挑戰：重建全球人力資源；人力資源運作並支持資產剝離後的國際成長
從早期作為中小企業網路安全創新者，到成為上市公司，再到被戴爾收購五年，以及隨後私有化，SonicWall 經歷了重大的企業轉型。從戴爾剝離後，SonicWall 面臨著一項巨大的營運任務：在管理分散在歐洲和亞洲的員工的同時，建立一個全新的人力資源基礎設施。
團隊需要從頭開始建立招募系統和入職流程，而不會破壞正在進行的商業運作或在前所未有的全球成長期間失去動力。
SonicWall 全球人力資源副總裁 Bryce Ashcraft 表示：“我們基本上是從零開始建設，同時還要經歷前所未有的國際成長。”“本質上，挑戰在於，我們面對的是一家已經存在了25年以上的公司，我們必須繼續盡可能無縫地支持其運營並管理我們的人才。”
由於 SonicWall 已經在全球範圍內建立了穩固的業務，新加入的員工分佈在全球各地，包括一些設立獨立法人實體在營運上沒有意義的地區。
「我們需要一個名義主的部分原因是，尤其是在歐洲和亞洲，我們有很多不同的地區，我們有一個相對較小的銷售辦事處，我們不會在這些地區設立法律實體，」阿什克拉夫特說。
解決方案：利用全資子公司模式實現無縫入職和合法合規
隨著 SonicWall 將業務拓展至政府和企業客戶，其人才需求也迅速改變了。管理在地化的人力資源；跨多個國家的人力資源、複雜的勞動法和文化差異帶來了重大的營運風險。
為了順利完成這項過渡，避免第三方錯誤或法律合規的失誤，SonicWall 與 G-P 建立了合作關係。選擇G-P完全擁有的基礎設施模式，而不是依賴第三方分包商的聚合模式，對於保護員工體驗和維持準確的全球管理至關重要。
「隨著我們不斷豐富網路安全解決方案組合，並日益關注政府和企業客戶，我們經歷了多次策略調整，」阿什克拉夫特解釋。“這意味著我們也必須轉變人才結構，透過培養內部人才和引進具備相應技能的新人才來滿足我們不斷變化的需求。”
G-P 提供了必要的法律專業知識和日常行政支持，以確保人才管理在所有國際司法管轄區順利進行。
對我們來說，完全擁有基礎設施模式真的非常重要，因為之前在另一家服務提供者的領導下，出現了太多錯誤，包括與分包商溝通不良。我們絕對不能犯這樣的錯誤，因為一旦出錯，就會對員工的生活產生非常實際的影響。 」
影響：實現雄心勃勃的招募目標，並拓展東歐等新市場。
透過依靠 G-P 作為專家顧問，SonicWall 簡化了其全球入職流程，並成功地加快了其國際招聘工作。
G-P的平台使 SonicWall 能夠在關鍵的成長階段按時完成積極的招聘目標，同時立即獲得新地區（如東歐）的人才——SonicWall 此前在這些地區沒有建立任何員工業務或法律實體。
依靠 G-P，我們就能盡快吸引人們加入。在2019的第一個季度，我們制定了非常雄心勃勃的招募目標，並預料到我們可能把標準定得太高了。但最終我們按時完成了這些目標。我認為部分原因在於我們的領導階層非常重視招攬合適的人才。
由於 G-P 無縫處理了合規性和日常管理，SonicWall 獲得了在人才或商業機會出現時進入新的全球市場的靈活性。
「每個國家的法律都會有所不同，」阿什克拉夫特總結道。“但我們在東歐地區確實缺乏人才。”能夠依靠專業技術和效率，這兩點對我們來說非常非常重要。 」
