如果你曾经去过DMV，你可能已经看到过那部古老的卡通片，上面写着：“快，快，好，拿两个。 当您开办公司时，传统的智慧是相似的。 人们会告诉您，您不可能拥有快速增长、满意的客户和满意的员工。
这些人是错的。 作为创始人兼CEO，我最常遇到的问题之一是：初创企业能否让客户满意，提供良好的工作文化，并看到卓越的增长指标？ 答案是肯定的，您绝对可以。
我知道这一点，因为在 Globalization Partners，我们已经做到了——我们的部分使命是将这些专业知识传达给我们的客户。 当我创立这家公司时，我的目标是建立一个高增长的企业，让任何人都可以在任何地方招聘员工，而无需经历传统上与全球扩张相关的繁琐程序。 但我也想建立一家人们喜爱的公司，包括让客户、业务合作伙伴和员工喜爱。 几年过去，我很高兴地报告我们已经取得了火箭般的增长数字，我们 96% 的客户表明他们对我们的服务“非常满意”或“满意”，但也许让我最自豪的是，我们的公司文化还能够定期赢得奖项。 我们不必做出权衡，您也不必做出权衡。
平衡这种成功的秘诀就是我所说的三重底线：优先考虑让客户满意、让员工满意和让股东满意。
虽然三重底线听起来像是一个显而易见的增长公式，但它也可能让人感觉不切实际。 它与目前典型的突击性扩展口号是背道而驰的，即“不惜一切代价的增长”。 但现实情况是，只关注增长的公司最终付给员工的工资过低，对客户非常糟糕，以至于增长最终是不可持续的。
当我开始创业时，我不确定三重底线是否能够实现，但我知道我不想以任何其他方式开展业务。 现在，Globalization Partners 证明了三重底线是一项非常好的增长战略。
以下是我们如何做到这一点的一些秘诀：
员工幸福——建立和维护优秀的公司文化
1. 投资于最好的。 只雇用、培训和留住最优秀的人才。 我们痴迷于寻找优秀的人才，但我们也特别关注对我们品牌充满热情的人。
2. 深思熟虑地登船。 当员工加入时，在入职第 1 天，我们定义了 Globalization Partners 成功的三重底线，以便团队中的每个人都了解我们作为一个团队的成功是什么样的。
3. 组织发展始于个人发展。 我们还关注个人的成功。 为了保持高效的工作环境，我们不仅要庆祝我们的成就，还要向员工提供建设性的反馈。 经理每季度一次与每位员工坐在一起就他们做得好的三件事以及需要做的三件事提供反馈。 大多数员工希望以这种建设性的方式提供反馈；他们想要成长，每个人都需要支持。 考虑到这一点，我们还大力投资于培训人员——这让他们有机会拥有一份充实的职业。 通过辅导帮助个人驾驭他或她的职业生涯是建立团队和打造团队精神的一种非常有效的方式。
4. 确定积极性的优先次序。 执行团队和我都有义务避免我们之间的争吵；以积极的态度工作，并且所有批评都是建设性的。 这使我们建立了良好的工作关系，且文化始于高层。 通过在高层实施积极的公司文化，我们确保团队的其他成员也感受到关爱，这有助于我们建立积极和感恩的文化。 人们每天都非常努力地工作——从零开始建立一项快节奏、高增长的业务是非常困难的。 我们会特意庆祝我们的成就，在办公室互相击掌，并注意谁做得更好。
5. 庆祝全体员工。 我们还拥有表彰员工的文化，以及他们生活中发生的事情。 从庆祝新生宝宝的出生、搬家或其他事情，我们经常在内部新闻推送上发布视频和照片。 在偏远地区相互跟踪非常重要。
6. 成为人。 我总是说“企业生活不必一团糟”，我坚持这一点，因为作为全球专业雇主，我们的业务就是关于人的！ 因此，当谈到我们做什么、我们如何做以及我们如何对待彼此和您的国际团队时，您会发现尊重、尊严和善良是我们的核心。
