7 确保合规全球招聘的最佳实践​​ ​

主要收获​​ ​

• 严格遵守当地法规。确保合同、背景调查、薪酬详情和注册截止日期符合各地的法律规定。​​ ​
• 保护候选人的权利。使用公平客观的招聘测试，保护个人数据，并确保招聘技术符合法律规定。​​ ​
• 保持招聘记录透明。跟踪您人力资源系统中的招聘决策、审批和记录。​​ ​
• 选择能够支持增长的基础设施。利用当地专家、自动化工具和雇主记录（雇主专业）在新地点进行招聘，而无需设立当地实体。​​ ​

高效的全球招聘策略可以帮助您找到技术娴熟的员工来服务客户，并在新市场拓展业务。在其他国家/地区招聘支持增长，但在获得工作机会之前必须遵守当地法律。​​ ​

您的人力资源团队需要一个清晰的招聘流程。 招聘人员应该知道该问哪些问题，应聘者应该了解招聘流程，法律审核人员应该关注例外情况。清晰的流程可以改善招聘体验，并确保公司的增长计划按计划进行。​​ ​

您当前的聘用流程并不适用于每个国家/地区。 当地劳动法、合同规则、薪酬要求、人工智能法规和数据隐私法都会影响全球招聘决策。​​ ​

合规招聘策略可以帮助您通过清晰的步骤遵循这些规则。您可以设置审批流程、分配任务，并在法律变更时更新您的招聘做法。我们的全球就业律师见解解释了如何遵守各国的招聘法律。​​ ​

G-P的全球就业平台™ （全球雇佣平台）结合了技术和当地专业知识。 其全球合规引擎在工作流程中应用本地雇佣规则，用制度化的自动化工作流程取代分散的、临时的招聘做法。​​ ​

最佳实践1 ：持续监测并适应当地劳动标准和法律法规​​ ​

请记住，劳动法规本质上是地方性的；企业不能将母公司的国内政策应用于其他劳动力市场。有效的招聘合规性始于对计划招聘地点的当地法律的透彻了解。在聘用候选人之前，请查阅当地有关合同、试用期、工作时间、登记和员工身份的规定。使用每个国家/地区的清单来提高聘用流程的合规性。​​ ​

领域​​ ​	法定示例​​ ​	雇主风险​​ ​
合同执行​​ ​	尼加拉瓜要求合同必须以西班牙语书写，但法律另有规定的除外。​​ ​	条款缺失或模板不合适会损害合规性。​​ ​
缓刑​​ ​	尼加拉瓜将无限期合同的约定试用期限制为30天。​​ ​	较长的试用期条款会导致结束聘用的风险。​​ ​
移位最大值​​ ​	尼加拉瓜通常将普通日间工作时间限制为每天八小时，每周48小时；其他班次的工作时间限制更低。​​ ​	不兼容的工作时间安排会导致加班和工时违规。​​ ​
登记备案​​ ​	厄瓜多尔要求工人在开始工作后一个月内进行登记。​​ ​	未提交的文件会导致检查和赔偿风险。​​ ​
税收实际关联​​ ​	条约相关的代理规则涉及习惯性合同订立和某些销售活动。​​ ​	商业活动会产生企业税务和备案风险。​​ ​

例如，查阅尼加拉瓜劳动法中的雇佣规定。厄瓜多尔的2025注册更新规定了通过政府在线系统发送工人信息的规则，包括 SUT 工作流程。​​ ​

聘用销售代理前，请先核查其是否具有常设机构风险。《经合组织税收协定范本》第5条（ 5 ）解释了代理人在订立合同中的作用何时会给贵公司带来税收责任。遵守适用的税收协定和当地法律。​​ ​

雇用承包商前，请核实其工作资格。审视一下贵公司对承包商的控制程度、承包商的工作自由度以及他们的日常工作内容。G-P Contractor使用自动化检查来帮助您正确分类工人。 确保合同内容与人们实际的工作方式相符。​​ ​

