“专业雇主解决方案为国际扩张铺平了道路，”据新的首席财务官调查显示。
对许多公司来说，国际扩张已经不是一个选择，更是当务之急。 移居海外可以为那些在原籍国克服市场份额限制的公司开辟新的收入机会。 它可以给成熟的产品带来新的生命，这些产品已经到达其家庭市场的生命周期的尽头，但仍可能在另一个市场中具有竞争力。
通过迅速击败竞争对手进入新的领域，公司也可以抓住并受益于先发优势。 除了寻求开拓新市场外，越来越多的公司正在寻找海外人才。 技术现在可以像供应链一样对劳动力进行现场部署。 雇主现在可以在任何地方找到他们可以获得的最佳员工，在某些情况下，无论这些员工想在哪里工作。
追求和实现这些目标可能令人兴奋。 它也可能充满挑战 - 特别是对于不习惯于在陌生地区的法律，监管和文化地形中导航的公司。 事实上，在一项针对在海外扩张是其长期战略一部分的公司工作的高级管理人员的新调查中，51% 的人报告说，法律、人力资源或税务合规挑战一直是实施其国际战略的实质性障碍。 该调查由 CFO Research 与 Globalization Partners 合作开展。
无论您的目标有多高，挑战列表都可能令人生畏。 一个在爱尔兰雇用独立销售代表的组织，必须协商一个在巴西设立10-person分销中心或越南设立200-employee生产设施的组织所面临的相同种类的法律和文化挑战。
即使是过去在一个国家的经验和成功也无法确保另一个国家的成功或快速的结果，因为法律和文化规范可能因地区而异。 在美国，休假时间由雇主自行决定。
但在许多国家，有法定协议为员工提供带薪休假 - 以及加薪，利润分享和奖金。
在墨西哥，联邦法律赋予员工相当于正常工资15天数的圣诞节奖金，雇主必须在 12 月前支付，20否则将面临罚款风险。 不遵守这些规范的公司可能会发现自己与地方政府和员工的期望相处。
公司在拓展国际业务时承担的责任列表也很长。 就在法律和监管方面，即使雇用一名海外员工，也需要设立子公司或区域办事处，以担任登记雇主 （EOR）、在税务机关注册、开设当地银行账户、获得当地商业认证，以及根据当地法律法规管理工资和员工福利。
通常，组织需要聘请当地会计师和律师，以确保所有这些领域的合规性。 根据国家的不同，可能需要三到12几个月才能建立起立足点。 一个受欢迎的选择：承包商。 一些公司希望通过将国际员工误分类为承包商而不是员工来避免这些问题。 但这可能很复杂，从一开始。
【bctt tweet=“根据国家/地区，建立立足点可能需要 3 至 12 个月。”用户名=“globalpeo”】
被“雇用”的人实际上是工作的最佳人选，还是只是愿意作为承包商工作的最佳人选？ 在许多国家/地区，真正的员工有资格获得政府资助的重大福利，许多优秀员工不愿意放弃这些福利。 日本的公共卫生保健系统是一个很好的例子；人们非常重视私人替代品几乎没有——这对任何考虑作为承包商工作的日本公民来说都是真正的威慑。
澳大利亚高评级的养老金体系是另一位员工不愿没收的福利工人。 它包括一项称为退休金保证的功能，其中雇主必须为每位员工提供相当于其普通收入 9.25% 的退休账户供款。 在某些国家/地区，雇主还必须小心确保承包商由于其职责而实际上无权享有与该身份相关的权利和福利。 将承包商误分类为员工可能导致罚款和其他处罚。
全球 EOR 解决方案
鉴于与海外扩张相关的人力资源挑战，许多公司正在转向一种替代模式，他们将国际雇佣流程交给专门从事这项工作的专家，这并不奇怪。 该解决方案被称为全球登记雇主，是其客户在全球 个国家/地区的员工的合法雇主。
EOR 可以处理招聘（或仅仅是客户所选候选人的入职培训）、处理工资单，并根据当地要求和期望提供福利待遇。 EOR 承担遵守法律要求的所有责任，其实地存在确保它也与当地就业文化保持联系。 全球顶级 EOR 可以处理从设置单个员工到为需要数百名或更多员工的办公室或设施配备人员的各种任务。
在 CFO Research 对高级财务主管进行的新调查中，58% 的受访者表示，他们的组织已经聘请全球 EOR 来支持他们的国际业务战略，或计划在未来三年内这样做。 该小组包括今天与全球 EOR 合作的 23 % 和计划在一年内这样做的 19%。
