計劃，將部分利潤分配給員工。公司業績越好，員工收入就越高。
- 佣金：佣金是獎勵工作表現的一種方式。有些員工完全或主要靠佣金工作。在這種情況下，它不具備獎勵功能。在其他情況下，佣金可能只是員工整體報酬的一小部分。 建構報酬的方式有多種。 員工可以有銷售配額，達到配額即可獲得一定金額的獎金；或者，他們可以獲得一定比例的利潤分成。
如何決定何時發放獎金
1.它們是法律規定的
發放獎金的原因之一是當地法律有此規定。雖然許多獎金是酌情發放的，但有些國家規定了特定的補充支付。一些拉丁美洲和歐洲國家要求繳納13個月工資或類似的法定款項。
有些國家要求額外的補充報酬形式。在墨西哥，雇主必須支付法定第13個月獎金（ aguinaldo ），並且每年與符合資格的員工分享稅前利潤的10 % 。了解並遵守當地的獎金要求是管理全球報酬和降低合規風險的重要組成部分。
記錄雇主（雇主）可以幫助簡化國際化團隊的獎金管理。 G-P名義雇主支持公司按照當地就業要求管理工資和報酬，包括適用的法定獎金支付。 與其研究您僱用的每個國家的獎金義務、工資要求和當地僱用規則，不如依靠G-P的全球僱傭基礎設施來幫助您在跨國公司中一致且合規地管理獎金。
2.這在該國是一種習俗。
有些國家的法規並未強制要求發放獎金，但獎金是一種慣例。即使它們在全國範圍內並不常見，但在某個行業內卻可能成為標準做法。這意味著僅僅研究一個國家的勞動法並不足以了解你的員工在那裡的期望。例如，如果一個國家沒有法律強制規定第0個月的喪禮，那麼喪禮就是一種習俗。13這種情況在全世界大約二十幾個國家都有發生。
這意味著這些國家的員工可能會認為他們的薪水將比他們的年薪高出8 %。如果到了發放獎金的慣例時間卻沒有發放，員工們一定會感到不滿。如果你明確告訴員工，公司不發放該國慣例的獎金，那麼你可能會在招聘方面遇到困難，因為員工可以選擇去其他公司工作，在那裡他們可以獲得傳統的獎金。
3.它們會讓您在緊張的市場中獲得競爭優勢
為國際化員工提供獎金的另一個原因是增強你在競爭激烈的勞動市場中的地位。當對技能人才的需求超過供給時，雇主會提供簽約獎金、留任獎金或績效獎勵來吸引和留住合格的候選人。最近的全球勞動力趨勢繼續表明，許多國家的雇主都在努力尋找技術人才，這使得有競爭力的報酬成為成功國際僱傭的重要組成部分。
在競爭激烈的市場中，當你試圖吸引頂尖人才時，提供額外薪資可以幫助你的公司從其他雇主中脫穎而出。簽約獎金可以鼓勵求職者接受你的offer而不是其他機會。留任獎金和績效激勵措施有助於提高員工敬業度和長期留任率。
4.您想要提升員工士氣
給員工發放獎金的另一個原因是提高士氣。你可以公平地支付員工報酬，但額外的現金獎勵更能表達你更深層的感激之情。當員工家庭因節日開支而面臨財務困境時，發放節日獎金是表達善意和幫助他們的絕佳方式。
需要注意的一點是，不要隨意發給部分員工獎金，而忽略其他員工。如果你給一位在專案中做出巨大貢獻的員工發放即時獎金，卻沒有意識到另一位員工也做出了同樣的貢獻，那麼就會發生這種情況。有效溝通獎勵決定對於維持員工高滿意度至關重要。務必留意那些值得額外表揚的員工。想要提升整個團隊的士氣，可以發放獎金給所有員工。
5.員工需要激勵才能取得優異成績。
提供績效獎金的一個主要原因是激勵員工提高生產力。如果員工知道達到銷售指標就能獲得佣金獎金，就更有可能努力實現目標。請記住，並非所有類型的獎金都能以相同的方式激勵員工。
每個公司和員工團隊都不一樣，所以你可以透過各種類型的獎金來激勵你的員工。即使是小額獎金也足以激勵員工盡力而為，並讓他們在努力工作時感到被認可。
