Wichtigste Erkenntnisse
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Termination costs increased: As of Jan. 1, 2026, the specific employer contribution on mutual terminations (rupture conventionnelle) jumped from 30% to 40%.
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Pay transparency is mandatory: France is currently working on its regulation so that by June 7, 2026 employers have to disclose salary ranges in job ads and justify gender pay gaps.
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Neuer Mutterschaftsurlaub beginnt im Juli 2026: Jeder Elternteil hat nun zwei Monate zusätzlichen bezahlten Urlaub.
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Ein eingetragener Arbeitgeber (Employer of Record) vereinfacht die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften: Ein erfahrener Arbeitgeber (Employer of Record) kann Ihnen dabei helfen, schnell in den französischen Markt einzusteigen und arbeitsrechtliche Änderungen zu bewältigen.
Eine Kombination aus neuen Gesetzen und EU-Vorschriften hat für Unternehmen in Frankreich zu einem vierfachen Compliance-Problem geführt. Die Kontrolle der sozialen Kosten entscheidet heute über Ihren Erfolg. Und der Preis für einen Fehler ist höher denn je.
Hier sind die vier Änderungen, die Ihr Unternehmen in diesem Jahr betreffen.
1. Frist für Lohntransparenz am 2026 Juni
France is working to adopt the EU Pay Transparency Directive by June 7, 2026. Employers in France can currently use the present system for measuring pay gaps (index de l’égalité professionnelle – gender equality index). Companies in France with more than 50 employees have to calculate a score out of 100 based on four or five indicators like pay gaps, raises, and promotions. Scores below 75 require corrective action to avoid fines.
Die neuen EU-Regeln werden eine Überarbeitung des Index für die Gleichstellung der Geschlechter (index de l'égalité professionnelle) nach sich ziehen.
Was Sie wissen müssen
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Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Sie verpflichtet Unternehmen mit 100oder mehr Mitarbeitern zur Berichterstattung. Frankreich erwägt, diese Regeln auf Unternehmen mit 50oder mehr Beschäftigten anzuwenden, so wie es dies derzeit mit seinem Index für die Gleichstellung der Geschlechter tut.
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Die Schwelle: Wenn eine geschlechtsspezifische Lohnlücke festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Meldung durch Korrekturmaßnahmen behoben wird, sind Sie möglicherweise verpflichtet, eine gemeinsame Gehaltsbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Die genaue Schwelle für die geschlechtsspezifische Lohnlücke wird durch französische Gesetzgebung im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz festgelegt.
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Die Beweislast liegt bei Ihnen: Wenn ein Gehaltsstreit vor Gericht geht, müssen Sie beweisen, dass Sie nicht diskriminiert haben. Der Mitarbeiter muss Ihnen nicht mehr nachweisen, dass Sie dies getan haben.
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Klarere Stellenanzeigen: Sie müssen in Ihren Stellenanzeigen Gehaltsspannen angeben. Vage Formulierungen wie „Vergütung basierend auf Erfahrung“ sind nicht mehr zulässig.
2. Der Aufstieg der Wirtschaftsprüfungen
Das harte Vorgehen gegen Schein-Selbstständigkeit stellt ein Risiko für Technologie- und Dienstleistungsunternehmen dar. Französische Behörden, darunter auch URSSAF, gehen aktiv gegen Unternehmen vor, die Auftragnehmer für Tätigkeiten einsetzen , die einer regulären Anstellung ähneln.
Wenn ein Wirtschaftsprüfer feststellt, dass ein Auftragnehmer als Mitarbeiter einzustufen ist, könnten Sie für alle nicht gezahlten Arbeitgeber- (rund 45% des Gesamtlohns) und Arbeitnehmer-Sozialbeiträge für bis zu drei Jahre zuzüglich Strafen und monatlichen Zinsen für verspätete Zahlungen haftbar gemacht werden.