最佳实践2 ：制定符合当地情况的标准化招聘政策​​ ​

了解如何创建合规驱动的聘用流程意味着使用特定于国家/地区的控制来定义您的决策标准。 换句话说，要放眼全球，但要立足本土。​​ ​

国内模板在跨境时会带来一些隐患，例如限制个人问题或省略强制性工资范围。​​ ​

围绕以下四个要点制定合规招聘政策，然后根据当地司法管辖区进行调整：​​ ​

• 申请：批准地点、雇佣模式、预算和税务审查。​​ ​
• 广告：对薪酬披露、语言和强制性声明进行本地化。​​ ​
• 评估：使用与角色相关的问题、易于理解的测试和一致的评分标准。​​ ​
• 报价：确认法定条款、所需语言和授权签名。​​ ​

在面试前对招聘经理进行培训。向招聘机构提供相同的经批准的问题，并要求其书面确认遵守当地的限制规定。指定一名升级联系人，以便团队在向候选人做出承诺之前能够解决异常情况。​​ ​

为管理者制定明确的规则，以便根据候选人的技能和表现对其进行评分。例如，根据既定标准评价候选人解决客户问题的能力。保留记录，说明你做出每一项招聘决定的原因，并将特殊情况提交给你的法律团队进行审查。​​ ​

将已批准的录用通知直接转化为雇佣协议。我们的雇佣合同生成器可在几分钟内创建本地化定制的合同，减少从筛选到入职过程中涉及的人工工作。​​ ​

最佳实践3 ：嵌入积极主动的反歧视和平等机会保障措施​​ ​

世界各地的反歧视保护措施差异很大。因此，您需要在招聘过程中采取有效的合规措施，以保护候选人在整个甄选过程中的权益。地方法律还保护候选人免受基于婚姻状况、政治信仰、工会成员身份或犯罪记录的不公平待遇。这些保护措施因地区而异。​​ ​

通过访谈、可访问的评估和客观的薪酬标准来加强您的聘用流程合规性。 请勿询问与工作职责无关的个人问题。​​ ​

欧盟指令 (EU) 2023 / 970为招聘和确保雇主遵守法律增加了新的规则。欧盟国家必须在6月7 、 2026之前将这些规则添加到自己的法律中。检查每个国家/地区的法律以了解适用哪些规则。​​ ​

要求​​ ​	截止日期或触发条件​​ ​	招聘影响​​ ​
初始薪酬或薪酬范围披露​​ ​	在招聘广告中或面试前提及薪酬，以便候选人可以讨论薪酬问题。​​ ​	在招聘前批准客观、性别中立的薪酬范围。​​ ​
薪资历史禁令​​ ​	在聘用流程期间，根据当地法律要求​​ ​	删除当前和以往的收入问题。​​ ​
性别中立职位空缺​​ ​	在广告和招聘时​​ ​	审查标题、措辞和选择方法。​​ ​
举证责任​​ ​	根据《宪法》第18条，在某些薪酬歧视案件中​​ ​	保留记录，解释薪酬决定，并证明贵公司遵守了相关规定。​​ ​

根据该指令，当员工提出歧视事实时，您必须证明您遵守了公平薪酬规则。如果您未能提供所需的薪酬信息，您将面临更严格的规定，但也有一些例外情况。我们的欧盟薪酬透明度规则指南提供了全面的路线图，涵盖性别薪酬审计、招聘规则、薪酬实践和报告要求。​​ ​

