应对菲律宾劳动法的复杂性是向这个充满活力的市场扩张时面临的重大挑战。记录 雇主 （EOR） 产品和服务为企业提供了一种简化的方法，以有效应对这些挑战。 G-P EOR 解决方案使您能够在几分钟内在菲律宾招聘和入职菲律宾人才，而无需建立当地法律实体，从而简化您的扩张。

通过我们的全球实体基础设施， G-P 充当合法雇主，处理工资、税务合规、福利管理和人力资源事宜，完全遵守菲律宾法律法规。 这使您能够专注于管理团队和增加业务机会，同时我们管理就业合规和法律要求的复杂性。

在菲律宾招聘

在雇佣菲律宾的背景下了解 人工智能驱动的 EOR 服务 有助于制定强有力的招聘策略。 此流程确保符合当地和国际就业要求。向菲律宾候选人提供录用通知 时， 了解当地文化习俗和法规很重要。 专业人员通常以净额（带回家的工资）而不是总工资进行薪资谈判。 这可能会给寻求雇用菲律宾员工的外国雇主带来挑战。在菲律宾 使用 EOR 有助于从一开始就确保准确的总收入到净额计算和合规录用通知书，从而降低这种风险， 符合法律要求。

菲律宾的雇佣合同

虽然口头合同是允许的，但最佳做法是以英文签订一份强有力的书面 雇佣合同 。 合同应明确概述员工薪酬、福利和解雇要求的条款。 所有工资和薪酬数据必须以菲律宾比索 （PHP） 表示。

劳动法区分菲律宾的管理和排名和档案员工。 等级和档案员工有权享受法定福利，如加班工资、夜班差价、假期工资和强制性 5-day 服务激励假。 虽然管理员工没有自动获得这些权利，但雇主可以将其作为竞争性薪酬方案的一部分提供，前提是雇佣合同中有规定。 EOR产品和服务指导雇主履行菲律宾工人的法律义务和福利，确保涵盖所有必要的步骤。

菲律宾工作时间

在菲律宾，根据法律规定，标准工作周为 40 小时，基于 8-hour 天。 工作时间超过 8 小时的员工有权按小时工资的 125% 获得加班费。 在指定休息日进行的工作按正常费率的 130% 进行补偿。 雇主通常不能提供补偿性休假来代替加班费。 使用 AI 驱动的 EOR 服务可确保符合当地和全球就业标准。

菲律宾的节假日

菲律宾有两类假期，每种假期都有不同的工资规则：

政府宣布每年的官方假期。雇主记录  （EOR） 确保遵守这些法规，在各地区保持一致的合规性。 对于 2025，这些假期包括：

菲律宾常规节假日：

在菲律宾的特殊（非工作）日：

在菲律宾休假

菲律宾休假

服务年限至少为一年的等级和档案员工有权享受至少 5 天的带薪服务激励假 （SIL），可用于休假或病假。 然而，为了吸引和留住菲律宾的人才，大多数公司提供更慷慨的休假， 15 天的假期和15 天的病假是所有员工的共同市场标准。

菲律宾病假

除了可转换 SIL 之外，没有法定带薪病假。 但是，由于生病或受伤而无法工作的员工可以从社会保障系统 （SSS） 获得现金津贴，前提是他们符合某些标准，包括至少 4 天的供款和监禁。 雇主为该流程提供便利，并由 SSS 报销。

菲律宾产假和陪产假

根据扩大产假法，女性员工有权因活产享受 105 天的带薪休假，因怀孕情况流产或紧急解雇享受 60 天的带薪休假。 该福利通过 SSS 按员工平均日薪抵免的 100% 支付。

对于与其同居的合法配偶的前 4 次交付，父亲有权享受 7 天的雇主带薪 陪产假 。 必须在孩子出生后 60 天内休假。

菲律宾健康保险和补充福利

所有员工都必须参加国家健康保险计划 （PhilHealth），该计划由联合雇主和员工供款提供资金。 虽然这提供了基本的覆盖范围，但许多雇主提供补充私人健康保险作为吸引顶尖人才的关键利益。

其他常见福利包括生活或交通费用津贴和补充人寿或残疾保险。 EOR 可以帮助您为菲律宾市场设计具有竞争力且合规的福利方案，确保方案符合当地和国际要求。

菲律宾第13个月工资

所有员工在法律上都有权获得 第 13 个月的工资，相当于其基本年薪的 1/12th 。 这必须在当天或之前支付 12 月 24 日。 对于工作不到一年的菲律宾员工，按比例分配。 计算基于员工的基本工资，不包括非综合津贴。 一些雇主还提供第14个月的工资或圣诞节奖金作为竞争津贴。

菲律宾的解雇和遣散

员工试用期不得超过 6 个月。 终止受严格监管，且必须基于公正或经授权的原因。

不遵守这些程序可能导致非法解雇的索赔，从而导致潜在的恢复，反工资和损失。

菲律宾的工资和税收

菲律宾的雇主负责代其员工代扣代缴税款和向多个政府机构捐款。 这是一个通过使用“记录雇主”简化的核心功能。 强制性贡献包括：

 

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