世界各地的產假和陪產假​​ 

主要心得​​  

• 休假結構因國家而異：全球產假和育嬰假結合了不同的恢復、聯繫和照護時期，從社會安全模式到雇主支付的薪水延續。​​ 
• 合規性有很高的營運風險：錯誤計算局部福利、不當處理懷孕期間的解僱或改變重返工作崗位的角色都可能引發訴訟和監管罰款。​​ 
• 全球基準需要在地調整：公司範圍內的休假政策設定了明確的組織價值觀，但每個市場都需要本地化的合約、手冊和工資工作流程才能保持法規遵循；合規。​​ 
• 現代趨勢傾向於共享休假：法律框架正日益朝著性別中立的政策和不可轉讓的「不用則作廢」的非生育父母配額方向發展，以支持工作場所的公平。​​ 

產假保障您在分娩前後的人身安全。它保護他們的健康、收入和工作場所權益。大多數國家的法律主要關注以下四個面向：​​ 

• 可用休息時間​​ 
• 工作保障​​ 
• 收入替代​​ 
• 安全復工​​ 

育嬰假為父親和非生育父母提供了重要的親子互動時間。​​ 

管理國際員工很快就會變得困難。全球政策有助於您傳達清晰的公司價值觀。你仍然需要遵守當地的法律和工資規定，才能繼續遵守法律；合乎法律，並支持你的員工。​​ 

國際上的產假制度是怎樣的？​​ 

在國際上，產假是指一系列圍繞分娩的受保護的休假期。許多國家允許或要求女性在預產期前休產假，之後還有強制性的產後休假。之後，有些制度會提供可選的延長育嬰假，父母一方或雙方均可休，具體包括：​​  

• 已付​​ 
• 部分支付​​ 
• 根據國家/地區不同，可能不支付報酬。​​ 

各地區的資格規則有所不同。有些地方從入職第一天起就提供完整的休假權利。其他一些職位則要求最低任職時間或提供醫療證明。規則會根據您的招聘請求是全職、兼職還是收養父母而有所不同。​​  

大多數法定制度都包含強而有力的就業保障措施。這些：​​  

• 防止因懷孕、分娩、產假或相關醫療狀況而解僱​​ 
• 保護員工返回原職或同等職位的權利​​ 
• 雇主需要保障員工在休假期間享有某些僱用權利。​​  

在許多國家，懷孕或休假期間的任何終止行為都被推定為非法，除非雇主能夠證明該行為與懷孕或休假無關，並遵守嚴格的程序要求。​​ 

G-P提示：如果沒有當地機構的幫助，了解當地的就業保障和資格規則可能會很複雜。 借助G-P的 EORG-P 的全球就業平台™ （全球招聘平台） ，公司可以在180以上國家/地區招聘、入職並支持當地法規遵循；合規就業和福利管理，而無需設立和管理自己的當地法人實體。​​ 

各國有薪產假比較​​ 

產假因地區而異。為了妥善管理，請查看當地有關休假時長、工資替代、資金來源和資格的規定。福利可以透過雇主薪水延續或國家社會安全來實現。 針對每個地區量身定制方法，有助於避免法律糾紛，順利進行工資發放，並自信地指導您的團隊。​​  