For example, if you paid a contractor EUR 80,000 per year for two years and URSSAF reclassifies them, you could owe:
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Roughly EUR 72,000 (45% of EUR 160,000) on back-dated charges
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Zusätzliche Strafen und Zinsen, die den Gesamtbetrag der Schulden erhöhen können
Für ein TEAM von 20 Auftragnehmern könnte eine einzige Prüfung erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Wie man sich schützt
Mit G-P Employer of Record können Sie Fachkräfte einstellen, Ihr Unternehmen vor Audits schützen und Ihre Top-Talente ohne administrativen Aufwand halten.
3. Die 40% Bruch konventionell spezifischer Arbeitgeberbeitrag
The rupture conventionnelle (RC) is a common way to end a contract. It allows employers and employees to part ways on good terms. Employers get a secure exit path, and employees get unemployment benefits. On Jan. 1, 2026, the employer contribution applicable to rupture conventionnelle rose from 30% to 40%. This contribution applies to the portion of the severance payment exempt from social security contributions, regardless of whether or not it’s subject to CSG/CRDS.
Wie sich das auf Sie auswirkt
Diese 10% Steigerung verändert Ihre Herangehensweise an die Personalbeschaffung. Ein Beitrag 40% hat einen großen Einfluss auf Ihr Budget.
Während ein Employer of Record Ihnen bei der Einhaltung der Vorschriften helfen und den Verwaltungsaufwand reduzieren kann, sollten gesetzliche Austrittsprozesskosten wie der Bruchvertragsbeitrag in Ihre Personalplanung einbezogen werden.
4. Die unerwarteten Kopfschmerzen: congé supplémentaire de naissance
On July 1, 2026, the new congé supplémentaire de naissance (birth leave) starts. This grants parents two months of extra leave. CBAs in France sometimes require you to top up the state payment so the employee gets 100% of their take-home pay.
Frankreich verwendet ein digitales Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem namens DSN (Déclaration Sociale Nominative). Die Verwaltung staatlicher Zulagen neben dem Tarifvertrag stellt eine administrative Herausforderung dar. Wenn Ihre Datenübermittlung Fehler enthält, könnten staatliche Erstattungen blockiert werden, sodass Ihr Unternehmen die vollen Kosten tragen muss.
Lassen Sie sich nicht von komplizierten Urlaubsaufstockungen und DSN-Anmeldungen in Ihrem Geschäft stören. Die Lohnbuchhaltungsexperten G-P kümmern sich um jedes Detail, damit die Mitarbeiter korrekt bezahlt werden und Ihre Zahlungen sich nie verzögern.
Ihre nächsten Schritte für 2026
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Prüfen Sie Ihre Vertragspartner: Überprüfen Sie Ihre Vertragsvereinbarungen und beauftragen Sie einen Arbeitgeber, um das Risiko einer falschen Klassifizierung zu verringern und Strafen zu vermeiden.
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Organisieren Sie Ihre Gehaltsstufen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsbänder und Abfindungsstrukturen für die neuen Anforderungen an die Gehaltstransparenz bereit sind.
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Minimieren Sie die Risiken Ihrer Expansion: Ziehen Sie die Nutzung eines Employer of Record in Betracht, um Ihr Team in Frankreich aufzubauen und die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.
Wie kann G-P helfen?
Nicht alle EORs sind gleich. Viele Anbieter arbeiten nach dem Aggregatormodell und lagern Ihre Arbeitsverträge an lokale Drittpartner aus. Im Falle einer Prüfung schiebt ein Aggregator die Schuld oft seinem lokalen Partner zu.
G-P's Global Employment Platform ™ (Globale Beschäftigungsplattform) unterscheidet sich dadurch, dass wir die Einstellung über unsere hundertprozentigen juristischen Personen vornehmen. G-P fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für die Einhaltung administrativer und verfahrenstechnischer Vorschriften. Wir bieten eine stabile rechtliche Infrastruktur und direkten Zugang zu Praktikantenexperten, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus betreuen und die Einhaltung der Tarifverträge gewährleisten.
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