Leitfaden zu den chinesischen Arbeitsgesetzen

Wichtige Erkenntnisse

• China bietet Top-Talente, aber Vorschriften sind schwierig: Das Land hat 34 Regionen auf Provinzebene, in denen die Arbeitsgesetze variieren und sich häufig ändern.

• Neue Gesetzesänderungen stellen die Gefahr dar: Aktualisierungen des Rentenalters, der Feiertage und der Gerichte, die für Arbeitskämpfe haftbar gemacht werden, erhöhen die Compliance-Komplexität.

• Die Kosten gehen über das Grundgehalt hinaus: Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und zu Sozialleistungen beeinflussen die Gesamtkosten der Einstellung.
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China hat Millionen von Fachkräften in allen Branchen, die bereit sind, Ihrem Unternehmen beizutreten. Aber um den regulatorischen Kodex des Landes zu knacken, braucht man lokales Know-how. 

Chinesische Arbeitsgesetze formen Verträge, Arbeitszeiten, Überstunden, Kündigungen und obligatorische Leistungen. Diese Anforderungen variieren je nach Region – und die Gesetze ändern sich ständig. Allein im Jahr 2025 wirkten sich die Reformen auf die Altersvorsorge, die Anwartschaften und das Gehalt an Feiertagen sowie andere Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers aus. 

Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen praktischen Überblick über die chinesischen Arbeitsgesetze, damit Sie ohne das Risiko selbstbewusst einstellen können.

2025 Gesetzesänderungen

2025 markierten eine große Veränderung in der chinesischen Arbeitslandschaft. Drei regulatorische Aktualisierungen traten in Kraft:

1. Eine allmähliche Erhöhung des Rentenalters

China hat mit einem 15-year -Übergang begonnen, um das gesetzliche Rentenalter zu erhöhen. Die Änderung wird basierend auf einer bestimmten Gleitskala schrittweise umgesetzt, sodass das Rentendatum einer Person von ihrem Geburtsmonat und -jahr sowie dem Implementierungsplan abhängt.

Das gesetzliche Rentenalter beträgt nun:

• Männer in allen Rollen können bei 63 in Rente gehen (im Vergleich zu 60)

• Managerinnen/Spezialisten können mit 58 in den Ruhestand gehen (im Vergleich zu 55)

• Weibliche Arbeitnehmer können mit 55 in den Ruhestand gehen (im Vergleich zu 50)

2. Mehr Feiertage

In China gibt es jetzt 13 Feiertage pro Jahr (Vorwoche: 11). Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern 300 % ihres normalen Lohns für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen zahlen. 

In China ist es Ihnen nicht gestattet, Mitarbeitern anstelle von Feiertagsgeld Urlaub zu gewähren. 

3. Oberste Volksgerichtsinterpretation II

Mit Wirkung Ende 2025 verdeutlicht diese neue gerichtliche Auslegung, wie Gerichte den wahren Arbeitgeber in Arbeitskämpfen identifizieren . Die Richter wenden einen Substanz-über-Form-Standard an, der über Verträge hinausgeht, und zwar auf die tatsächliche Verwaltung, Aufsicht und Kontrolle. 

Wenn ein Unternehmen die tägliche Arbeit einer Person kontrolliert – sagt, was zu tun ist, verwaltet seinen Zeitplan und beaufsichtigt sie – können die Gerichte dieses Unternehmen als echten Arbeitgeber behandeln, selbst wenn eine andere Einheit in Papierform genannt wird. Das bedeutet, dass internationale Muttergesellschaften oder verbundene Unternehmen gemeinsam für unbezahlte Löhne oder Abfindungen haftbar gemacht werden können, wenn sie die direkte Kontrolle über die tägliche Arbeit eines Mitarbeiters ausüben oder in der Praxis wie der Arbeitgeber handeln.

Kernprinzipien der Beschäftigung

Chinas arbeitsrechtliches System ist hochstrukturiert und durchsetzungsorientiert. Detaillierte Regeln regeln, wie Mitarbeiter eingestellt, verwaltet und gekündigt werden. Obwohl viele Beschäftigungsregeln von Region zu Region unterschiedlich sind, ist die All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) die einzige offizielle Gewerkschaft, die von der Regierung anerkannt wird. Alle anderen Gewerkschaften und Verbände auf lokaler, Branchen- oder Unternehmensebene unterliegen der Kontrolle des ACGB.

