在巴西，登记雇主 （EOR） 产品和服务在遵守该国复杂的就业法规方面发挥着至关重要的作用。 AI 驱动的 EOR 服务涵盖从法律雇佣合同到工资税管理的所有方面。 通过利用巴西有记录雇主的专业知识，公司可以自信地满足不同的监管要求。 

EOR 支持可降低违规风险，同时使企业能够专注于其核心活动，使他们摆脱当地法律和税务要求的复杂性。

在巴西招聘

公司必须熟悉巴西的具体法律和税务义务。 巴西的劳动法在 Consolidação das Leis do Trabalho （CLT） 合并，在为企业带来复杂挑战的同时，为员工提供大量保护。 在与候选人谈判条款时，必须商定总工资，并以巴西雷亚尔 （BRL） 支付。 关键考虑因素包括：

巴西的雇佣合同

最佳做法是以葡萄牙语实施一份强有力的书面雇佣合同，详细说明所有雇佣条款，包括薪酬、福利和解雇要求。

录用通知书和雇佣合同应始终以 BRL 的形式说明工资和任何薪酬金额。 这确保了符合巴西法律要求。 雇主必须在巴西的 eSocial 系统中正式登记雇佣关系，该系统会填充员工的数字劳动卡 （Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital）。 此注册包括关键详细信息，如雇用日期、职位、工资和合同期限。

巴西的试用期

试用期最长可设定为 90 天，通常结构化为最初的 45-day，延长期为 45-day。 试用期结束时，合同可以以降低的遣散费终止。

巴西竞业禁止协议

虽然劳动法未明确规定，但如果竞业禁止条款符合法院规定的标准，则竞业禁止条款是可执行的：有限的时间范围（通常长达两年）、仅限于巴西的地理范围、与员工活动严格相关的范围，以及最重要的是，在整个竞业禁止期间向员工提供的经济补偿，与其常规工资分开。

巴西工作时间

巴西的标准工作周最长为 44 小时，通常结构为 8-hour一天，强制午餐休息时间至少为 1 小时，不算作工作日的一部分。 遵守这些限制对于避免加班索赔至关重要。

巴西的休假和假期

巴西公共假日

巴西在联邦、州和市各级观察到许多公共假期。 国家公共假日包括：

虽然不是联邦法定节假日，但嘉年华和科珀斯克里斯蒂受到广泛观察，通常被视为非工作日。

年假（休假）

公司必须小心遵守当地有关休假时间的劳动法。在服务  12 个月后，员工有权享受 30 个日历日的带薪休假。 这个假期可以在一个时期或分成最多3个时期，一个时期至少14天，其他时期每个至少5天。 员工还必须获得相当于月薪 1/3 的休假奖金。

病假

如果员工提供有效的医疗证明，雇主负责支付其缺勤前 15 天的工资。 对于因相同疾病而缺勤超过 15 天的员工，在医疗证明丧失工作能力期间，员工将直接从国家社会保障研究所 （INSS） 获得疾病福利。

产假和陪产假

巴西的薪酬和福利

第 13 个月工资

在巴西，第 13 个月的工资是相当于一个月工资的强制性年度奖金。 它通常分两期支付：第一期在11 月 30 日日之前，第二期在1212 月 20 日日之前。 在谈判期间，务必要澄清薪资提议是否包含或不包含此奖金。

巴西的强制性和共同福利

了解巴西的员工福利需要区分法律要求、CBA 强制要求或被视为市场标准的内容。 EOR 确保符合所有适用要求。

巴西的工资和税收

巴西社会保障贡献

巴西的薪资包括若干强制性缴款：

巴西的解雇和遣散

在巴西终止雇佣合同很复杂，必须遵循严格的程序。 对于无故终止合同，雇主必须提供 30 天的通知期（aviso prévio）。 该通知期每年增加 3 天，总计最多 90 天。 只能工作 30 天；任何额外天数必须作为赔偿支付。

无理由终止合同的最终遣散费包括：

巴西员工调动

在“雇主的继承”原则下，雇佣合同在合并或收购期间自动保存。 但是，不允许将员工从一家非关联公司调动到另一家公司，这需要正式解雇和重新雇用。

EOR 简化了劳动力管理，因为 G-P 仍然存在雇佣关系，因此可以无缝支持公司不断变化的需求，而不会改变合法的就业状况。

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