全球福利政策的常見差異
獎金要求和市場慣例可能因國家/地區而異。雖然許多雇主將獎金視為可自由支配的獎勵，但一些國家要求依法支付額外獎金。另一些企業則依賴集體談判協議或長期存在的市場慣例。了解這些差異是建立具有競爭力和全球競爭力的報酬計畫的重要組成部分。
以下範例突出了世界各地獎金要求的一些差異。雖然第13 0 個月的工資在許多地區很常見，但這只是各國處理額外工資方式的一個例子。根據當地法律和勞動慣例，雇主可能會遇到法定假日獎金、利潔分紅要求、假期補貼或其他形式的額外酬金。
| 國家 | 補充工資範例 |
|---|---|
| 阿根廷 | 員工每年可獲得法定補充工資，通常稱為第13 0 個月工資，分兩期支付。 |
| 澳洲 | 除非勞動合約、企業協議或工作場所政策另有規定，否則大多數獎金支付都是酌情決定的。 |
| 奧地利 | 大多數員工透過集體談判協議獲得第13 0 個月和第14 1 個月的工資，儘管這些工資並非獨立的法定權利，但在實踐中幾乎是普遍的。 |
| 巴西 | 員工可獲得強制性第13 0 個月工資，根據年收入分兩期支付。 |
| 哥倫比亞 | 雇主需要支付prima de servicios ，相當於每年30天的工資，分兩次半年支付。 |
| 哥斯達黎加 | 員工每年可獲得一筆年終獎金，金額相當於上一個12個月期間的收入的一個月工資。 |
| 厄瓜多爾 | 員工可獲得法定第13 0 個月和第14 1 個月的薪酬，其中一項與年薪掛鉤，另一項與最低工資掛鉤。 |
| 薩爾瓦多 | 員工可獲得法定聖誕獎金，金額依服務年資而有所不同。 |
| 芬蘭 | 雖然法律沒有規定，但透過集體談判協議，許多行業普遍實行第13 0 個月付款制度。 |
| 德國 | 獎金支付受僱傭合約、集體談判協議或工作場所政策的約束，而不是普遍的法律規定。 |
| 希臘 | 私部門員工可以獲得聖誕節獎金、復活節獎金和假期獎金，這些獎金加起來相當於全年額外的薪水。 |
| 危地馬拉 | 員工將獲得聖誕獎金（ aguinaldo ）和 Bono 14 ，每份獎金相當於一個月的薪水。 |
| 洪都拉斯 | 員工會收到第13 140 個月和第 1 個月的薪資，分別在聖誕節前後和年中發放。 |
| 義大利 | 員工透過全國性集體談判協議獲得第13 0 個月薪資，在某些行業還能獲得第 114 個月薪資。 |
| 日本 | 季節性獎金在許多行業都很常見，通常一年發放兩次，但其發放依據是公司政策或僱傭協議，而不是法律規定。 |
| 墨西哥 | 員工每年可獲得相當於15天薪的年終獎金，在聖誕節前支付。 |
| 尼加拉瓜 | 13員工將獲得相當於一個月薪水的第 0 個月聖誕獎金。 |
| 巴拿馬 | 員工將獲得第13 0 個月獎金，分三期在一年內支付。 |
| 秘魯 | 員工在七月和十二月獲得獎金，相當於額外的月度薪酬。 |
| 菲律賓 | 雇主需要在年底前支付相當於員工在日曆年內所賺取的基本工資的十二分之一的13個月工資。 |
| 葡萄牙 | 員工可獲得聖誕節補貼和假期補貼，分別作為第 0 個月和第13 114 個月的工資支付。 |
| 西班牙 | 除非根據勞動合約或集體協議按比例透過正常工資發放，否則員工每年可獲得兩筆額外的法定工資。 |
| 烏拉圭 | 員工將獲得第13個月的薪水（ aguinaldo ），分兩次在一年內支付。 |
由於獎金要求會隨著時間推移而變化，並且因行業或集體談判協議而異，因此公司在新國家招聘之前需要核實當前的獎金要求。與當地專家或雇主登記機構合作可以幫助確保獎金政策符合僱用和工資要求。