Ab 2025 haben Arbeitnehmer das Recht:

• Ein Mindestlohn – festgelegt und aktualisiert nach Region

• Ein formeller Arbeitsvertrag 

• Eine 40-hour -Woche mit festen Überstundenraten 

• Sozialversicherung (die „fünf Versicherungen“) – deckt Renten, Gesundheitswesen, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Mutterschaft ab 

• Ein Wohnungsfonds 

• Gesetzliche Abfindung (bei qualifizierenden Kündigungen direkt vom Arbeitgeber gezahlt)

• Jahresurlaub 

• Mindestens 13 gesetzliche Feiertage

• Schutz vor Diskriminierung, mit neuem Schwerpunkt auf Alter und flexiblen Ruhestandsoptionen

• Gewerkschaftliche Vertretung
  

1. Arbeitsverträge

Chinesische Arbeitsgesetze verlangen, dass Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach dem Startdatum eines Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Wenn Sie diesen Schritt überspringen, entsteht ein unmittelbares rechtliches und finanzielles Risiko.

Wenn Sie mehr als einen Monat warten, um einen schriftlichen Vertrag zu unterzeichnen, müssen Sie dem Mitarbeiter das Doppelte seines Lohns für jeden Monat zahlen, in dem er ohne schriftlichen Vertrag gearbeitet hat (ab dem zweiten Monat) – bis zur Unterzeichnung des Vertrags oder bis zu einem Jahr Beschäftigung. 

Wenn Sie nach einem Jahr keinen schriftlichen Vertrag unterzeichnen, behandelt das Gesetz die Beziehung als unbefristeten Vertrag. Ein unbefristeter Vertrag ist eine der drei in China anerkannten Vertragsarten. Die Vertragswahl wirkt sich auf die Erneuerungsstrategie und die Flexibilität bei der langfristigen Kündigung aus.

Die Gerichte werden über den Vertrag selbst hinausschauen, um festzustellen, wer der wahre Arbeitgeber ist. Sie werden darüber nachdenken, wer die Arbeit geleitet hat, Zeitpläne, verwaltete Leistung und bezahlte Löhne und Beiträge festlegen. Das bedeutet, dass das Unternehmen, das die tatsächliche Kontrolle über den Mitarbeiter ausübt, für Beschäftigungspflichten haftbar gemacht werden kann, auch wenn im Vertrag ein anderes Unternehmen genannt ist.

Starke Vertragsdisziplin und der richtige globale Arbeitspartner können dieses Risiko reduzieren. 

2. Probezeit

Während der Probezeit gelten Arbeitsgesetze und -schutz. Mitarbeiter müssen in die gesetzliche Sozialversicherung aufgenommen werden. Die Probezeit richtet sich nach der Vertragslaufzeit. Arbeitgeber können es nicht informell verlängern oder mehrere Probezeiten auf dieselbe Rolle anwenden.

Die Probezeit wirkt sich auch auf die Kündigung aus:

• Arbeitgeber können während der Probezeit nicht „nach Belieben“ kündigen , wenn ein Mitarbeiter die im Vertrag oder in den Rollenanforderungen definierten Stellenqualifikationen oder Leistungsstandards nicht erfüllt. Beweise spielen eine entscheidende Rolle. Die Gerichte erwarten einen Papierpfad, wenn ein Mitarbeiter eine Kündigung der Probezeit anfechtet. Dokumentieren Sie Leistungslücken, Schulungsschritte und Feedback.

• Mitarbeiter können mit minimaler Ankündigung kündigen. Sie müssen nur drei Tage im Voraus benachrichtigt werden, verglichen mit 30 Tagen nach der Probezeit. 
  

3. Arbeitszeiten und Überstunden

China legt Arbeitszeitbegrenzungen fest, schützt Ruhe und weist klare Gehaltsregeln für Überstunden und Feiertage zu. Die Standardarbeitszeit in China beträgt 40 Stunden pro Woche.

Da sich die Anzahl der gesetzlichen Feiertage auf 13 erhöht hat, sanken die durchschnittlichen monatlichen Arbeitstage, die für Lohn- und Überstundenberechnungen verwendet wurden, auf 20.67 Tage.

2025 legte China die jährliche Gesamtarbeitszeit auf 1,984 Stunden fest. Regulierungsbehörden und Gerichte verwenden diese jährliche Obergrenze, um die Compliance zu bewerten. Unternehmen müssen ihre Gehaltsabrechnungsformeln aktualisieren und die Stunden sorgfältig verfolgen, insbesondere wenn Teams über Zeitzonen hinweg oder während Spitzennachfragezeiten arbeiten.

Mitarbeiter können nicht mehr als drei Stunden Überstunden pro Tag oder mehr als 36 Stunden pro Monat arbeiten.

Auf diese Anforderungen kann nicht durch Vertragssprache verzichtet werden. Die Genauigkeit der Gehaltsabrechnung und die genaue Erfassung der Arbeitszeiten spielen eine direkte Rolle bei der Einhaltung der chinesischen Arbeitsgesetze.

