Employer of Record (EOR) in Großbritannien

Die Einstellung von Mitarbeitern im Vereinigten Königreich bedeutet, komplexe lokale Arbeitsgesetze, Lohn- und Gehaltsabrechnungsvorschriften und Steueranforderungen zu durchlaufen. Mithilfe eines eingetragenen Arbeitgebers können Unternehmen die Mitarbeitervorschriften in Großbritannien einfach verwalten. Das Employer of Record (EOR)-Modell vereinfacht diesen Prozess und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente in wenigen Minuten einzustellen.

Als globaler EOR-Experte in Großbritannien verwaltet G-P die Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen und Mitarbeiterausgaben und mehr über unsere globale Unternehmensinfrastruktur. Sie können sich darauf verlassen, dass unser Team engagierter Personalexperten Sie bei jeder Einstellung umfassend unterstützt. 

Mit EOR-Lösungen können Sie sich darauf konzentrieren, ohne die Hindernisse der internationalen Compliance zu expandieren. Dieser internationale Ansatz verbessert die Reichweite und Skalierbarkeit des Unternehmens, indem er die Einstellung weltweit ohne lokale Organisation ermöglicht.

Einstellung in Großbritannien bei einem eingetragenen Arbeitgeber

Talente im Vereinigten Königreich zu engagieren, erfordert die Navigation durch einen ausgeklügelten rechtlichen Rahmen. Die Partnerschaft mit einem britischen Arbeitgeber vereinfacht diese Komplexität. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören:

• Beschäftigungsklassifizierung: Großbritannien hat unterschiedliche Rechtskategorien für Mitarbeiter, Arbeitnehmer und selbstständige Auftragnehmer, die jeweils unterschiedliche Rechte und Arbeitgeberverpflichtungen haben. Eine Fehlklassifizierung kann zu erheblichen Strafen führen.

• Wettbewerbsvorteile: Das Anbieten robuster Leistungspakete, einschließlich privater Krankenversicherung und verbesserter Rentenbeiträge, ist entscheidend, um Top-Talente in einem wettbewerbsorientierten Markt zu gewinnen und zu halten.

• Wettbewerbsverbotsklauseln: britische Gerichte prüfen restriktive Vereinbarungen. Die jüngste Gesetzgebung begrenzt die Dauer von Wettbewerbsverboten auf maximal drei Monate, was sorgfältig ausgearbeitete Verträge unerlässlich macht.

• Kündigung: Das Arbeitsverhältnis in Großbritannien ist nicht „willkürlich“. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags erfordert einen fairen und rechtlich soliden Prozess, um das Risiko von unlauteren Kündigungsansprüchen zu mindern.

Die KI-gestützten EOR-Services von G-P vereinfachen die Einstellung in Großbritannien durch die Verwaltung der Beschäftigungsklassifizierung, der Sozialleistungen, Wettbewerbsverbotsklauseln und Kündigungen. Sie stellen die korrekte Klassifizierung der Mitarbeiter sicher und mindern die Risiken einer Fehlklassifizierung. G-P verwaltet konforme und wettbewerbsfähige Leistungspakete, einschließlich gesetzlicher und marktüblicher Optionen. Sie stellen auch sicher, dass Arbeitsverträge, wie Wettbewerbsverbote, rechtlich durchsetzbar sind und bieten Expertenberatung zu konformen Kündigungs- und Entlassungsverfahren, wodurch rechtliche Risiken minimiert werden.

Arbeitsverträge in Großbritannien mit einem eingetragenen Arbeitgeber

Im Vereinigten Königreich müssen Arbeitgeber ab dem ersten Tag ihrer Tätigkeit eine „schriftliche Erklärung über die Einzelheiten der Beschäftigung“ abgeben. Während dies die Grundbedingungen abdeckt, ist ein umfassender Arbeitsvertrag der Marktstandard für berufliche Rollen. Ein EOR stellt sicher, dass alle Verträge vollständig mit dem britischen Recht übereinstimmen, zum Schutz Ihres geistigen Eigentums entworfen wurden und die notwendigen Klauseln zu Vertraulichkeit und Datenschutz enthalten. Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag in Großbritannien müssen immer das Gehalt und alle Vergütungsbeträge in britischen Pfund (GBP) angeben.

Arbeitszeiten in Großbritannien

Während Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit festlegen können, begrenzt die Arbeitszeitregelung von 1998 die durchschnittliche Arbeitswoche auf 48 Stunden, berechnet über einen 17-wöchigen Referenzzeitraum. Es ist üblich, dass Mitarbeiter freiwillig eine „Opt-out“-Vereinbarung unterzeichnen, die es ihnen ermöglicht, über diese Grenze hinaus zu arbeiten.

