Wichtigste Erkenntnisse
- Die Kosten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stiegen: Zum 1. Januar 1, 2026 erhöhte sich der spezifische Arbeitgeberbeitrag bei einvernehmlichen Beendigungen (rupture conventionnelle) von 30% auf 40%.
- Lohntransparenz ist Pflicht: Frankreich arbeitet derzeit an einer entsprechenden Verordnung, sodass Arbeitgeber ab Juni 7, 2026 die Gehaltsspannen in Stellenanzeigen offenlegen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede begründen müssen.
- Neuer Mutterschaftsurlaub beginnt im Juli 2026: Jeder Elternteil hat nun zwei Monate zusätzlichen bezahlten Urlaub.
- Ein eingetragener Arbeitgeber (Employer of Record) vereinfacht die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften: Ein erfahrener Arbeitgeber (Employer of Record) kann Ihnen dabei helfen, schnell in den französischen Markt einzusteigen und arbeitsrechtliche Änderungen zu bewältigen.
Eine Kombination aus neuen Gesetzen und EU-Vorschriften hat für Unternehmen in Frankreich zu einem vierfachen Compliance-Problem geführt. Die Kontrolle der sozialen Kosten entscheidet heute über Ihren Erfolg. Und der Preis für einen Fehler ist höher denn je.
Hier sind die vier Änderungen, die Ihr Unternehmen in diesem Jahr betreffen.
1. Frist für Lohntransparenz am 2026 Juni
Frankreich arbeitet daran, bis zum 7. Juni die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz zu verabschieden, 2026. Arbeitgeber in Frankreich können derzeit das derzeitige System zur Messung von Lohnunterschieden nutzen (index de l'égalité professionnelle – Gleichstellungsindex). Unternehmen in Frankreich mit mehr als 50 Mitarbeitern müssen eine Punktzahl aus 100 anhand von vier oder fünf Indikatoren wie Gehaltsunterschieden, Gehaltserhöhungen und Beförderungen berechnen. Werte unter 75 erfordern Korrekturmaßnahmen, um Geldstrafen zu vermeiden.
Die neuen EU-Regeln werden eine Überarbeitung des Index für die Gleichstellung der Geschlechter (index de l'égalité professionnelle) nach sich ziehen.
Was Sie wissen müssen
- Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Sie verpflichtet Unternehmen mit 100oder mehr Beschäftigten zur Meldung von Lohntransparenz. Frankreich erwägt, diese Regeln auf Unternehmen mit 50oder mehr Beschäftigten anzuwenden, so wie es dies derzeit mit seinem Index für die Gleichstellung der Geschlechter tut.
- Die Schwelle: Wenn eine geschlechtsspezifische Lohnlücke festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Bericht durch korrigierende Maßnahmen behoben wird, kann es sein, dass Sie eine gemeinsame Gehaltsbewertung mit Mitarbeitern durchführen müssen. Die spezifische Schwelle der Geschlechtslücke wird durch die französische Gesetzgebung definiert, wenn die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umgesetzt wird.
- Die Beweislast liegt bei Ihnen: Wenn ein Gehaltsstreit vor Gericht geht, müssen Sie beweisen, dass Sie nicht diskriminiert haben. Der Mitarbeiter muss Ihnen nicht mehr nachweisen, dass Sie dies getan haben.
- Klarere Stellenanzeigen: Sie müssen in Ihren Stellenanzeigen Gehaltsspannen angeben. Vage Formulierungen wie „Vergütung basierend auf Erfahrung“ sind nicht mehr zulässig.
2. Der Aufstieg der Wirtschaftsprüfungen
Das harte Vorgehen gegen Schein-Selbstständigkeit stellt ein Risiko für Technologie- und Dienstleistungsunternehmen dar. Französische Behörden, darunter auch URSSAF, gehen aktiv gegen Unternehmen vor, die Auftragnehmer für Tätigkeiten einsetzen , die einer regulären Anstellung ähneln.
Wenn ein Wirtschaftsprüfer feststellt, dass ein Auftragnehmer als Mitarbeiter einzustufen ist, könnten Sie für alle nicht gezahlten Arbeitgeber- (rund 45% des Gesamtlohns) und Arbeitnehmer-Sozialbeiträge für bis zu drei Jahre zuzüglich Strafen und monatlichen Zinsen für verspätete Zahlungen haftbar gemacht werden.
