Wichtige Erkenntnisse

  • Die Kündigungskosten stiegen: Zum 1. Januar 2026 stieg der spezifische Arbeitgeberbeitrag bei beiderseitigen Kündigungen (Rupture Conventionnelle) von 30 % auf 40 %. 

  • Gehaltstransparenz ist obligatorisch: Frankreich arbeitet derzeit an seiner Regulierung, sodass Juni 7, 2026 Arbeitgeber Gehaltsspannen in Stellenanzeigen offenlegen und geschlechtsspezifische Gehaltslücken rechtfertigen müssen. 

  • Neugeburtsurlaub beginnt am 2026. Juli: Jeder Elternteil hat jetzt zwei Monate extra bezahlten Urlaub. 

  • Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht die Einhaltung der Beschäftigungsvorschriften: Ein erfahrener Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, schnell in den französischen Markt einzusteigen und Änderungen des Arbeitsrechts zu verwalten. 

Eine Kombination aus neuen Gesetzen und EU-Regeln hat für Unternehmen in Frankreich vierfache Compliance-Probleme verursacht. Jetzt bestimmt die Verwaltung der sozialen Kosten Ihren Erfolg. Und der Preis eines Fehlers ist höher als je zuvor.

Hier sind die vier Änderungen, die sich in diesem Jahr auf Ihr Geschäft auswirken.

1. Die Frist für Juni 2026 die Zahlungstransparenz

Frankreich arbeitet daran, die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz bis zu verabschieden Juni 7, 2026. Arbeitgeber in Frankreich können derzeit das vorliegende System zur Messung von Lohnlücken nutzen (Index de l’égalité professionnelle – Geschlechtergleichstellungsindex).  Unternehmen in Frankreich mit mehr als 50 Mitarbeitern müssen eine Punktzahl von 100 basierend auf vier oder fünf Indikatoren wie Gehaltslücken, Gehaltserhöhungen und Beförderungen berechnen. Werte unter 75 erfordern Korrekturmaßnahmen, um Bußgelder zu vermeiden. 

Die neuen EU-Regeln werden zu einer Überholung des Index für Geschlechtergleichheit führen (Index de l’égalité professionnelle).

Was Sie wissen müssen

  • Die EU-Richtlinie zur Zahlungstransparenz: Sie erfordert Berichte für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern. Frankreich erwägt, diese Regeln auf Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern anzuwenden, wie dies derzeit mit seinem Geschlechtergleichheitsindex der Fall ist.

  • Der Schwellenwert: Wenn eine geschlechtsspezifische Gehaltslücke identifiziert wird und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Meldung durch Korrekturmaßnahmen behoben wird, müssen Sie möglicherweise eine gemeinsame Gehaltsbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchführen. Die spezifische Schwelle der geschlechtsspezifischen Lohnlücke wird durch die französische Gesetzgebung definiert, da sie die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umsetzt.

  • Die Last liegt bei Ihnen: Wenn ein Gehaltsstreit vor Gericht geht, müssen Sie nachweisen, dass Sie nicht diskriminiert haben. Der Mitarbeiter muss dies nicht mehr beweisen.

  • Klarere Stellenanzeigen: Sie müssen Gehaltsspannen in Ihre Stellenanzeigen aufnehmen. Sie können keine vagen Ausdrücke wie „Lohn basierend auf Erfahrung“ mehr verwenden.

2. Der Anstieg von Audits

Die Knappheit bei falscher Selbstständigkeit stellt ein Risiko für Technologie- und Dienstleistungsunternehmen dar. Französische Behörden, einschließlich URSSAF, untersuchen aktiv Unternehmen, die Auftragnehmer für Rollen einsetzen , die einer regulären Beschäftigung ähneln.

Wenn ein Prüfer feststellt, dass ein Auftragnehmer als Mitarbeiter eingestuft werden sollte, könnten Sie für alle unbezahlten Arbeitgeberbeiträge (etwa 45 % des Gesamtgehalts) und Sozialbeiträge für Mitarbeiter bis zu drei Jahre zuzüglich Strafen und monatlicher Zinsen für verspätete Zahlungen haftbar sein.