7. 培养您的雇主品牌。 Globalization Partners 建立在拥有良好公司文化的基础之上， 并因此而获得认可：我们在 Inc. 上市。 Magazine 的 “美国最佳工作场所”荣获企业家杂志 的顶级公司文化奖，并于 年入选美国顶级150公司文化榜单第 位352018。 还值得注意的是，我们的员工已经为我们进行了超高的 Glassdoor 评论——我们在 5 星评级中获得了 4.4 星；87% 的员工赞成首席执行官；以及 91% 的员工说公司具有“积极的业务前景”。
股东满意
对于股东，满意度一般源于可靠性、获利能力和信任。 只要股东看到有力的增长并接受管理团队做出的决定——然后实现他们所说的目标——股东也会很满意。
1. 诚信第一：投资往往是信仰的飞跃。 如果您可以向您的股东展示，您可以基于诚信和透明度建立可扩展、可赢利和有效益的企业，他们会更加安心。
2. 支持你的数字，像老板一样交付：股东会根据你可靠的可交付成果而不是你的意图来判断你的表现。 换句话说，我们说我们要做什么，然后我们就去做。 我们的执行团队设定目标并要求预算与现实目标、业务条件和时间表相对应。 股东合理地希望高管按计划实现这些目标。 与此相关，我们作为管理团队内部制定的政策是“不做无用功”。 当我们达不到要求时，我们对它负责并立即确保股东确切知道我们计划如何解决问题。
3. 股东经常投资于人们的想法：投资者希望看到最优秀的人才，并经常根据团队的质量做出决定。 这就是我对选择加入团队中工作的人有很高标准的原因。 我愿意为员工提供丰厚的薪酬，作为回报，我期待他们做到最好。 股东通常也是这么认为。 这就是我招聘对我们的业务充满热情的员工的原因，我会努力激发他们的热情。 这是另一种双赢。 我想说，我们只招聘、培训和留住最优秀的人才，但我们愿意创造最好的雇佣体验作为交换。 如果您愿意对员工进行投资，那么股东会乐意对您进行投资。
让我们的客户满意
让我们的客户满意与让您的团队满意休戚相关。 如果您的员工像我们一样对他们的工作充满热情和积极性，他们会希望让客户满意。 为他们提供工具和灵活性，使其尽可能地简单。
在经营一家高增长的公司的同时，您可以让客户满意，这似乎有悖常理，因为让客户满意通常需要时间。 那么我们如何实现平衡呢？
以下是我们为确保客户满意而采取的一些关键措施：
1. 投资于培训团队。 在应对于多个司法管辖区招聘和留住员工的挑战方面，我们的团队成员成为专家。 我们大力投资培训我们的团队，从 GP 大学开始，在雇佣每位新员工的第一周进行，并在此后继续进行。
2. 投资软件。 尽管我们的团队成员训练有素，但我们的客户不一定希望拿起电话一直与某个人聊天。 他们希望能够通过点击按钮或在线访问轻松回答自己的问题。 我们对软件进行投资，使我们的团队培训——以及回答客户最常见的问题——具有可扩展性。
3. 反应迅速。 当出现问题时，解决它——并赋予您的团队这样做的责任和能力。
4. 激励整个团队实现公司的所有目标。 在 GP，我们不会让一个部门与另一个部门保持一致。 一项损益不是对另一项损益的质疑——我们知道，我们是从整体上考虑的。 因此，如果我们在某一周内进行软件发布，客户服务团队就会明白他们可能需要在“幕后”做更多的人工工作来让客户满意，而不是仅仅将其归咎于 IT。 同样地，如果销售做的极出色，整个团队都会庆祝——因为我们都在为增长而努力。
5. 良好的关系始于良好的销售流程。 我们的销售团队经过培训，销售我们可以交付的产品。 我们不会过度承诺，而且在承诺时会倾向于稍作保留，因为我们希望客户一进门就能有合理的预期。 我们的销售团队从不将问题留给运营团队来处理。 这是他们值得赞扬的一个方面，因为出售不必交付的东西很容易，但是培训您的团队避免这种诱惑是让客户满意的关键。 我们几乎可以创造奇迹，但不是什么都能做！
我们的旅程证明您可以使三重底线为您服务。 无需在让客户、股东或员工满意之间做出选择。 善待员工总会为公司的长期成功带来红利。 即使您不是一家新公司，什么时候开始都不晚！
