"פתרונות Employer of Record הופכים את הדרך להתרחבות בינלאומית לחלקה יותר", על פי סקר מנהלי כספים חדש.
עבור חברות רבות, התרחבות בינלאומית הפכה פחות אופציה ויותר ציווי. מעבר לחו"ל יכול לפתוח הזדמנויות הכנסה חדשות לחברות המתנגשות במגבלות נתח השוק במדינת המוצא שלהן. זה יכול לתת חיים חדשים למוצרים בוגרים שהגיעו לסוף מחזור החיים שלהם בשוק הביתי שלהם, אבל עדיין יכול להיות תחרותי אחר.
על ידי הבסת מתחרים במהירות לתוך טריטוריה חדשה, חברות עשויות גם להיות מסוגל ללכוד וליהנות מיתרונות הראשון. מעבר לניסיון לנצל שווקים חדשים, חברות יותר ויותר מחפשים כישרון בחו"ל. הטכנולוגיה מאפשרת כעת לשדה כוח עבודה בכל פיסת כוח עבודה כמו מבוזרת כמו שרשרת האספקה שלהם. מעסיקים יכולים כעת לגשת לעובדים הטובים ביותר שהם יכולים לקבל, בכל מקום שבו הם נמצאים - ובמקרים מסוימים, לא משנה היכן אותם עובדים רוצים לעבוד.
חתירה והשגת מטרות אלה יכולות להיות מלהיבות. זה גם יכול להיות כרוך באתגרים - במיוחד עבור חברות לא רגילים לנווט את השטח המשפטי, רגולטורי ותרבותי של אזור לא מוכר. ואכן, בסקר חדש של בכירי כספים העובדים בחברות שבהן התרחבות בחו"ל היא חלק מהאסטרטגיה ארוכת הטווח שלהם, 51 אחוזים מדווחים כי אתגרים משפטיים, משאבי אנוש או עמידה בדרישות מס היוו מחסום משמעותי ליישום האסטרטגיה הבינלאומית שלהם. הסקר נערך על ידי CFO Research, בשיתוף פעולה עם Globalization Partners.
רשימת האתגרים יכולה להיות מרתיעה, לא משנה כמה גבוה אתה מכוון. ארגון ששוכר נציג מכירות בודד באירלנד, למשל, חייב לנהל משא ומתן על אותו סוג של אתגרים משפטיים ותרבותיים העומדים בפני ארגון שמאיש מרכז 10-person הפצה בברזיל או מתקן 200-employee ייצור בווייטנאם.
אפילו ניסיון העבר וההצלחה במדינה אחת לא יכולים להבטיח הצלחה או תוצאות מהירות במדינה אחרת, שכן חוקים ונורמות תרבותיות יכולים להשתנות במידה עצומה מגאוגרפיה אחת לאחרת. בארה"ב זמן החופשה מוצע על פי שיקול דעתו של מעסיק.
אבל במדינות רבות, יש הסכמים סטטוטוריים המספקים לעובדים חופש בתשלום - כמו גם העלאות שכר, שיתוף רווחים ובונוסים.
במקסיקו, החוק הפדרלי מזכה עובדים בונוס חג המולד שווה 15 ימים של שכר רגיל, אשר המעסיקים חייבים לשלם עד דצמבר 20 או קנסות סיכון. חברות שאינן עומדות בנורמות אלה יכולות למצוא את עצמן בצרות עם ממשלות מקומיות וציפיות העובדים.
רשימת תחומי האחריות שחברות מניחות כאשר הרחבת הבינלאומי היא ארוכה גם כן. רק בחזית המשפטית והרגולטורית, שכירת עובד אחד בחו"ל יכולה לדרוש הקמת חברת בת או נוכחות אזורית כדי לשמש כמעסיק הרשום (EOR), רישום לרשויות המס, פתיחת חשבונות בנק מקומיים, רכישת אישורים מסחריים מקומיים וניהול שכר והטבות לעובדים בהתאם לחוקים ולתקנות המקומיים.