Wenn Sie beispielsweise einem Auftragnehmer EUR 80,000 pro Jahr für zwei Jahre gezahlt haben und die URSSAF ihn neu einstuft, könnten Sie Folgendes schulden:
- Ungefähr EUR 72,000 (45% von EUR 160,000) auf rückwirkende Gebühren
- Zusätzliche Strafen und Zinsen, die den Gesamtbetrag der Schulden erhöhen können
Für ein TEAM von 20 Auftragnehmern könnte eine einzige Prüfung erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Wie man sich schützt
Mit G-P Employer of Record können Sie Fachkräfte einstellen, Ihr Unternehmen vor Audits schützen und Ihre Top-Talente ohne administrativen Aufwand halten.
3. Die 40% Bruch konventionell spezifischer Arbeitgeberbeitrag
Die Bruchkonventionnelle (RC) ist eine gängige Möglichkeit, einen Vertrag zu beenden. Es ermöglicht Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich im Guten voneinander zu trennen. Arbeitgeber erhalten einen sicheren Ausstiegsweg, und Arbeitnehmer erhalten Arbeitslosengeld. Am 1. Januar 2026stieg der Arbeitgeberbeitrag für Rupture-Conventionnelle von 30% auf 40%. Dieser Beitrag gilt für den Teil der Abfindung-Zahlung, der von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit ist, unabhängig davon, ob er CSG/CRDS unterliegt oder nicht.
Wie sich das auf Sie auswirkt
Diese 10% Steigerung verändert Ihre Herangehensweise an die Personalbeschaffung. Ein Beitrag 40% hat einen großen Einfluss auf Ihr Budget.
Während ein Employer of Record Ihnen bei der Einhaltung der Vorschriften helfen und den Verwaltungsaufwand reduzieren kann, sollten gesetzliche Austrittsprozesskosten wie der Bruchvertragsbeitrag in Ihre Personalplanung einbezogen werden.
4. Die unerwarteten Kopfschmerzen: congé supplémentaire de naissance
Am 1. Juli 2026beginnt der neue Congé supplémentaire de naissance (Geburtsurlaub). Das gewährt den Eltern zwei Monate zusätzlichen Urlaub. Tarifverträge in Frankreich verlangen manchmal, dass man die staatliche Zahlung aufstockt, damit der Mitarbeiter 100% seines Nettogehalts erhält.
Frankreich verwendet ein digitales Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem namens DSN (Déclaration Sociale Nominative). Die Verwaltung staatlicher Zulagen neben dem Tarifvertrag stellt eine administrative Herausforderung dar. Wenn Ihre Datenübermittlung Fehler enthält, könnten staatliche Erstattungen blockiert werden, sodass Ihr Unternehmen die vollen Kosten tragen muss.
Lassen Sie nicht zu, dass komplexe Urlaubsauffüllungen und DSN-Anmeldungen Ihr Geschäft stören. G-P-Lohnabrechnungsexperten verwalten jedes Detail, sodass die Mitarbeiter korrekt bezahlt werden und Ihre Zahlungen nie verzögert werden.
Ihre nächsten Schritte für 2026
- Prüfen Sie Ihre Vertragspartner: Überprüfen Sie Ihre Vertragsvereinbarungen und beauftragen Sie einen Arbeitgeber, um das Risiko einer falschen Klassifizierung zu verringern und Strafen zu vermeiden.
- Organisieren Sie Ihre Gehaltsstufen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsbänder und Abfindungsstrukturen für die neuen Anforderungen an die Gehaltstransparenz bereit sind.
- Entrisse dein Wachstum: Erwägen Sie, einen Employer of Record zu beauftragen, um Ihr TEAM in Frankreich aufzubauen und die Einhaltung der Vorschriften zu verwalten.
Wie kann G-P helfen?
Nicht alle EORs sind gleich. Viele Anbieter arbeiten nach dem Aggregatormodell und lagern Ihre Arbeitsverträge an lokale Drittpartner aus. Im Falle einer Prüfung schiebt ein Aggregator die Schuld oft seinem lokalen Partner zu.
G-P's Global Employment Platform ™ (Globale Beschäftigungsplattform) unterscheidet sich dadurch, dass wir die Einstellung über unsere hundertprozentigen juristischen Personen vornehmen. G-P fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für die Einhaltung administrativer und verfahrenstechnischer Vorschriften. Wir bieten eine stabile rechtliche Infrastruktur und direkten Zugang zu Praktikantenexperten, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus betreuen und die Einhaltung der Tarifverträge gewährleisten.
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