So vermeiden Sie verschleierte Beschäftigungen in Ihrer Organisation

Unternehmen wenden sich an globale Auftragnehmer, um die Expansion zu beschleunigen und Projekte zeit- und budgetgerecht zu liefern. Aber die Gesetze rund um diesen Arbeitnehmertyp variieren je nach Gerichtsbarkeit. Ein kleiner Fehler kann eine Fehlklassifizierung auslösen.

Die Fehlklassifizierung unabhängiger Auftragnehmer, auch als verschleierte Beschäftigung bezeichnet, ist unabhängig von der Absicht illegal. Es ist wichtig, die Gesetze zur Klassifizierung von Mitarbeitern zu verstehen, um Strafen zu vermeiden.

Wichtige Erkenntnisse

Was es ist: Verschleierte Beschäftigung entsteht, wenn ein Unternehmen eine Person als Auftragnehmer einstellt, sie aber wie einen Mitarbeiter behandelt. Dadurch entstehen erhebliche Compliance-Risiken.

Warum es wichtig ist: Fehlklassifizierungen von Mitarbeitern können zu Bußgeldern und Reputationsschäden führen.

Wie man es vermeidet: Klassifizieren Sie Mitarbeiter korrekt, nutzen Sie klare Verträge, führen Sie Audits durch und arbeiten Sie mit einem globalen Beschäftigungsexperten wie G-P™ zusammen.

Was ist verschleierte Beschäftigung?

Verschleierte Beschäftigung bedeutet, dass eine Person als unabhängiger Auftragnehmer eingestellt, aber wie ein Mitarbeiter behandelt wird. Die Definition einer verschleierten Beschäftigung variiert von Land zu Land, daher ist es wichtig, die lokalen Arbeitsgesetze zu verstehen.

Jede Gerichtsbarkeit verfügt über einen einzigartigen Prozess zur Klassifizierung von Mitarbeitern. Beispielsweise berücksichtigen die USA den Grad der Kontrolle, den ein Mitarbeiter über die Art und Weise und den Zeitpunkt der Ausführung von Arbeiten hat, um seinen Status zu bestimmen. Einige Staaten, wie Kalifornien, haben strengere Klassifizierungssysteme als andere Staaten. 

Die USA haben im Allgemeinen weniger vorgeschriebene Anforderungen an die Klassifizierung von Mitarbeitern als europäische Länder. In Deutschland ist beispielsweise „persönliche Abhängigkeit“ bei der Klassifizierung von Arbeitnehmern von zentraler Bedeutung. Persönliche Abhängigkeit ist der Grad der Unterstellung. Dazu gehören viele Faktoren, z. B. ob der Arbeitnehmer unternehmerischen Risiken oder wirtschaftlicher Abhängigkeit unterliegt oder in die Unternehmenskultur integriert ist.

Beispiele aus der Praxis für verschleierte Beschäftigung

Verschleierte Beschäftigung wirkt sich auf Unternehmen weltweit aus, was zu Gerichtsverfahren und erheblichen finanziellen Verlusten führt. Beispiele aus der Praxis sind:

Uber

Uber sieht sich mit laufenden globalen Klagen über verschleierte Beschäftigung konfrontiert. So bestätigte das Arbeitsgericht Brüssel kürzlich die Unterordnung zwischen einem Fahrer und Uber. Sie verlangten, dass Uber den Fahrer als Mitarbeiter einstufte.

In Ontario stößt Uber auf Sammelklage wegen Fehlklassifizierung von Fahrern und Nichtzahlung von Mindestlöhnen und Sozialleistungen.

Behörden in mehreren Ländern haben Uber-Fahrer aufgrund der Unterordnung als Mitarbeiter eingestuft. Uber kontrolliert, wann und wie eine Person ihre Arbeit ausführt und wie viel sie berechnet. Diese Kontrollebene zeigt eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung an.

Glovo

Glovo, ein in Spanien operierendes Lebensmittellieferunternehmen, wurde seit der Verabschiedung des Riders Law durch Spanien mit einer Geldstrafe von Millionen Euro belegt. Das Fahrergesetz verlangt, dass Zustellfahrer als Mitarbeiter eingestuft werden. Glovo stufte Fahrer als selbstständig ein und befolgte nicht andere lokale Arbeitsgesetze.

Arise Virtual Solutions Inc.

In einem US-Fall, an dem über 22,000 Arbeitnehmer beteiligt waren, verklagte das Arbeitsministerium (DOL) Arise Virtual Solutions, Inc. Ermutigen Sie Auftragnehmer zu einer strengen Terminierungsrichtlinie und fordern Sie sie auf, für obligatorische Schulungen zu bezahlen. Das Unternehmen hat gegen andere Arbeitsgesetze verstoßen und es wird erwartet, dass es Löhne und pauschalierte Schäden zurückzahlt.

Wie man verschleierte Mitarbeiter erkennt

Überprüfen Sie die folgenden Bereiche, um verschleierte Mitarbeiter zu identifizieren.