最佳实践4 ：执行符合法律规定且特定于司法管辖区的背景调查​​ ​

完善的合规招聘计划会根据职位和地点制定明确的背景调查规则。一个国家/地区允许的职前筛选在另一个国家/地区不一定合法。​​ ​

对于全球招聘，请保留记录，说明贵公司使用每次筛选的原因、是否合法、如何告知候选人以及如何使用筛选结果。在订购任何报告之前，请先执行此操作。​​ ​

筛选类型​​ ​	管辖权许可​​ ​	可辩护性要求​​ ​
刑事​​ ​	法国和德国会根据工作性质限制背景调查。拉丁美洲各国的规定各不相同。​​ ​	申请时请确保支票合法、与岗位相关，并符合《通用数据保护条例》第10条规定。​​ ​
信用​​ ​	欧洲各国都有隐私保护法规，限制信用调查。​​ ​	明确与工作相关的具体需求，尤其是财务方面的需求。​​ ​
教育​​ ​	查阅教育记录必须遵守当地的隐私法。​​ ​	联系相关机构或授权机构，仅收集必要的详细信息。​​ ​
社交媒体​​ ​	公开信息并不能免除隐私义务。​​ ​	仅审查相关的专业信息；排除私人账户访问权限和非正式黑名单。​​ ​

不要拒绝所有有犯罪记录的候选人。一些拉丁美洲国家会保护人们免受基于犯罪记录的不公平待遇。还有一些机构只在特定情况下才允许进行背景调查。在欧洲，除金融行业以外的所有工作，信用审查都受到严格限制。规则因国家/地区和工作类型而异。​​ ​

通过官方渠道核实身份和凭证。给候选人提供纠正错误调查结果的途径。我们专门针对国际化背景调查的教程提供了有关数字身份验证和本地筛选规则的分步指导。​​ ​

最佳实践5 ：严格执行候选人数据隐私和算法治理。​​ ​

保护个人数据是招聘合规的重要组成部分。《通用数据保护条例》隐私规则也适用于欧洲以外的一些公司，具体取决于他们收集和使用个人数据的地点和方式。​​ ​

勾选同意复选框并不总是赋予贵公司使用个人数据的权利。求职者通常觉得他们必须同意这种用途才能获得这份工作。然而，欧洲数据保护委员会的合法处理指南规定，人们必须有真正的选择权，如果拒绝，则不应面临不公平的后果。​​ ​

对于求职申请，请根据第6条( 1 )(b)款在签订合同前检查是否需要这些数据。对于其他用途，第6 ( 1 )(f) 条允许某些商业需求，但你必须权衡这些需求与候选人的权利。敏感个人数据和犯罪记录适用额外规定。记录您如何保护发送到其他国家的数据。​​ ​

了解如何创建合规驱动的聘用流程也意味着人工智能遵循以下规则：​​ ​

• 人工智能风险级别： 《欧盟人工智能法案》附件三第4节涵盖了用于筛选工作申请和评估候选人的人工智能工具。 第6条解释了如何判断哪些工具具有高风险。​​ ​
• 禁止用途：第5 ( 1 )(f) 条禁止使用人工智能工具来检测工人的情绪，但出于某些健康或安全原因除外。​​ ​
• 人工监督：第14条规定对高风险人工智能工具进行人工监督。第10条规定了数据质量和减少不公平偏见的规则。​​ ​
• 候选人权利：第26条规定了告知候选人人工智能使用情况的规则。第86条赋予人们权利，要求对使用人工智能做出的某些重大决策进行解释。​​ ​

委员会更新后的实施时间表将 12 月2 、 2027定为附件三高风险人工智能规则生效日期。现行的隐私法、反歧视规则以及对某些人工智能用途的禁令仍然有效。​​ ​

根据纽约市 DCWP 地方法律144 ，受监管的 AI 招聘工具必须在过去一年内通过独立的偏见检查。 用人单位必须公布结果，并提前通知应聘者。​​ ​

使用G-P Gia™监控监管更新和起草文件，包括隐私声明。 在人力资源领域定义负责任的生成式人工智能实施方案时，请遵循我们的全球人力资源合规和人工智能指南。​​ ​