4. Urlaub des Mitarbeiters

China weist die meisten Basisurlaubsansprüche auf nationaler Ebene zu, dann erweitern Provinzen und Regionen sie. 

5. Mindestlöhne

China hat keinen nationalen Mindestlohn. Lokale Regierungen legen Mindestlöhne fest und passen diese mindestens alle zwei Jahre an. Die Mindestlöhne sind in der Regel höher in Tier-1-Städten und Industrieländern und niedriger in kleineren Städten und ländlichen Gebieten.

Im Jahr 2025 stiegen die Mindestlöhne in vielen Regionen. Shanghai legte einen der höchsten monatlichen Mindestlöhne bei 2,740 RMB (ca. 394 USD) pro Monat fest, während Peking einen der höchsten stündlichen Mindestlöhne für Teilzeitbeschäftigte bei ca. 27.7 RMB ( 3.99 USD) pro Stunde festlegte.

Mindestlöhne beeinflussen die Einhaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnung auf drei Arten:

1. Sie legen eine Vergütungsgrundlage für Mitarbeiter fest, die während der gesetzlichen Arbeitszeit normale Arbeit verrichten.

2. Sie können sich darauf auswirken, wie die lokalen Behörden die Grundlagen für Sozialversicherungsbeiträge festlegen.

3. Sie erzwingen schnelle Anpassungen, wenn Regionen Lohnstandards aktualisieren, insbesondere für Einstiegsrollen, Probezeitvergütung und pauschale Gehaltsstrukturen.

Unternehmen müssen bei oder über dem für den Arbeitsort des Mitarbeiters geltenden Mindestlohn zahlen. Der Mindestlohn deckt nur das Grundgehalt ab. Dazu gehören keine Überstunden, Boni, Zulagen oder Sozialleistungen.

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6. Kündigung

China hat keine willkürliche Beschäftigung. Sobald ein neuer Mitarbeiter die Probezeit bestanden hat, ist die Entlassung nur aus bestimmten Rechtsgründen zulässig. 

Kündigungsgründe umfassen:

• Fehlverhalten von Mitarbeitern

• Schwere Verletzung der Unternehmensrichtlinie

• Inkompetenz auch nach Schulung oder Neuzuweisung

• Redundanz aufgrund von Umstrukturierung oder wirtschaftlichem Abschwung (mit Bedingungen)

• Gegenseitige Vereinbarung über die Trennung

Auch dann sind Verfahrensschritte erforderlich: 

1. Arbeitgeber müssen die Gewerkschaft im Voraus über die beabsichtigte Kündigung und den Grund informieren.

2. Arbeitgeber müssen möglicherweise 30 Tage im Voraus schriftlich benachrichtigen oder anstelle der Kündigung ein Monatsgehalt zahlen .

Eine sofortige, vergütungslose Kündigung ist rechtswidrig, es sei denn, es handelt sich um einen extremen Fall von schwerem Fehlverhalten wie Diebstahl, Gewalt oder grober Fahrlässigkeit. 

Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern sind vor Kündigung geschützt. Sie können nicht kündigen:

• Eine Mitarbeiterin, die schwanger ist oder Mutterschaftsurlaub hat

• Ein Mitarbeiter in krankheitsbedingter Abwesenheit

• Ein bei der Arbeit verletzter Mitarbeiter 

Ihre Verträge müssen über die Schutzfrist verlängert werden, auch wenn ihre Vertragslaufzeit während ihrer Abwesenheit abgelaufen ist.

Das Risiko einer falschen Kündigung ist laut der Auslegung des Obersten Volksgerichtshofs von 2025 höher. Gerichte wenden strengere Kontrollen auf Kündigungsgründe und -verfahren an, bevorzugen eine Wiedereinstellung, wenn Kündigungen für rechtswidrig befunden werden, und schauen über formelle Verträge hinaus in die tatsächliche Praxis. Fehler können eine Kündigung schnell zu einem kostspieligen Streit über Rückvergütung oder Wiedereinsetzung eskalieren.

Deshalb verwenden Unternehmen jeder Größe einen Employer of Record (EOR), G-P der globale Teams ohne das Risiko einstellt und aufbaut.

G-P EOR rationalisiert den gesamten Beschäftigungslebenszyklus – von der Vertragserstellung über die Gehaltsabrechnung bis hin zum Offboarding –  sodass du dich auf dein Team und deine Geschäftsprioritäten konzentrierst.