1. Zeitplan-Management

Haben Auftragnehmer die Kontrolle darüber, wann und wie sie arbeiten? Oder gibt Ihr Unternehmen Auftragnehmern einen festgelegten Zeitplan und detaillierte Anweisungen, wie sie Aufgaben erledigen können? Wenn Ihre Auftragnehmer keine wesentliche Kontrolle über ihre Zeitpläne haben, können sie falsch klassifiziert werden.

2. Wettbewerbsverbote

Wettbewerbsverbotsvereinbarungen verbieten es Fachleuten, für einen bestimmten Zeitraum für Wettbewerber zu arbeiten. In einigen Rechtsordnungen wirken sich Wettbewerbsverbotsgesetze auf die Klassifizierung der Arbeitnehmer aus.

In Deutschland und Frankreich können Wettbewerbsverbote beispielsweise auf eine mitarbeiterähnliche Beziehung hinweisen. Das liegt daran, dass Wettbewerbsverbote die Freiheit eines Auftragnehmers einschränken, was auf eine untergeordnete Beziehung hindeutet.

Überprüfen Sie Ihre Verträge und Wettbewerbsverbote und überlegen Sie, ob sie den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen. Im Allgemeinen werden Wettbewerbsverbote mit kurzen Laufzeiten oft als angemessener Geschäftsschutz angesehen. Vereinbarungen mit einem engeren geografischen Geltungsbereich weisen ebenfalls weniger auf eine Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hin. Dennoch könnten Wettbewerbsverbote zu einem Anspruch auf Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern beitragen, wenn andere Faktoren vorhanden sind.

3. Unternehmensausrüstung

Müssen Ihre Auftragnehmer die Ausrüstung des Unternehmens verwenden? Das ist ein starker Indikator dafür, dass sie falsch klassifiziert werden, weil sie einen Mangel an Autonomie und wirtschaftlicher Abhängigkeit zeigen.

Wie der DOL ausführt, sind unabhängige Auftragnehmer „für sich selbst geschäftlich tätig“. Sie sollten also die Kontrolle über ihre Arbeitsgeräte haben. Auftragnehmer investieren in Ausrüstung, um ihr Geschäft auszubauen und autonom zu bleiben. Wenn Sie von Auftragnehmern verlangen, Unternehmensausrüstung zu verwenden, schlägt dies vor, dass Sie nicht nur anweisen, wie sie funktionieren, sondern auch mit welchen Ressourcen. 

4. Integration in die Unternehmenskultur

Nehmen Ihre Auftragnehmer an Unternehmensmeetings, Teambuilding-Aktivitäten und Feiertagsveranstaltungen teil? Verwenden sie Unternehmenssoftware, Fahrzeuge, Netzwerke oder E-Mail-Adressen?

Die Integration von Auftragnehmern in Ihre Unternehmenskultur deutet darauf hin, dass die Arbeiter falsch klassifiziert werden. Die Integration könnte auf Unterrang hinweisen – ein Warnsignal für Fehlklassifizierungen von Mitarbeitern in vielen Gerichtsbarkeiten.

Wie wichtig es ist, verschleierte Beschäftigung zu vermeiden

Unternehmen, die Mitarbeiter falsch einstufen, lehnen bestimmte Rechte ab. Dies kann viele Konsequenzen für Arbeitgeber haben.

1. Bußgelder und Strafen

Arbeitgeber müssen möglicherweise rückwirkend Kosten im Zusammenhang mit einer Mitarbeiterbeziehung bezahlen. Dazu gehören:

• Hintere Steuern

• Unbezahlte Löhne

• Vergütung für Leistungen

• Zinsen auf unbezahlte Steuern

Arbeitgeber können auch strafrechtlich wegen Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern angeklagt werden. In Australiendrohen Arbeitgebern, die Lohndiebstahl begehen, hohe Geldstrafen, Freiheitsstrafen oder beides. Lohndiebstahl liegt vor, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern absichtlich nicht ihre vollen gesetzlichen Ansprüche wie Löhne, Renten, Überstunden und Urlaub bezahlt. Lohndiebstahl ist oft das Ergebnis einer Fehlklassifizierung von Arbeitern.

2. Rufschädigung

Die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern wirkt sich auf die öffentliche Wahrnehmung aus. Reputationsschäden haben mehrere Auswirkungen, darunter Schwierigkeiten, Talente und Geschäftspartner anzuziehen. Wenn die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern dem Ruf Ihres Unternehmens schadet, kann dies letztendlich das Wachstum beeinträchtigen.

3. Betriebsstörungen oder vorgeschriebene Abschaltungen

In einigen Gerichtsbarkeiten können Behörden den Betrieb aufgrund einer angeblich verschleierten Beschäftigung einstellen. Dies ist in New Jersey der Fall, wo die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern schwere Strafen nach sich zieht, wie z. B. Arbeitsstopps.

Das New Jersey Department of Labor and Workforce Development hat seit 2019192 Stop-Work Orders erlassen. Die Abteilung kann Stop-Work-Aufträge aufheben, wenn Strafen und Lohnrückzahlungen gezahlt werden.