Ein britischer eingetragener Arbeitgeber stellt die konforme Verwaltung von Feiertagen und Urlauben sicher, indem er gesetzlichen (28 Tage bezahlten Urlaub einschließlich Feiertagen) und marktüblichen Urlaub verwaltet. Sie verwalten regionale Feiertagsvariationen, berechnen anteilige Berechtigungen für Teilzeitmitarbeiter und bleiben über Änderungen des britischen Arbeitsrechts auf dem Laufenden.

Feiertage in Großbritannien

Im Jahr 2025 beobachten England und Wales 8 Feiertage:

• Neujahr (1. Januar)

• Karfreitag (18. April)

• Ostermontag (21. April)

• Feiertag Anfang Mai (5. Mai)

• Frühlingsfeiertag (26. Mai)

• Sommerferien (25. August)

• Weihnachtsfeiertag (. Dezember25)

• Verpflanzungstag (Dezember 26)

Schottland und Nordirland haben geringfügige Unterschiede in ihren Feiertagen.

Urlaubstage in Großbritannien

Vollzeitbeschäftigte haben gesetzlich Anspruch auf mindestens 5.6 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, was 28 Tagen entspricht. Diese gesetzlichen Urlaubstage können gesetzliche Feiertage umfassen. Die Marktnorm ist jedoch, zusätzlich zu den 8 gesetzlichen Feiertagen 20 bis 25 Urlaubstage anzubieten. Mitarbeiter der oberen Führungsebene verhandeln oft über bis zu 30 Urlaubstage plus Feiertage. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf ein anteiliges Äquivalent.

UK-Kranken- und Pflegeurlaub

Mitarbeiter haben bis zu 28 Wochen lang Anspruch auf das gesetzliche Krankengeld (SSP), wenn sie an vier oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen von der Arbeit abwesend sind. Ab April 2025 wird SSP vom Arbeitgeber zu einem Satz von GBP 119.50 pro Woche bezahlt. Bei Abwesenheiten von mehr als sieben Tagen ist eine ärztliche „Fit Note“ erforderlich. Die meisten Arbeitgeber bieten vertragliche Krankengeldleistungen an, die großzügiger sind als das gesetzliche Minimum. Darüber hinaus haben die Mitarbeiter Anspruch auf eine Woche unbezahlten Pflegeurlaub pro Jahr, um sich um einen Angehörigen mit einem langfristigen Bedarf zu kümmern.

Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternzeit in Großbritannien

Ein UK EOR stellt die konforme Verwaltung von Vaterschaftsurlaub sicher, indem er über die Arbeitsgesetze des Vereinigten Königreichs auf dem Laufenden bleibt, das genaue Vaterschaftsgehalt berechnet und den Abwesenheitsprozess verwaltet. Sie helfen Unternehmen, die Anspruchsvoraussetzungen, die Dauer des Urlaubs und die gesetzlichen Vergütungssätze zu verstehen und gewährleisten die Einhaltung des gesetzlichen Rahmens für Vaterschaftsurlaub. Dies minimiert rechtliche Risiken und administrative Belastungen für den Arbeitgeber.

Das Vereinigte Königreich bietet ein umfassendes System für den Familienurlaub, das erweiterte Abfindungsschutzmaßnahmen für schwangere und familienbeurlaubte Mitarbeiter umfasst. Geburtseltern haben Anspruch auf 52 Wochen Mutterschaftsurlaub (26 Wochen gewöhnlicher Mutterschaftsurlaub und 26 Wochen zusätzlicher Mutterschaftsurlaub), wobei eine obligatorische 2-wöchige Freistellungszeit nach der Geburt (4 Wochen für Fabrikarbeiter) gilt. Gesetzliches Mutterschaftsgeld (SMP) ist für bis zu 39 Wochen zahlbar:

• Erste 6 Wochen: 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens des Mitarbeiters.

• Verbleibende 33 Wochen: 188.15 GBP pro Woche oder 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens, je nachdem, was niedriger ist (Rate ab April 2025).

Partner haben Anspruch auf bis zu zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub, der als zwei aufeinanderfolgende Wochen oder zwei separate einwöchige Blöcke genommen werden kann. Anspruchsberechtigte Eltern können auch Shared Parental Leave (SPL) verwenden, sodass sie bis zu 50 Wochen Urlaub und 37 Wochen Gehalt teilen können. Ähnliche Bestimmungen gelten für die Annahme.