7. Abfindung

Die Abfindungsberechnungen in China folgen einer gesetzlichen Formel, die auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit basiert. Die Standardformel wird durch „N“ dargestellt, wobei N einem Monatsdurchschnittsgehalt für jedes volle Dienstjahr entspricht. Berechnen Sie das durchschnittliche Gehalt anhand des durchschnittlichen monatlichen Gehalts des Mitarbeiters in den letzten 12 Monaten, einschließlich regelmäßiger Zulagen und Boni.

Teiljahre wie folgt zählen:

• Sechs Monate oder mehr → zählen als ein ganzes Jahr

• Weniger als sechs Monate → zählen als ein halbes Jahr

Zum Beispiel würde eine Betriebszugehörigkeit von 3.4 Dienstjahren ein Gehalt von 3.5 Monaten als Abfindung erfordern. 

Der Begriff “N+1” bezieht sich auf die Kündigungsfrist und beschreibt die Gesamtauszahlung, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne die Kündigungsfrist 30-day kündigt.

N = Abfindung für Dienstjahre, +1 = Strafe ohne Vorankündigung.

Die Zahlung eines Monatsgehalts anstelle einer Kündigung ist ebenfalls erforderlich, wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag bei Ablauf nicht verlängert. Sie sollten entweder eine 30-day -Nichtverlängerungsmitteilung abgeben oder ein Monatsgehalt zahlen, wenn die Laufzeit endet – zusätzlich zur Abfindung für die abgeschlossene Laufzeit.

Die folgende Tabelle zeigt beispielhafte gesetzliche Abfindungsberechnungen („N“ und “N+1”) für verschiedene Betriebszugehörigkeiten unter der Annahme, dass das monatliche Gehalt des Mitarbeiters innerhalb der gesetzlichen Obergrenze liegt:

In China zahlen Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt für obligatorische Leistungen. Die Leistungen decken fünf Arten von Versicherungen und einen Wohnfonds ab. Die Arbeitgeberbeitragssätze variieren je nach Region.

Aktualisierung 2025: China hat seinen Katalog für Berufskrankheiten um arbeitsbedingte Erkrankungen des Bewegungsapparats und arbeitsbedingte psychische und Verhaltensstörungen erweitert. 

Die Expansion bedeutet, dass mehr Bedingungen als arbeitsbedingte Verletzungen gelten können, was die Verantwortung des Arbeitgebers im Rahmen des chinesischen Arbeitsunfallsystems erhöht. Arbeitgeber können sich mehr Ansprüchen und einer genaueren Überprüfung der Arbeitsplatzbedingungen stellen.

Dies macht die Einrichtung und Dokumentation der Unfallversicherung wichtiger. Sie müssen über klare Meldewege, rollenbasierte Risikokontrollen und vollständige Aufzeichnungen verfügen, um die Bearbeitung von Ansprüchen und die Verteidigung gegen Streitigkeiten zu unterstützen.

Wohnfonds

Der chinesische Wohnungsbaufonds funktioniert wie ein obligatorischer Wohnungssparplan. Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen zu diesen Mitteln bei, die Mitarbeiter für folgende Zwecke verwenden:

1. Hauskäufe

2. Hypotheken

3. Miete

Details wie Beitragssätze und Obergrenzen werden durch individuelle regionale Vorschriften festgelegt, nicht durch eine einzige nationale Politik.

Obergrenzen für Beiträge

Eine Beitragsgrundlage ist der Gehaltsbetrag, den die Behörden verwenden, um zu berechnen, wie viel ein Mitarbeiter und Arbeitgeber in Chinas Sozialversicherungsprogramme zahlen muss. Regionen steuern die Regeln für diese Basis und legen jedes Jahr Mindest- und Höchstbeitragsgrundlagen fest.

Viele Regionen begrenzen die Berechnungen der Sozialversicherung auf das Dreifache des durchschnittlichen lokalen Lohns des Vorjahres. Das bedeutet, dass die Gesamtbeitragskosten eines Arbeitgebers steigen können, auch wenn die Gehälter der Arbeitnehmer gleich bleiben.

Beispiel für Shanghai Contribution Cap

Einstellung in China mit G-P

Von Verträgen bis hin zu Abfindungen ist jede Entscheidung ein potenzieller Compliance -Fall. Der richtige Partner verwandelt diese Komplexität in Dynamik. 

MitG-P EOR können Sie in China einstellen , ohne eine lokale Einheit einzurichten. Wir kümmern uns um alle Beschäftigungsangelegenheiten, damit du dein Team schnell und konform aufbauen kannst.

Mit der richtigen Unterstützung müssen die Arbeitsgesetze in China Sie nicht verlangsamen. Beginne mit der Einstellung in Minuten, nicht in Monaten. 

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