Das EOR-Modell (Arbeitgeber von) von G-P ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente innerhalb weniger Minuten über unsere globale Unternehmensinfrastruktur einzustellen. Im Gegensatz zu einer Professional Employer Organization (PEO) ermöglicht G-P deinem Unternehmen, deine globale Präsenz zu erweitern, ohne die Einrichtung und Verwaltung von Unternehmen zu stören.
Unsere globalen Beschäftigungsprodukte, darunter G-P Meridian Prime™ und G-P Meridian Core™ , werden vom größten Team von HR- und Rechtsexperten der Branche unterstützt. Wir kümmern uns um die wachsenden Komplexitäten der konformen globalen Expansion – damit Sie sich auf die bevorstehenden Chancen konzentrieren können.
Als globaler EOR-Experte verwalten wir Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen, Mitarbeiterausgaben sowie Abfindungen und Kündigungen. Sie haben die Gewissheit, dass Sie bei jeder Einstellung von einem Team spezialisierter Beschäftigungsexperten unterstützt werden. Mit G-P kannst du die Talente der klügsten Menschen in über 180 Ländern weltweit schnell und einfach nutzen.
Einstellung im Vereinigten Königreich
Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Großbritannien müssen viele Details beachtet werden, darunter:
- Beschäftigungsklassifizierung: Das Vereinigte Königreich ist komplex, wenn es darum geht, zu bestimmen, wer ein Angestellter, ein Arbeiter oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Von Anfang an ist es entscheidend, diese Nuancen zu verstehen.
- Leistungspakete: Wann und ob marktübliche Leistungspakete einschließlich zusätzlicher Krankenversicherung und Renten angeboten werden, um mit anderen britischen Arbeitgebern zu konkurrieren.
- Aktienoptionsplanung: Die Verwaltung von Arbeitgebersteuern auf Aktienoptionsgewinne in Großbritannien erfordert Voraussicht und Planung.
- Wettbewerbsverbot: Die Gesetzgebung begünstigt den Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber in Großbritannien, und die Formulierungen in Bezug auf Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen sollten sorgfältig gehandhabt werden.
- Kündigung: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in Großbritannien etwas vernebelt, daher sollten Arbeitgeber zu Beginn einer Vereinbarung mit einem Mitarbeiter über eine Risikominderung in Bezug auf eine eventuelle Kündigung des Arbeitsverhältnisses informiert sein.
Arbeitsverträge in Großbritannien
Im Vereinigten Königreich sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, der insbesondere die Bedingungen der Pflichten des Mitarbeiters, Einzelheiten zu Probezeit, Vergütungs- und Gehaltsdaten, Arbeitszeiten, Leistungen, Beschwerde- und Disziplinarverfahren sowie Kündigungsanforderungen hervorhebt. Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag in Großbritannien sollten immer das Gehalt und alle Vergütungsbeträge in britischen Pfund anstatt in einer anderen Währung angeben. Die gesetzlichen Anforderungen für einen Arbeitsvertrag in Großbritannien sind grundlegend und die meisten Arbeitsverträge in der Praxis sind viel umfassender als das Gesetz verlangt, oft einschließlich Bestimmungen in Bezug auf vertrauliche Informationen, geistiges Eigentum und Wettbewerbsverbote.
Die folgenden Informationen sollen Unternehmen dabei helfen, die gesetzlichen und marktüblichen Leistungen besser zu verstehen, auf die sich Mitarbeiter in Großbritannien am häufigsten konzentrieren, wenn sie Bedingungen für ein Beschäftigungsangebot aushandeln.
Arbeitszeiten in Großbritannien
Den Arbeitgebern steht es frei, die tägliche Arbeitszeit entsprechend den geschäftlichen Bedürfnissen festzulegen. Laut Gesetz gibt es maximal 48 Stunden pro Woche, von denen erwartet werden kann, dass ein Mitarbeiter arbeitet, durchschnittlich über 17 Wochen. Es ist jedoch möglich und recht häufig, dass Mitarbeiter diese maximale Erwartung ablehnen, und ein Mitarbeiter kann sich jederzeit während der Beschäftigung abmelden.
Urlaub im Vereinigten Königreich
England und Wales feiern 9 Feiertage in 2023:
- Neujahrstag
- Good Friday
- Ostermontag
- Maifeiertag
- Frühlingsfeiertag
- Sommerfeiertag
- Weihnachtstag
- Zweiter Weihnachtsfeiertag
Die Feiertage in Schottland und Nordirland weichen leicht davon ab.
Urlaubstage in Großbritannien
Alle Vollzeitbeschäftigten in Großbritannien haben gesetzlich Anspruch auf mindestens bezahlte 28 Urlaubstage pro Jahr. Dieser Urlaub wird als gesetzlicher Urlaubsanspruch oder Jahresurlaub bezeichnet.