בדרך כלל, ארגונים יצטרכו לשכור רואי חשבון ועורכי דין מקומיים כדי להבטיח ציות בכל התחומים הללו. בהתאם למדינה, זה יכול לקחת שלושה עד 12 חודשים כדי להקים דריסת רגל. חלופה פופולרית: קבלנים. חברות מסוימות מנסות לעקוף בעיות אלה על ידי סיווג עובדים בינלאומיים כקבלנים ולא כעובדים. אבל זה יכול להיות מסובך, כבר מההתחלה.
[בציוץ = "בהתאם למדינה, זה יכול לקחת שלושה עד 12 חודשים כדי להקים דריסת רגל."
האם האדם ש"מועסק" הוא למעשה האדם הטוב ביותר לתפקיד, או שהוא פשוט האדם הטוב ביותר שמוכן לעבוד כקבלן? במדינות רבות, עובדים אמיתיים זכאים להטבות משמעותיות בחסות הממשלה שרבים מהעובדים הטובים ישנאו לוותר עליהן. מערכת הבריאות הציבורית של יפן היא דוגמה טובה; זה כל כך מכובד כי חלופות פרטיות בקושי זמינים - הרתעה אמיתית לכל אזרח יפני שוקל לעבוד כקבלן.
מערכת הפנסיה הגבוהה של אוסטרליה היא עוד עובד perk עובדים יסרבו לוותר. זה כולל תכונה המכונה Superannuation אחריות שבו מעסיקים חייבים לעשות תרומה בחשבון פרישה עבור כל עובד שווה 9.25 אחוז מהרווחים הרגילים שלהם. במדינות מסוימות, מעסיקים גם חייבים להיזהר כדי להבטיח כי קבלנים, מכוח אחריותם, אינם למעשה עובדים הזכאים לזכויות ולהטבות הקשורות למעמד זה. סיווג לא נכון של קבלנים כעובדים עלול להוביל לקנסות ולעונשים אחרים.
פתרון EOR העולמי
בהתחשב באתגרי משאבי אנוש הקשורים להתרחבות בחו"ל, אין זה מפתיע שחברות רבות פונות למודל חלופי שבו הן מעבירות את תהליך התעסוקה הבינלאומי למומחים המתמחים בעבודה זו. פתרון זה, הידוע כמעסיק גלובלי של Record, משמש מעסיק המשפטי של עובדי הלקוח שלהם במדינות ברחבי העולם.
EOR יכול להתמודד עם גיוס (או פשוט קליטה של המועמדים שנבחרו על ידי הלקוח), לטפל בשכר, ולהציע חבילות הטבות בהתאם לדרישות ולציפיות המקומיות. ה-EOR נוטל על עצמו את כל האחריות לציות לדרישות החוק, ונוכחותו בשטח מבטיחה שהוא יהיה בקשר גם עם תרבות התעסוקה המקומית. EORs גלובליים מובילים יכולים לטפל במשימות החל מהקמת עובד יחיד ועד לאיוש משרד או מתקן הדורשים מאות עובדים או יותר.
בסקר החדש של בכירי כספים שנערך על ידי CFO מחקר, 58 אחוזים מהמשיבים אמרו כי הארגונים שלהם כבר לעסוק EOR העולמי לתמוך באסטרטגיה העסקית הבינלאומית שלהם או לתכנן לעשות זאת בשלוש השנים הקרובות. קבוצה זו כוללת 23 אחוז העובדים עם EOR גלובלי כיום, 19 ואחוז המתכננים לעשות זאת בתוך שנה אחת.
יתר על כן, כמעט כל המשיבים לסקר - 94 אחוזים - אמרו EOR גלובלי מהימן יכול לעשות עבודה טובה יותר של התגברות על מחסומים פוטנציאליים לפעול במדינה חדשה מאשר חברה טיפוסית יכולה לעשות בכוחות עצמה. 96 ואחוז מסכימים כי חיוני עבור סמנכ"לי הכספים להבין את היכולות של EOR גלובלי מהימן על מנת ליידע באופן מלא החלטות ארגוניות על התרחבות בינלאומית.