最佳实践6 ：建立不可篡改的记录保存和审计跟踪​​ ​

职位空缺结束后，您需要证据来证明职位空缺符合招聘流程。 在集中平台上保存带有时间戳的招聘广告、已批准的薪酬等级、评分卡、候选人信息和录用批准记录。​​ ​

您的合规招聘记录还需要人工智能工具版本、筛选日志、人工审核记录以及适用的偏见审计认证，以证明招聘过程中不存在歧视。限制访问权限并记录更改，以便审阅者能够重现每个决定。​​ ​

保留记录，显示所做的任何更改，并控制何时删除这些更改。永久保存记录违反《通用数据保护条例》规定。 根据记录的用途和当地法律，设定明确的记录保存期限。当出于法律原因需要保留记录时，请暂停删除；当这些需求消失后，再恢复删除。​​ ​

将您的求职者跟踪系统连接到您的人力资源系统。 决定谁来管理数据，信息如何在系统之间流动，谁可以共享数据，以及何时必须删除数据。这有助于防止记录丢失。​​ ​

G-P集成将就业数据与Workday 、 ADP和SAP SuccessFactors等系统连接起来。 验证每个连接可以共享哪些数据，以及是否双向连接都正常。不要以为每个连接都能双向共享所有数据。​​ ​

最佳实践7 ：部署集成的国际化招聘解决方案和记录基础设施的雇主​​ ​

选择国际化招聘解决方案，帮助您找到合适的候选人，并按照当地法律进行招聘。对于全球招聘而言，在选择合适的基础设施之前，请先比较您的运营需求。​​ ​

扩张模式​​ ​	责任与最佳匹配​​ ​
当地子公司​​ ​	贵公司雇佣员工并管理员工注册、工资、福利和合规事宜。如果您想要建立稳定的运营基础，那么这是最佳选择。​​ ​
传统人员配置机构​​ ​	该机构根据其服务模式招聘候选人或提供工人。如果您需要短期、季节性员工或独立承包商，此选项非常适用。​​ ​
专业雇主​​ ​	专业雇主合法雇用专业人员并管理当地的雇佣义务，让您可以专注于日常业务责任。如果您快速需要劳动力但在国家/地区没有当地实体，那么专业雇主是理想的选择。​​ ​

我们的雇主记录指南解释了这一划分。通过G-P专业雇主，我们作为合法的雇主，处理合规的当地合同、工资、福利和税务申报。​​ ​

G-P的全球雇佣平台™通过代理技术和本地专业知识，在180多个国家/地区支持合规招聘。 全球合规引擎根据数字化的本地规则验证雇佣行为，而 Gia 提供实时合规指导和自动文档创建。​​ ​

除了行政管理之外，客户还需要指导。波士顿动力公司首席人力资源官雷切尔·萨拉蒙 (Rachel Salamone) 描述了她如何从G-P那里寻求“有关国际化规范和实践的信息” 。 这种观点强化了将就业基础设施与 G-P 的专业知识相结合的价值。根据所有行业分析报告， G-P是# 1专业雇主。​​ ​