Krankenversicherung und Zusatzleistungen in Großbritannien

Ein UK EOR hilft Unternehmen mit Krankenversicherungen und Leistungen, indem es Beiträge zu nationalen Versicherungen für die öffentliche Gesundheitsversorgung verwaltet, wettbewerbsfähige private Zusatzleistungen (wie Medizin, Zahnmedizin, Einkommensschutz und Lebensversicherung) beschafft und verwaltet, um berufliche Erwartungen zu erfüllen und letztendlich britische Talente anzuziehen und zu binden.

Öffentliche Gesundheitsversorgung wird über National Insurance Contributions (NICs) finanziert. Arbeitgeber sind verpflichtet, zu diesem System beizutragen, wobei der primäre Arbeitgeberbeitrag 13.8 % auf das Einkommen über der sekundären Schwelle (ab dem Steuerjahr 2025/26) beträgt. Während der National Health Service (NHS) eine umfassende Versorgung bietet, sind private Zusatzleistungen eine gemeinsame Erwartung für berufliche Rollen. Zu den hoch bewerteten Leistungen gehören private Kranken- und Zahnversicherung, Einkommensschutz und Lebensversicherung.

Pensionspläne in Großbritannien

Ein wettbewerbsfähiger Pensionsplan ist einer der wichtigsten Leistungen für Mitarbeiter in Großbritannien. Im Rahmen der automatischen Registrierung durch die Regierung müssen Arbeitgeber eine Arbeitsplatzrente bereitstellen. Der Gesamt-Mindestbeitrag beträgt 8 % des qualifizierenden Einkommens. Dies wird typischerweise mit einem Mindestarbeitgeberbeitrag von 3 % und einem Arbeitnehmerbeitrag von 5 % (einschließlich staatlicher Steuererleichterungen) aufgeteilt. Viele Arbeitgeber bieten höhere Beiträge als das gesetzliche Minimum an, um ein attraktiveres Vergütungspaket zu schaffen. 

Ein britischer Employer of Record (EOR) stellt die konforme automatische Anmeldung zur Arbeitsplatzrente sicher, verwaltet Arbeitgeberbeiträge (min. 3 %) und das Minimum von insgesamt 8 % (einschließlich Mitarbeiter- und Steuererleichterung). EORs ermöglichen auch verbesserte Rentenangebote, um britische Talente anzuziehen.

Boni in Großbritannien

Bonuspläne in Großbritannien können vertraglich oder diskretionär sein. Unabhängig davon, ob es um die Leistung von Einzelpersonen, Unternehmen oder Teams geht, ist es am besten, eine klare, schriftliche Richtlinie zu haben, um Erwartungen zu steuern und Fairness zu gewährleisten. Ein EOR kann Orientierungshilfen zur Strukturierung von wettbewerbsfähigen und konformen Bonusprogrammen geben.

Kündigung und Abfindung in Großbritannien

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsvertrag kündigen. Die erforderliche Mitteilung ist der längere der gesetzlichen oder vertraglichen Frist. Die gesetzliche Mitteilung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit: eine Woche für Betriebszugehörigkeit zwischen einem Monat und zwei Jahren, dann eine Woche für jedes volle Betriebszugehörigkeitsjahr, bis maximal 12 Wochen. Die vertragliche Benachrichtigung beträgt in der Regel einen Monat für Junior-Positionen und drei Monate oder länger für Senior-Positionen. Wird ein Mitarbeiter nach mindestens zweijähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit entlassen, hat er Anspruch auf gesetzliche Abfindung. Die Berechnung basiert auf Alter und Dienstdauer (maximal 20 Jahre):

• 0.5 Wochenlohn für jedes volle Dienstjahr unter 22 Jahren.

• 1 Woche Bezahlung für jedes volle Dienstjahr zwischen 22 und 40 Jahren.

• 1.5 Wochen für jedes volle Dienstjahr ab dem 41. Lebensjahr.

Für die für diese Berechnung verwendete Wochenvergütung gilt eine gesetzliche Obergrenze (GBP 710 pro Woche ab April 2025). Die Navigation durch die britischen Kündigungs- und Entlassungsgesetze ist ein erhebliches Compliance-Risiko. Ein EOR bietet fachkundige Anleitung, um sicherzustellen, dass alle Verfahren fair und konform sind und Risiken minimieren.

Gehaltsabrechnung und Steuern im Vereinigten Königreich

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sind für die Quellensteuer und sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge aus Gehaltszahlungen im Rahmen des Pay As You Earn (PAYE)-Systems verantwortlich. Dies beinhaltet komplexe Berechnungen und regelmäßige Berichterstattung an die Einnahmen und Zollbehörden von His Majesty (HMRC). Ein EOR verwaltet die Einhaltung der britischen Lohn- und Steuervorschriften und stellt sicher, dass dein Team korrekt und pünktlich bezahlt wird, während der Verwaltungsaufwand deines Unternehmens beseitigt wird.