עבודה עם EOR גלובלי יכולה להיות הגיונית במיוחד עבור חברות שעדיין לא התפשרו על אסטרטגיה גלובלית ארוכת טווח ועוברים למדינה חדשה פשוט כדי לבדוק את המים. בתרחיש זה, זה יכול להיות קשה להצדיק לבזבז את הזמן ואת הכסף הנדרש כדי להקים חברת בת offshore. עם EOR, רבים של הוצאות אלה מסולקים. חברות יכולות להכות את הקרקע במהירות - ולצאת מהר אם המיזם החדש מוכיח לא מומלץ.
מגוון רחב של יתרונות
היתרון הנתפס העליון של עבודה עם EOR גלובלי הוא הבטחת ציות לחוק ולמחלקת משאבי אנוש, המצוטטת על ידי 51 אחוז המשיבים לסקר, ואחריה הבטחת ציות לתקנות (42אחוז) ויכולת למנף את הידע המקומי של EOR הגלובלי (40אחוז).
למעשה, מנהלי כספים רבים רואים שימוש EOR גלובלי מהימן כשיטת עבודה מומלצת. שמונים ושלושה אחוזים מסכימים כי עבודה עם EOR גלובלי היא השיטה הטובה ביותר להקלה על הנטל הניהולי והניהולי של התרחבות עסקית בחו"ל.
ניהול סיכונים וציות
אפילו יותר מנהלי כספים - 85 אחוזים מאלה שנסקרו - מסכימים כי שימוש EOR גלובלי מהימן הוא הנוהג הטוב ביותר לטיפול בסיכון הארגוני שמלווה התרחבות עסקית בינלאומית.
מנהלים אלה מזהים מגוון רחב של סיכונים שחברות מניחות כאשר הן מתרחבות מעבר לגבולות המדינה שלהן. בראש - ונחשב לקריטי ביותר עבור EORs לטפל בהצלחה - הם סיכוני ציות רגולטוריים ומשפטיים, מצוטטים על ידי 66 אחוז המשיבים לסקר.
ראוי לציין, כי נתון זה הוא עלה 10 באחוזים מלאים מסקר דומה בשנה שעברה, כאשר זה עדיין היה הסיכון העליון אבל צוטט על ידי רק 56 אחוז f הסקר המשיבים. העלאה זו עשויה לשקף הערכה למהירות שבה חוקים ותקנות הנוגעים לתעסוקה יכולים להשתנות ברחבי העולם.
סיכונים מובילים אחרים הקשורים להתרחבות גלובלית סובבים סביב אתגרי מבנה המס, שהוזכרו על ידי 51 אחוז המשיבים לסקר (מעל 46 אחוז שנה קודם לכן), וזמינות הון אנושי/כישרונות, שהוזכרו 45 באחוזים (מעל 38 אחוז לפני שנה). כשליש מהנשאלים בסקר חוששים גם מיציבות פוליטית המשפיעה על הפעילות העסקית הבינלאומית שלהם.
מנהלי כספים רואים בניהול הסיכונים הקשורים לנושאי תקינה וציות כמשימת ניהול הסיכונים החשובה ביותר עבור EORs גלובליים. אבל יש להם רשימה ארוכה של נושאים אחרים הקשורים לציות, שהם מחשיבים כקריטיים לניהול EOR. הנפוץ ביותר הוא הבטחת ציות לחוקי המס, המצוטטים על ידי 55 אחוז המשיבים לסקר, ולאחר מכן הבטחת ציות לחוקי העבודה (53אחוזים) ולחוקי הסחר הבינלאומי והסכמי הסחר (47אחוזים).