区域招聘合规性比较矩阵​​ ​

跨境招聘需要严格遵守地区薪酬透明度法律、数据隐私规定和背景审查条例。G-P 的全球合规引擎会自动跟踪这些本地差异，让您能够安全地招聘全球人才。​​ ​

区域​​ ​	合同与缓刑​​ ​	薪酬透明​​ ​	候选人数据​​ ​	人工智能治理​​ ​	背景调查​​ ​
EU/EEA​​ ​	每个国家/地区都有自己的合同、语言和试用期规定。​​ ​	欧盟薪酬规则成为各国法律的一部分。查看它们在欧洲经济区国家的适用情况。​​ ​	遵循《通用数据保护条例》规定使用、存储和共享数据。​​ ​	遵守欧盟人工智能法案的规定和期限。查看它们在欧洲经济区国家的适用情况。​​ ​	遵守当地法律，包括严格的犯罪记录规定。​​ ​
美国​​ ​	联邦、州和合同规则​​ ​	州和市级指令​​ ​	联邦部门和适用的州隐私法​​ ​	地方和州级法规，包括纽约市的法规​​ ​	遵守保护有犯罪记录人士的消费者报告法律和规则。​​ ​
拉丁美洲​​ ​	规则因国家/地区而异。 尼加拉瓜对没有固定终止日期的合同设有30天的试用期。​​ ​	各国具体的平等和信息披露规则​​ ​	国家隐私法和传输条件​​ ​	特定国家的义务​​ ​	地方限制和受保护身份规则​​ ​
英国​​ ​	雇主通常必须在员工入职第一天就向其提供书面工作条款。试用期取决于合同规定。​​ ​	平等规则；无欧盟范围内的求职申请​​ ​	英国《通用数据保护条例》(GDPR) 和《数据保护法》​​ ​	隐私、平等和适用的行业规则​​ ​	使用与工作相关的检查。在允许进行犯罪记录查询时，请遵守相关规定。​​ ​

合规全球聘用流程的运营生命周期​​ ​

合规招聘的整个生命周期需要从招聘需求到录用通知进行持续的法律核查。G-P Assist 可自动执行此工作流程，在每个检查点应用当地劳动法信息，以便您可以获得全球人才而不会出现合规延误。​​ ​

阶段1 ：角色设计和需求设置​​ ​

• 主要活动：确定工作地点、职责、员工状态和薪资范围。​​ ​
• 监管驱动因素：就业、分类和税收规则。​​ ​
• 审核环节：法务和财务部门批准招聘职位。​​ ​

阶段2 ：人才搜寻、候选人联系和初步筛选​​ ​

• 主要活动：审查广告、推广和隐私声明。​​ ​
• 监管驱动因素：透明度、平等和数据保护。​​ ​
• 验证环节：招聘人员审核本地化材料。​​ ​

阶段3 ：结构化候选人评估​​ ​

• 主要活动：使用明确的评分规则对候选人进行评分并审查人工智能工具。​​ ​
• 监管驱动因素：反歧视和适用的人工智能规则。​​ ​
• 验证检查点：审核员记录每个评分的理由。​​ ​

阶段4 ：资质核实和录取通知书制定​​ ​

• 主要职责：审核候选人资格并批准录用通知。​​ ​
• 监管驱动因素：背景调查规则和合同法。​​ ​
• 验证环节：团队成员审核并发送工作合同。​​ ​

阶段5 ：入职和文档生命周期管理​​ ​

• 主要活动：完成所需表格、系统传输和数据保留控制。​​ ​
• 监管驱动因素：登记、工资和隐私规则。​​ ​
• 核查点：人力资源部确认员工已注册且记录已安全保存。​​ ​

高管人才领导者的战略要务​​ ​

如果您的公司拥有自动化、专家支持的系统，您可以将全球招聘合规性从行政障碍转变为竞争增长优势。​​ ​

建立符合每个国家/地区当地法律的招聘流程。 指派团队成员跟踪法律变更、保护候选人数据并审查人工智能工具。跟踪异常情况并更新流程，以防止其再次发生。​​ ​

将法律审查纳入您进入新市场的计划中。人力资源、法务、财务和技术团队应该通力合作。在新的国家/地区招聘之前，请确认您将如何雇用员工、保护求职者、遵守报告规则以及在整个招聘过程中保存必要的记录。​​ ​

使用招聘和雇佣工具，避免设立本地实体，加快日常工作进度。设定合理的开始日期，以便有时间办理工作许可证、进行必要的审查并满足候选人的需求。​​ ​

与 G-P 讨论您的全球招聘计划​​ ​

借助G-P专业雇主，您可以在180以上国家/地区招聘员工，无需设立本地实体，并在几分钟内创建合规的雇佣合同。 将本地就业专业知识和自动化工作流程引入您的聘用流程中，以便您的团队可以专注于寻找合适的人才。​​ ​

请求安排与G-P的全球就业专家进行咨询，并审查您的国际劳工计划。​​ ​

常见问题解答​​ ​