更重要的是，几乎所有受访者 - 94% - 表示值得信赖的全球EOR可以比典型的公司自己更好地克服在新国家运营的潜在障碍。 96 % 的受访者认为，首席财务官必须了解值得信赖的全球 EOR 的能力，以便充分为企业在国际扩张方面的决策提供信息。
与全球EOR合作对于那些尚未达成长期全球战略并正在进入一个新国家的公司来说，仅仅是为了测试水域。 在这种情况下，很难证明花费时间和金钱建立离岸子公司是合理的。 有了EOR，许多费用都被消除了。 企业可以快速地跑到地面上，如果新企业证明不明智，可以快速退出。
广泛的优势
与全球 EOR 合作的最大感知好处是确保遵守法律和人力资源，% 51的调查受访者引用了这一点，其次是保证遵守法规 （42%） 以及利用全球 EOR 的本地知识 （40%） 的能力。
事实上，许多财务主管认为使用值得信赖的全球 EOR 作为最佳实践。 83%的人认为，与全球EOR合作是减轻海外业务扩张的管理和行政负担的最佳实践。
管理风险和合规
更多财务主管——85% 的受访者——同意，使用值得信赖的全球 EOR 是解决国际业务扩张伴随的企业风险的最佳实践。
这些高管确定了公司在超越自己国家边界时承担的各种风险。 66 % 的调查受访者指出，在最顶层，并且认为对 EOR 成功解决最关键的风险是监管和法律合规风险。
值得注意的是，这一数字比去年的类似调查上升了全部10个百分点，当时它仍然是最高风险，但只有56%的调查受访者引用了这一数字。 上升可能反映了人们对全球就业相关法律法规变化速度的欣赏。
与全球扩张相关的其他主要风险涉及税务结构挑战，% 51的调查受访者（高于去年同期的 46 %）和 45% 的人力资本/人才可用性（高于去年同期的 38%）。 大约三分之一的受访者还担心政治稳定会影响他们的国际业务运营。
财务主管认为，管理与监管和合规问题相关的风险是全球 EOR 最重要的风险管理任务。 但他们还有一长串其他合规相关问题，他们认为这些问题对 EOR 管理也至关重要。 最常见的是确保遵守 55% 的调查受访者引用的税法，其次是确保遵守劳动法 （53%） 和国际贸易法律和协议 （47%）。
管理人才
在新国家/地区为办公室或运营配备人员时，全球 EOR 有助于寻找和招聘人才。 但根据高级财务主管的说法，全球EOR可以做的最重要的事情 - 被59%的调查受访者引用 - 就是管理这种人才。
原因并不难理解。 无论新员工有多好，或者他们致力于使新的合作伙伴关系取得成功，如果他们的雇主无法管理在新国家设立商店的基本螺母和螺栓，他们的热情将不可避免地减弱。
员工不仅需要获得成功所需的工具，而且还想知道他们的职位在法律上是安全和稳定的，并且他们的雇主了解他们的具体需求和期望，这些需求和期望可能因国家/地区而异。 全球 EOR 的实地部署和国内经验有助于确保在所有这些方面取得成功。
在遥远国家工作的员工也有一种天生的愿望，那就是与雇主建立联系并与之互动。 即使是全球EOR可以提供的简单的东西——比如当地语言的入职视频——在建立长期的雇主与雇员关系方面也很重要。
除了管理人力资本和人才外，高级财务主管还表示，对于全球 EOR 来说，解决人才招聘和入职方面的挑战也至关重要。
有趣的是，近五分之一的高级财务主管认为，当需要将国际员工与公司分开时，全球 EOR 也发挥着重要作用。 正如每个国家/地区都有法律和法规规定工人作为员工有权享有的权利和福利一样，每个国家/地区也有自己的解雇员工的规定。
例如，在墨西哥，员工的工作权利受到该国宪法的保护，这可能会使解雇员工变得昂贵和复杂。 熟悉当地法律和文化的全球 EOR 可以帮助其客户避免可能代价高昂的错误。
你准备好了吗？
扩展到另一个国家/地区，无论是雇用单个销售代表，还是建立大型分销或制造设施，都会给雇主带来许多挑战。
除了正确制定国际战略外，他们还必须确保在招聘、薪酬和解雇员工时遵守大量耗时的法律法规要求。 如果他们要确保新员工的善意，他们必须对当地雇佣习俗保持敏感。
最后，他们必须准备好在进入更多国家时反复重复这一过程，因为就业法和规范可能因国家而异。 对于越来越多的企业来说，解决方案是将这些责任分担到值得信赖的EOR上，该EOR的全球覆盖范围和在世界各国的本地存在使他们能够代表客户应对就业挑战。 选择这种解决方案的企业能够比自己更自信地进入新市场，在许多情况下，比他们更快。