ניהול כישרונות
EOR גלובלי יכול לסייע במציאת וקליטת כישרונות בעת איוש משרד או פעולה במדינה חדשה. אבל לדברי מנהלי כספים בכירים, הדבר החשוב ביותר ש-EOR גלובלי יכול לעשות - שמצוטט על ידי 59 אחוז מהמשיבים לסקר - הוא לנהל את הכישרון הזה.
הסיבות לא קשות להבנה. לא משנה כמה עובדים חדשים טובים או כמה הם מחויבים להפוך את השותפות החדשה להצלחה, ההתלהבות שלהם בהכרח תדעך אם מעסיק שלהם אינו מסוגל לנהל את האומים הבסיסיים ואת הבורגים של הקמת חנות במדינה החדשה.
העובדים לא רק צריכים את הכלים הדרושים כדי להצליח, אלא גם רוצים לדעת שעמדתם בטוחה ויציבה מבחינה משפטית מעסיק שלהם מבין את הצרכים והציפיות הספציפיים שלהם, שיכולים להשתנות באופן משמעותי ממדינה למדינה. המגפיים הגלובליים של EOR על הקרקע נוכחות וניסיון בארץ לעזור להבטיח הצלחה בכל החזיתות האלה.
עובדים העובדים במדינה רחוקה יש גם רצון טבעי להרגיש מחובר ומעורב עם מעסיק אפילו דברים פשוטים ש-EOR גלובלי יכול להציע - כמו קליטת סרטונים בשפה המקומית - יכולים להיות חשובים בבניית יחסי עובד-מעסיק למרחקים ארוכים.
בנוסף לניהול הון אנושי וכישרונות, מנהלי כספים בכירים אומרים שזה גם קריטי עבור EORs העולמי להתמודד עם האתגרים של מיקור וכישרון קליטה.
מעניין, כמעט אחד מכל חמישה מנהלי כספים בכירים מאמין EORs העולמי גם יש תפקיד חשוב לשחק כאשר הגיע הזמן להפריד עובדים בינלאומיים מהחברה. בדיוק כפי שלכל מדינה יש חוקים ותקנות המגדירים לאילו זכויות והטבות זכאים העובדים כעובדים, לכל מדינה יש גם כללים משלה לסיום העסקה של עובדים.
במקסיקו, למשל, זכותו של עובד לעבוד מוגנת על ידי החוקה של אותה מדינה, מה שעלול להפוך את פיטוריו של עובד ליקרים ומסובכים. EOR גלובלי, המכיר את החוקים והתרבות המקומיים, יכול לעזור ללקוחותיו לעקוף טעויות בעלות פוטנציאל יקר.
האם אתה מוכן?
הרחבת למדינה אחרת, בין אם זה אומר שכירת נציג מכירות יחיד או בניית מתקן הפצה או ייצור גדול, מציבה אתגרים רבים עבור מעסיקים.
מעבר להשגת האסטרטגיה הבינלאומית שלהם נכון, הם צריכים לוודא שהם עומדים במגוון עצום וגוזל זמן של דרישות משפטיות ורגולטוריות בעת העסקה, פיצוי וסיום של עובדים. והם חייבים להיות רגישים למנהגים התעסוקה המקומית אם הם הולכים להבטיח את הרצון הטוב של העובדים החדשים שלהם.
לבסוף, הם חייבים להיות מוכנים לחזור על תהליך זה שוב ושוב כפי שהם עוברים למדינות נוספות, שכן חוק התעסוקה ונורמות יכול להשתנות במידה רבה מאחד למשנהו. עבור מספר גדל והולך של עסקים, הפתרון הוא לפרוק את תחומי האחריות הללו ל-EOR מהימן שהישג ידו הגלובלי ונוכחותו המקומית במדינות ברחבי העולם מאפשרים להם לנווט באתגרי תעסוקה בשם לקוחותיהם. עסקים הבוחרים בפתרון זה יכולים להיכנס לשווקים חדשים בביטחון רב יותר, ובמקרים רבים מהר יותר, ממה שהם יכולים בעצמם.