Ein Arbeitgeber kann sich dafür entscheiden, Feiertage als Teil des gesetzlichen Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers einzubeziehen. Die Marktnorm besteht jedoch darin, zusätzlich zu den bezahlten Feiertagen bezahlte 20-25 Urlaubstage oder mehr pro Jahr bereitzustellen. Leitende Angestellte verhandeln oft bis zu 30 Urlaubstage und bis zu 8 Feiertage pro Jahr.
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Berechnung von bezahltem Urlaub und bezahlten Feiertagen pro Jahr.
Krankschreibung im Vereinigten Königreich
Mitarbeiter in Großbritannien haben Anspruch auf eine gesetzliche Krankenversicherung für bis zu 28 Wochen, die vom Arbeitgeber bezahlt wird. Wenn Mitarbeiter länger als 7 Tage von der Arbeit abwesend sind, müssen sie eine Notiz ihres Arztes vorlegen, um die Krankheit zu dokumentieren, die zu der gesetzlichen Krankengeldpflicht führt. Das Krankengeld beginnt, nachdem der Mitarbeiter für 4 oder mehr Tage in Folge außer Betrieb war und es derzeit zum Satz von GBP 109.40 pro Woche (seit April 2023) bezahlt wird. Die meisten Unternehmen bieten ein zusätzliches Krankengeld zusätzlich zu der gesetzlichen Zahlung, aber die Anzahl der Tage oder Wochen, für die sie es anbieten, kann variieren.
Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elternzeit in Großbritannien
Schwangere Arbeitnehmer haben Anspruch auf 52 Wochen Mutterschaftsurlaub. Im Allgemeinen müssen gebärfähige Eltern unmittelbar nach der Geburt des Babys mindestens 2 Wochen Urlaub nehmen, obwohl die Arbeiter im Werk 4 Wochen in Anspruch nehmen müssen. Der Urlaub ist folgendermaßen unterteilt:
- Regulärer Mutterschaftsurlaub: Dies sind die ersten 26 Urlaubswochen.
- Zusätzlicher Mutterschaftsurlaub: Dies sind die letzten 26 Urlaubswochen.
Mitarbeiter erhalten eine gesetzliche Mutterschaftszahlung für bis zu 39 Wochen.
- In den ersten 6 Wochen erhalten die Mitarbeiter 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens vor Steuern.
- Für die verbleibenden 33 Wochen des ordentlichen Mutterschaftsurlaubs erhalten die Mitarbeiter GBP 172.48 oder 90% des durchschnittlichen Wocheneinkommens (je nachdem, was niedriger ist).
Partner haben Anspruch auf 1 oder 2 Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub pro Kind.
Es gibt auch ein Konzept der gemeinsamen Elternzeit, das es schwangeren Mitarbeitern ermöglicht, 50 Wochen ihrer 52 Mutterschaftswochen mit den anderen Eltern zu teilen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, vor dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs zur Arbeit zurückzukehren, ohne den Rest des Urlaubs zu opfern, der ihnen ansonsten zur Verfügung stünde. Der geteilte Elternurlaub kann hintereinander oder gleichzeitig in genommen werden, solange die insgesamt in Anspruch genommene Zeit nicht 52 Wochen überschreitet, und er kann auch in Blöcken statt komplett auf einmal genommen werden.
Der Partner, der den Urlaub teilt, hat Anspruch auf Folgendes:
- Der verbleibende Urlaub: Dies bedeutet die ursprünglichen 52 Wochen abzüglich etwaiger Wochen Eltern- oder Adoptionsurlaub, die der andere Elternteil in Anspruch genommen hat.
- Der verbleibende Lohn: Dies bedeutet die ursprünglichen 39 Wochen abzüglich etwaiger Wochen Elterngeld oder Elterngeld, die der andere Elternteil erhalten hat.
Für Adoptionen gelten ähnliche Bestimmungen.
Krankenversicherung in Großbritannien
Die primäre gesetzliche Leistung in Großbritannien wird durch den Arbeitgeberanteil des National Insurance Contribution (NIC) erbracht, dem nationalen Sozialversicherungsprogramm, durch das alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum öffentlichen Gesundheitssystem beitragen. Der Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag beträgt in der Regel 13.8% zusätzlich zur Gesamtvergütung. Mitarbeiter müssen auch Sozialversicherungsbeiträge zahlen; es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Beitrag des Mitarbeiters über das PAYE-System (Pay As You Earn) abzuziehen.
Zusatzleistungen im Vereinigten Königreich
Neben der NIC bieten viele Unternehmen ihren Mitarbeitern auch Zusatzleistungen wie Medizin, Zahnmedizin, Einkommensschutz und Lebensversicherung an. Dies ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber die Marktnormen bedeuten, dass Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber erwarten können, dass er zusätzliche Leistungen erbringt. Zusätzliche Versicherungsleistungen werden von etwa 75% der in Großbritannien ansässigen Arbeitgeber bereitgestellt.