如何處理國際化員工紅利
即使你對可以提供的獎金類型以及提供獎金的原因有基本的了解，你仍然可能會想知道如何處理這個過程。與國內員工相比，國際化員工的薪資待遇在各方面都更為複雜，因為您需要了解不同的法律、海事規定和薪資發放慣例。要為您的國際化員工製定獎金政策，請確保您做到以下幾點。
1.諮詢當地僱傭法專家
第一步也是最重要的一步是了解該國有關報酬和獎金的法律。你可以自己仔細研究各種資料，但最好還是與該國的律師合作，以便更好地了解相關法律。這樣你就可以為你的新進員工製定薪資和福利方案了。
G-P Gia可以幫助解答特定國家的就業和報酬問題。 憑藉 G-P 的全球就業專業知識，Gia 提供有關當地就業法律和獎金要求的指導。企業可以快速獲取所需信息，同時減少對外部法律顧問在日常合規問題上的依賴。
2.研究慣例和競爭性獎金
無論法律對獎金是否有任何要求，你都需要研究當地文化中常見的獎金類型。如果你想保持雇主的競爭力，你需要提供這些常規獎金。你會發現還有其他一些對求職者很有吸引力的福利，這些福利可以幫助你招募到全國頂尖人才。
3.告知新員工有關獎金機會或保障措施的資訊。
發放一些獎金，例如即時獎金，作為一份意想不到的禮物，是可以的。如果是固定獎金，你需要告知新進員工這些福利。你可以在招聘廣告中提及它們。關於佣金獎金，務必在僱傭合約中明確列出相關資訊。盡可能明確各項標準，以免產生歧義，並讓員工有明確的目標去努力。
精簡國際化員工的獎金
要確定國際化員工如何獲得紅利，最簡單的方法就是委託全球僱傭平台協助您處理員工的報酬與福利。 這樣您就不必在新的國家研究僱傭法律和報酬最佳實務，或聘僱律師協助您。
更重要的是，它省去了在你想僱用的國家設立法律實體的麻煩。這意味著您可以在新加坡、德國、加拿大或任何您想擴張的地方招募一支新的團隊，而無需花費時間和金錢在那裡創建子公司。
G-P 一個可以處理國際化員工獎金的全球僱傭平台
管理跨多個國家的獎金計劃需要了解當地的勞動法、工資要求和市場慣例。無論貴公司管理的是獎金支付、常規補充報告薪酬還是酌情激勵計劃，遵守當地規定都是全球動力管理的重要組成部分。
當您透過G-P雇主僱用員工時， G-P會根據當地的僱用要求，幫助管理工資和報酬，包括獎金支付。 這使您的公司無需設立實體即可進行國際化僱傭，同時簡化持續的報酬交付。
對於研究獎金要求或監控勞動法變化的公司， Gia提供針對全球就業和報酬要求的特定國家指導。 G-P名義雇主和Gia共同協助您解決與獎金相關的合規問題，同時支援全球招募和勞動力管理。
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常見問題
如何平衡全域一致性和局部獎勵規則？
透過密切關注世界各地的市政法規要求，確保全球政策與當地獎勵規則保持一致。G-P 的全球人力資源代理商 Gia 可以幫助您隨時了解最新資訊。
在全球範圍內，管理補充薪酬的最佳實務是什麼？
管理額外薪資時，請隨時了解員工所在地的相關規定。這不僅是遵守法律條文的問題。這是許多國家普遍接受的習俗。
哪些獎金是強制性的，哪些是酌情發放的？
強制性獎金因國家而異。在全球範圍內，第十三個月薪資和節日獎金最為常見。有些國家要求支付第14 0 個月工資或其他獎金。
企業應如何參考當地獎金市場慣例？
公司應密切注意當地法規和慣例，以確保報酬方案（包括獎金）符合不同地區的預期。Gia可以讓你隨時了解全球獎勵資訊。
國際化補充薪酬計畫會帶來哪些挑戰？
很難確定何時需要額外支付薪酬，何時只是慣例。需要格外注意確保稅務處理得當，福利符合當地標準。