區域比較表​​ 

跨區管理休假需要周詳的計畫。不同地區對工作時長、薪資上限和資格要求都有不同的規定。利用這份簡要概述，您可以比較各國的產假制度，並了解全球模式。​​  

地區​​	國家​​	法定帶薪休假或福利​​	資金/支付結構​​	人力資源；人力資源外賣​​
EMEA​​	挪威​​	父母可以選擇支付49週工資，工資為100%；或支付約61週工資，工資為80%。這種廣泛的育嬰假模式包括母親、父親/共同撫養人和共享配額。​​	透過挪威社會安全局 (NAV ) 支付，但需符合資格和法定上限。雇主可以補繳部分款項。​​	規劃長期缺勤和配額調度，確保人力資源；人力資源系統將產假與共享育嬰假分開。​​
EMEA​​	芬蘭​​	根據新的家庭休假模式，生育父母可享有 40 天孕期假，每個孩子可享 320 天育嬰假。​​	與收入相關的福利由Kela管理。薪資是否繼續發放取決於集體談判協議或公司政策。​​	單獨追蹤懷孕和育兒津貼，並檢查雇主工資義務的集體勞動協議條款。​​
LATAM​​	巴西​​	享有120天有薪產假，依Empresa Cidadã規定可延長至180天。​​	雇主向正式員工支付工資，然後由社會安全金報銷或抵扣。Empresa Cidadã擴展程序與符合條件的雇主可享受的稅收優惠相關聯。​​	確認是否參與Empresa Cidadã計劃，並更新薪資單以進行報銷、繳稅和就業保障。​​
亞太地區​​	新加坡​​	符合條件的母親最多可獲得​​   16政府支付的產假為 0 週。​​	費用由雇主分擔，政府報銷，報銷金額依出生順序而定。​​	在批准休假之前核實公民資格、服務、通知和薪資上限。 索賠管理是一個關鍵的人力資源、人力資源/薪資角色。​​
AMER​​	加拿大​​	產假期間不支付工資，但工作不受保障。EI 提供最多 15 週的福利，金額為可保收入的 55%，在領取父母福利之前。魁北克省採用QPIP，但費率各不相同。​​	就業保險涵蓋魁北克省以外的公共福利。魁北克省使用QPIP。雇主可以選擇提供薪資補貼。​​	將受法律保護的休假與收入福利分開，按省或地區進行本地化，並對魁北克省採取特殊待遇。​​
AMER​​	美國​​	沒有聯邦政府提供的帶薪產假。《家庭和醫療休假法》（ FMLA ）規定，符合資格的員工可享有長達12週的無薪、受工作保障的休假。部分州提供帶薪休假。​​	根據聯邦《家庭醫療休假法》(FMLA) 規定，休假期間不支付工資。國家有薪休假使用工資、雇主或混合資金。​​	繪製州級義務地圖，因為聯邦帶薪休假制度並不存在。協調《家庭醫療休假法案》(FMLA)、州帶薪休假、殘障福利和公司政策。​​

G-P提示：法定休假率、工資上限、資格規則和報銷要求會定期變化。 G-P Gia™是我們以人工智能為動力的全球人力資源；人力資源代理，幫助人力資源；人力資源團隊快速獲取經過專家審查的、針對特定國家/地區的休假要求指南，從而減少研究當地勞工法所花費的時間。​​  

哪些國家提供全薪產假？​​ 

有些地點要求員工在整個休息時間內全額更換薪資。 提供100 0% 的薪資有助於吸引頂尖的國際人才，提升團隊幸福感，並提高員工留任率。​​ 

以下是提供全額帶薪休假的主要國家/地區的休假時長細分情況：​​ 

國家​​	休假期限​​
奧地利​​	160 週。適用於早產、多胞胎或剖腹產的情況。​​
匈牙利​​	24 星期​​
挪威​​	491006101 週，工資為80 1%；或 2 週 3 天，工資為 4%。這是有配額限制的全面育嬰福利，並非僅限產假。​​
荷蘭​​	16至少休0週產假。20多胞胎需等待 1 週。​​
巴西​​	17.1 週​​
紐西蘭​​	260 週。符合資格的雇主休假可以延長至52週，且不支付工資。​​
智利​​	180 週。產後育嬰假可增加 12 週全職或 18 週兼職。​​
德國​​	6之前8 0 週，之後 1 週。12某些情況下，產後兩週。​​
菲律賓​​	15 星期​​
哥倫比亞​​	18 星期​​
印度​​	26 第一個和第二個孩子為週，其他孩子為12 週​​
波蘭​​	20 星期​​
以色列​​	服務滿12個月的員工可享26週假期。15對於服務年資不足 3 個月的員工，將給予 212 週的延期。​​
葡萄牙​​	60 週。育嬰假為120天，薪資為100%；或150天，薪資為80%。​​
馬來西亞​​	14 星期​​
新加坡​​	16 新加坡公民子女的週數和非公民子女的12 週數​​
墨西哥​​	12 星期​​
西班牙​​	19 星期​​
法國​​	16 週，出生前6 週，出生後10 週​​
俄羅斯​​	20 星期​​
中國​​	140 週。許多省市延長了假期。​​

產假期間有薪水嗎？資金機制詳解​​ 

在大多數國家，員工都能享有某種形式的帶薪產假，但金額、資格規定和支付方式卻因地區而異。在某些地方，產假薪資屬於公共福利。在其他情況下，它被視為雇主支付薪水的延續。 有時，這兩個系統會協同工作。​​ 