So wählen Sie den richtigen britischen Arbeitgeber für Rekordprodukte und -dienstleistungen aus

Die Auswahl des richtigen EOR-Partners ist entscheidend für Ihren Erfolg in Großbritannien. Der richtige Partner hilft dir, einen komplexen Markt zu navigieren, Talente schnell einzustellen und dein Geschäft mit Zuversicht zu erweitern.

Berücksichtigen Sie bei der Bewertung der EORs diese Schlüsselfaktoren für die Expansion in Großbritannien.

• Compliance-Expertise in Großbritannien Ihr EOR muss über fundierte, lokalisierte Kenntnisse des britischen Arbeitsrechts verfügen. Dazu gehören die Navigation durch die Steuervorschriften für „Pay As You Earn“ (PAYE), Sozialversicherungsbeiträge, gesetzliche Leistungen wie automatische Rentenanmeldung und komplexe Überprüfung des Arbeitsrechts nach dem Brexit. Ihre Expertise stellt sicher, dass Sie Risiken mindern und die vollständige Compliance gewährleisten.

• Inländisches Unternehmen Ist die EOR über ihre eigene juristische Person in Großbritannien tätig oder verlässt sie sich auf externe Partner? Ein eingetragener Arbeitgeber mit einem hundertprozentigen Unternehmen bietet direkte Kontrolle über Compliance, Gehaltsabrechnung und Datensicherheit. Dieses Modell eliminiert die Risiken und Kommunikationsverzögerungen, die auftreten können, wenn Ihr Partner kritische HR-Funktionen auslagert, und bietet Ihrem britischen Team mehr Stabilität und eine nahtlose Erfahrung.

• Umfassender Service und Support Suchen Sie nach einem Partner, der den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus verwaltet, vom konformen Onboarding bis zur Gehaltsabrechnung und Leistungsverwaltung. Stellen Sie sicher, dass sie über ein engagiertes Team von HR- und Rechtsexperten mit Sitz in Großbritannien verfügen, das Sie bei komplexen Problemen beraten und Ihr Team in ihrer lokalen Zeitzone unterstützen kann.

• Eine einheitliche Technologieplattform Eine leistungsstarke Globale Beschäftigungsplattform. Die Lösung vereinfacht die Gehaltsabrechnung, rationalisiert HR-Aufgaben und bietet deinen Mitarbeitern eine konsistente, qualitativ hochwertige Erfahrung, mit der du dein britisches Team effizienter verwalten kannst. Suchen Sie nach einem Arbeitgeber von Aufzeichnungstechnologie, der KI nutzt, um wichtige Workflows zu automatisieren und aktuelle Informationen zu arbeitsrechtlichen Änderungen bereitzustellen.

• Skalierbarkeit für das Wachstum in Großbritannien Das Vereinigte Königreich verfügt über einen hart umkämpften Talentmarkt. Ihr EOR-Partner muss mit Ihnen skalieren können, unabhängig davon, ob Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen oder ein großes Team aufbauen. Eine skalierbare Lösung ermöglicht es dir, Talente schnell einzubinden und ohne Verzögerung zu wachsen.

• Bewährte Erfahrung in Großbritannien Wählen Sie eine EOR mit einer starken, überprüfbaren Erfolgsbilanz in Großbritannien. Suchen Sie nach positiven Kundenreferenzen und Fallstudien, die ihre Expertise auf dem Markt und ihre Fähigkeit, Unternehmen wie das Ihre zu unterstützen, demonstrieren.

Warum G-P EOR für die Einstellung in Großbritannien?

G-P EOR ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wurde in jedem Branchenanalystenbericht auf Platz 1 gesetzt. Die Globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was Unternehmen jeder Größe benötigen, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus mit den vertrauenswürdigen Produkten von Global HR Agent, G-P Gia und KI-gestützten Employer of Record (EOR) und Contractor zu verwalten. G-P unterstützt Teams in mehr als 180 Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Berufserfahrung, dem größten Team von HR-, Rechts- und Compliance-Experten im Land und seiner unübertroffenen proprietären Wissensbasis.

G-P ist auch der bevorzugte Partner für führende HCM-, PEO- und Gehaltsabrechnungsplattformen. Bringen Sie Ihre Mitarbeiterdaten an einem Ort zusammen, um bestehende Workflows zu pflegen und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.

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