Wenn Sie beispielsweise einem Auftragnehmer zwei Jahre lang 80,000 EUR pro Jahr bezahlt haben und URSSAF diese neu klassifiziert, könnten Sie Folgendes schulden:

  • Etwa 72,000 EUR (45 % von 160,000 EUR) auf rückdatierte Gebühren

  • Zusätzliche Strafen und Zinsen, die den geschuldeten Gesamtbetrag erhöhen können

Für ein Team von 20 Auftragnehmern könnte eine Prüfung große finanzielle Auswirkungen haben.

Wie man sicher ist

Mit G-P EOR kannst du Fachleute einstellen, dein Unternehmen vor Audits schützen und deine Top-Talente ohne Verwaltungsaufwand binden. 

3. Der 40 % Ruptur-Conventionelle -spezifische Arbeitgeberbeitrag

Die Ruptur Conventionnelle (RC) ist eine übliche Möglichkeit, einen Vertrag zu beenden. Es ermöglicht Arbeitgebern und Mitarbeitern, Wege zu guten Bedingungen zu teilen. Arbeitgeber erhalten einen sicheren Ausstiegsweg, und Mitarbeiter erhalten Arbeitslosengeld. Am 1. Januar 2026 stieg der Arbeitgeberbeitrag für die Ruptur Conventionnelle von 30 % auf 40 %. Dieser Beitrag gilt für den Teil der von Sozialversicherungsbeiträgen befreiten Abfindung, unabhängig davon, ob sie CSG/CRDS unterliegt oder nicht.

Wie sich dies auf Sie auswirkt

Diese 10%ige Erhöhung ändert, wie Sie die Einstellung angehen müssen. Ein Beitrag von 40 % hat einen großen Einfluss auf Ihr Budget. 

Während ein EOR Ihnen helfen kann, die Einhaltung der Vorschriften zu verwalten und den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, sollten gesetzliche Offboarding-Kosten, wie z. B. der Ruptur-Conventionelle- Beitrag, in Ihre Personalplanung einbezogen werden.

4. Die unerwarteten Kopfschmerzen: Congé supplémentaire de naissance

Am beginnt Juli 1, 2026der neue congé supplémentaire de naissance (Geburtsurlaub). Dies gewährt Eltern zwei Monate zusätzlichen Urlaub. CBAs in Frankreich verlangen manchmal, dass Sie die staatliche Zahlung aufstocken, damit der Mitarbeiter 100 % seines Take-home-Gehalts erhält. 

Frankreich verwendet ein digitales Gehaltsabrechnungssystem namens DSN (Déclaration Sociale Nominative). Die Verwaltung von staatlichen Zuschüssen neben Ihrem CBA ist eine administrative Herausforderung. Wenn Ihre Datenablage Fehler aufweist, könnten staatliche Erstattungen blockiert werden, sodass Ihr Unternehmen die vollen Kosten übernehmen kann. 

Lassen Sie nicht zu, dass komplexe Leave-Ups und DSN-Einreichungen Ihr Geschäft stören. G-P Gehaltsabrechnungsexperten verwalten jedes Detail, sodass die Mitarbeiter genau bezahlt werden und sich deine Zahlungen nie verzögern.

Ihre nächsten Schritte für 2026

  • Überprüfen Sie Ihre Auftragnehmer: Überprüfen Sie Ihre Auftragnehmervereinbarungen und verwenden Sie eine EOR , um das Risiko einer Fehlklassifizierung zu reduzieren und Strafen zu vermeiden.

  • Organisieren Sie Ihre Gehaltsstufen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsbänder und Vergütungsstrukturen für neue Anforderungen an die Gehaltstransparenz bereit sind.

  • Risikominimierung Ihrer Expansion: Erwägen Sie die Verwendung einer EOR, um Ihr Team in Frankreich aufzubauen und die Compliance zu verwalten.

Wie kann G-P helfen?

Nicht alle EORs sind gleich. Viele Anbieter arbeiten an einem Aggregatormodell, das Ihre Arbeitsverträge an lokale externe Partner auslagert. Wenn ein Audit stattfindet, zeigt ein Aggregator oft mit dem Finger auf seinen lokalen Partner.

G-Ps Global Employment Platform ist anders, weil wir über unsere voll im Besitz befindlichen juristischen Personen einstellen. G-P fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber für die Einhaltung von Verwaltungs- und Verfahrensrichtlinien. Wir bieten eine stabile Rechtsinfrastruktur und direkten Zugang zu internen Experten, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus verwalten und Tarifverträge einhalten.

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