Viele britische Versicherungspläne beinhalten Versicherungsausschlüsse, während sich die Mitarbeiter außerhalb Großbritanniens befinden. Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, dass seine in Großbritannien ansässigen Mitarbeiter außerhalb Großbritanniens hin und her reisen, wird dringend empfohlen, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter durch eine Reiseversicherung abgedeckt ist.
Pensionspläne in Großbritannien
Zusätzlich zum Versicherungsschutz verhandeln die meisten Mitarbeiter in Großbritannien stark über erhöhte Arbeitgeberbeiträge zu Pensionsplänen, was eine der am häufigsten beantragten Leistungen in Großbritannien ist. Rentenleistungen werden im Allgemeinen von den Arbeitnehmern gegenüber der vom Arbeitgeber bereitgestellten Krankenversicherung in Großbritannien priorisiert.
Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Pensionsplan mit einem Mindestbeitrag von 3% anzubieten, während die Arbeitnehmer mindestens 5% beitragen müssen.
Boni
Es bleibt komplett einem Arbeitgeber überlassen, welchen Bonus er zahlt oder ob er überhaupt einen Bonus zahlt. Einige Arbeitgeber verfügen über strukturierte Bonuspläne, die beispielsweise mit der Unternehmensleistung und/oder der entsprechenden persönlichen Leistung verknüpft sein können. Andere können eine nicht dokumentierte diskretionäre Bonusrichtlinie betreiben, nach der die Zahlungen variabel sind. Die Praxis variiert je nach Branche und wo Boni gezahlt werden, sollte es eine Richtlinie geben.
Kündigung und Abfindung in Großbritannien
Im Vereinigten Königreich gibt es kein Konzept von At-Will-Employment, und der Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Mitarbeiter eine Kündigungsfrist einhalten. Es gibt zwei Arten von Kündigungsfristen – die gesetzliche Kündigungsfrist, die gesetzlich vorgeschrieben ist, und die Kündigungsfrist, die im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters angegeben ist.
Zum Berechnen der gesetzlichen Kündigungsfrist wird die Betriebszugehörigkeit verwendet:
- 1 Woche Kündigungsfrist für einen Monat und weniger als 2 Dienstjahre
- 1 Woche im Voraus für jedes Jahr zwischen 2 und 12 Dienstjahren
- 12 12+ Dienstjahre im Voraus
Die Dauer der Benachrichtigung im Arbeitsvertrag liegt im Ermessen des Arbeitgebers und wird zum Zeitpunkt der Beschäftigung vereinbart, aber Marktnormen bedeuten, dass diese Benachrichtigungsfrist für die meisten Mitarbeiter normalerweise 1 Monat und für höhere Mitarbeiter bis zu 3 Monaten beträgt. Bei der Mitteilung hat der Arbeitgeber die jeweils längere Kündigungsfrist anzugeben. In Arbeitsverträgen ist es üblich, ein Recht auf Zahlung anstelle einer Kündigungsfrist aufzunehmen, um zu vermeiden, dass der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist arbeiten muss.
Abfindungszahlungen (Redundanzzahlungen, wie sie in Großbritannien bekannt sind) werden gezahlt, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Entlassung gekündigt wird und der Mitarbeiter mindestens 2 Jahre vor der Entlassung kontinuierlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat, gemäß dem folgenden Zeitplan:
- 1/5 einer Wochenvergütung für jedes Dienstjahr, in dem der Mitarbeiter jünger als 22
- 1 Wochenlohn für jedes Dienstjahr, in dem der Mitarbeiter zwischen 22 und 40 Jahre alt war
- 1/2 Wochenlohn für jedes Beschäftigungsjahr, in dem der Mitarbeiter 41 und älter war
Es gibt eine Obergrenze für die Bezahlung einer Woche für Entlassungszwecke, die jährlich angepasst wird.
Mitarbeiter mit mehr als 2 Jahren ununterbrochener Beschäftigung haben das Recht, nicht unfair entlassen zu werden, und es gelten Antidiskriminierungsgesetze unabhängig von der Dauer der Beschäftigung. Deshalb ist es wichtig, sich auf angemessene Art beraten zu lassen, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird.
Gehaltsabrechnung im Vereinigten Königreich
Arbeitgeber müssen über das PAYE-System die persönliche Einkommensteuer und einen Beitrag zur Sozialversicherung vom Arbeitseinkommen abziehen.
Warum G-P?
Bei G-P helfen wir Unternehmen, die Leistungsfähigkeit der Belegschaft überall durch unsere branchenführende Global Growth Platform™ freizusetzen. Lassen Sie uns die komplexen und kostspieligen Aufgaben bewältigen, die mit der Suche, Einstellung, dem Onboarding und der Bezahlung Ihrer Teammitglieder überall auf der Welt verbunden sind, mit der Geschwindigkeit und garantierten globalen Compliance, die Ihr Unternehmen benötigt.
Kontaktieren Sie uns noch heute, um mehr zu erfahren.