社群安全系統​​ 

在社會安全制度下，政府或公共保險基金利用法定社會稅或保險繳款支付生育現金津貼。員工可能需要滿足繳款、居住或就業狀況要求才能獲得福利。這種模式在透過國家社會保險管理產假的國家很常見。​​ 

雇主-有薪休假​​ 

在雇主帶工資休假模式下，雇主在員工產假期間直接繼承部分或全部工資。 業主可以承擔全部費用，也可以根據當地法律，透過稅收抵免、報銷或工資抵扣等方式收回部分費用。​​ 

混合型或增值型​​ 

混合模式或增值模式結合了這兩種方法。社群安全支付基本法定福利，有上限或以先前收入的百分比計算。雇主提供補充性「補充」工資，使員工更接近全額工資。 這種情況在法定福利僅提供部分工資替代，或者雇主將延長育嬰假作為全球福利策略的一部分時很常見。​​ 

G-P提示：補貼、法定報銷、稅收抵免和與工資相關的福利因國家而異。 人工運算會減慢人力資源和薪資團隊的工作效率。G-P 的整合式薪資工具可自動執行許多本地運算，並簡化每月支付流程，幫助團隊以更快的速度、更高的準確性和更強的合規信心管理全球薪資。​​ 

如何了解法定育嬰產假和陪產假權利​​ 

產假、陪產假和共享育嬰假各有其獨特用途。產假旨在幫助產婦順利恢復和接受早期護理。陪產假可以讓非生育一方的父母與孩子建立親密關係，並支持他們的伴侶。共享育嬰假可以讓父母雙方分享更多的休息時間。​​ 

朝向性別中立休假制度的轉變​​  

現在許多地區都賦予父母雙方單獨的休假權利。這種方法降低了女性的職業門檻，鼓勵共同照顧孩子，並從一開始就讓父母雙方都扮演明確的角色。​​ 

「不用則作廢」配額​​  

不可轉讓的休假時間確保休息時間屬於特定的家長。 如果未使用，則會過期作廢，而不是轉移給另一方。這些規則積極促使非生育父母休息。​​ 

為什麼這對您的業務很重要​​  

完善的休假政策能夠帶來投資報酬。它們可以幫助您吸引人才、減少週轉、避免倦怠並增強您的雇主品牌。 對恢復、聯繫和共享護理的明確定義可以讓您的營運遵循法規；合規並支持您的團隊。​​ 

管理國際育嬰假時面臨的主要合規風險​​ 

管理國際育嬰假會為您的企業帶來三大合規風險：​​ 

1 。錯誤計算當地福利工資率、雇主儲值和社會安全稅的計算因市場而異。 工資申報或法定計算中的錯誤可能導致少付工資和監管罰款。​​ 

2 . 不當處理解僱在懷孕或休假期間解僱員工會帶來法律風險。許多國家完全禁止因休假而解僱員工，或要求證明解僱原因與休假無關。時機不當或文件不完整都可能引發歧視指控。​​ 

3 . 重返工作崗位保障措施失敗重返工作崗位的員工依法有權獲得與原職位完全相同的職位或同等職位，並享有相同的薪酬和地位。重新分配工作職責、拒絕升遷或降低薪資都可能導致代價高昂的法律糾紛。​​ 

不遵守規定將面臨行政罰款、補發工資令、代價高昂的訴訟。除了財務懲處之外，失誤還會損害員工的信任，損害你的聲譽，並使招募頂尖人才變得更加困難。​​ 

G-P小貼士： G-P內建的合規工作流程可協助團隊應對在地化合約、特定國家/地區的手冊要求和休假管理規則。 這可以減少人工操作，並有助於加強全球團隊的合規性。​​  

利用 G-P 簡化全球休假管理​​ 

G-P名義僱主協助您管理全球團隊，而無需設定本地實體。 透過我們的全球就業平台™（全球招募平台），您可以處理國際入職、薪資、福利和本地就業合規，同時降低跨境複雜性。​​ 

Gia ，我們的全球人力資源代理，可讓您即時取得經專家審核的關於180以上國家/地區的休假法律法規的指導。 您可以快速明確產假、陪產假和育嬰假規定，使政策與法定最低標準相匹配，並充滿信心地擴展您的團隊。​​ 

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常見問題​​