Unabhängig davon, wo Sie Ihr Unternehmen führen, kann die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern den Betrieb verlangsamen oder unterbrechen. HR-Teams werden durch den Verwaltungsaufwand von Audits und Gerichtsverfahren belastet. Die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern kann auch Ihr Gehaltsabrechnungs- und Leistungssystem überarbeiten. Schließlich können die Talentbindungsraten sinken, wenn Mitarbeiter verschleierte Beschäftigungen in Ihrer Organisation entdecken.

Wie man verschleierte Beschäftigung verhindert

Bevor Sie sich mit unabhängigen Auftragnehmern in Verbindung setzen, verwenden Sie diese Tipps, um verschleierte Beschäftigungen zu vermeiden.

1. Klassifizieren Sie Mitarbeiter genau

Beurteilen Sie Auftragnehmer und lokale Arbeitsgesetze sorgfältig, um die korrekte Klassifizierung der Arbeitnehmer zu bestimmen. Berücksichtigen Sie Folgendes: 

• Wird der Auftragnehmer für andere Unternehmen arbeiten oder eine exklusive Beziehung zu Ihrem Unternehmen haben?

• Benötigen sie obligatorische Schulungen?

• Sind sie an Unternehmensrichtlinien und -verfahren gebunden?

• Sind ihre Dienstleistungen für das Funktionieren Ihres Unternehmens unerlässlich?

• Werden Sie deren Leistung überwachen oder überwachen?

• Können sie entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Arbeit ausführen?

• Werden sie ihre eigene Ausrüstung und ihr eigenes Zubehör verwenden?

• Ist die Beziehung projektbasiert oder langfristig/unbegrenzt?

Während jedes Land spezifische Kriterien für die Klassifizierung von Mitarbeitern hat, ist die Kontrolle ein Schlüsselfaktor. Die obigen Fragen helfen Ihnen dabei, den Kontrollgrad Ihres Unternehmens zu bestimmen. Dennoch ist es wichtig, lokale Gesetze zu recherchieren und zu verstehen, um verschleierte Beschäftigungen zu vermeiden.

2. Klare, umfassende Verträge verwenden

Sobald Sie Auftragnehmer eingestellt haben, müssen Sie Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern erstellen, die mit den lokalen Arbeitsgesetzen übereinstimmen. Im Allgemeinen erreichen diese Verträge Folgendes:

• Nennen Sie die beabsichtigte Beziehung explizit als unabhängiger Auftragnehmer und nicht als Mitarbeiter.

• Definieren Sie klar den Arbeitsumfang, die Projektzeitpläne und die Zahlungsbedingungen.

• Geben Sie an, dass der Auftragnehmer die Kontrolle darüber hat, wann, wie und wo er Arbeiten durchführt.

• Vermeiden Sie Formulierungen, die implizieren, dass der Auftragnehmer verwaltet oder beaufsichtigt wird.

• Erklären Sie, dass der Auftragnehmer für seine Betriebskosten, einschließlich Ausrüstung, verantwortlich ist.

• Erklären Sie klar, wer Eigentümer des im Rahmen der Vereinbarung generierten geistigen Eigentums ist.

• Geben Sie an, dass der Auftragnehmer keinen Anspruch auf Mitarbeiterleistungen hat.

• Klären Sie den Kündigungs- und Erneuerungsprozess.

• Bestimmungen zur Nichtausschließlichkeit und zulässigen Delegation einbeziehen.

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3. Regelmäßig prüfen

Überwachen Sie regelmäßig die Beziehungen zu Auftragnehmern, um sicherzustellen, dass sie mit den Vorschriften übereinstimmen. Achten Sie auf Anzeichen für eine wachsende Aufsicht oder tägliche Beteiligung, wie z. B. die Integration in Ihre Unternehmenskultur.

Halten Sie sich über die lokalen Arbeitsgesetze auf dem Laufenden, da die Vorschriften zur Klassifizierung von Arbeitnehmern ständig aktualisiert werden. Ändern Sie Verträge nach Bedarf, um die tatsächlichen Beziehungen zwischen Ihrem Unternehmen und dem Auftragnehmer widerzuspiegeln.

4. Arbeiten Sie mit einem erfahrenen eingetragenen Arbeitgeber (EOR) zusammen

Ein EOR fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber im Namen eines Unternehmens. Durch die Partnerschaft mit einem EOR können Sie globale Teams aufbauen, ohne neue Einheiten einzurichten. EORs verstehen komplexe Arbeitsgesetze und bleiben über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden. Branchenführende EORs wie G-P bieten parallele Dienstleistungen, um Unternehmen bei der Einstellung und Bezahlung von Auftragnehmern und Mitarbeitern zu unterstützen.

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Einstellung von Auftragnehmern und Mitarbeitern mit G-P

Die Mitarbeiterklassifizierungsgesetze sind komplex und ändern sich ständig. Die Vermeidung verschleierter Beschäftigungsverhältnisse trägt dazu bei, Ihr Unternehmen vor Verbindlichkeiten und Betriebsstörungen zu schützen. 

Mit G-P kannst du internationale Auftragnehmer und Mitarbeiter mit Zuversicht einstellen. Mit unserer Compliance-Expertise und unserer innovativen Technologie machen wir es einfach, weltweit zu expandieren. 

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