在巴西，名義僱主 （EOR） 的產品和服務在遵守該國複雜的就業法規方面發揮著至關重要的作用。 AI 驅動的名義僱主服務涵蓋法律僱傭合約和管理工資稅等一切。 透過利用巴西名義僱主的專業知識，公司可以自信地滿足不同的監管要求。 

名義僱主支援可降低不合規的風險，同時使企業能夠專注於其核心活動，使他們遠離當地法律和稅務要求的複雜性。

在巴西招聘

公司必須熟悉巴西的特定法律和稅務義務。 巴西的勞動法與 Consolidação das Leis do Trabalho （CLT） 合併，大力保護員工，同時為企業帶來複雜的挑戰。 與候選人協商條款時，總薪金必須在巴西雷亞爾 （BRL） 中達成協議並支付。 主要考慮因素包括：

巴西僱傭合約

最佳做法是實施葡萄牙語的強大書面僱傭合約，詳述所有僱傭條款，包括薪酬、福利及解僱要求。

錄取通知書及僱傭合約應始終在 BRL 中列明薪金及任何薪酬金額。 這可確保符合巴西法律要求。 僱主必須在巴西的 eSocial 系統中正式登記僱傭關係，該系統中填寫員工的數碼勞工卡（Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital）。 此登記包括聘用日期、職位、薪金及合約期限等關鍵詳情。

巴西試用期

試用期最多可設定為 90 天，通常為 45-day延長的初始 45-day。 試用期結束時，合約可以較低的遣散費終止。

巴西非競爭協議

雖然未明確受勞動法監管，但如果符合法院制定的標準，則非競爭條款可以強制執行：有限期限（通常最長兩年）、限於巴西的地理範圍、與員工活動完全相關的範圍，最重要的是，在整個非競爭期間，員工獲得財務補償，與他們的正常薪金分開。

在巴西的工作時間

巴西的標準工作週最長為 44 小時，通常為 8-hour，強制午休至少 1 小時，不算作工作日的一部分。 遵守這些限制對於避免加班索賠至關重要。

在巴西休假和假期

巴西公眾假期

巴西在聯邦、州和市層面觀察到許多公眾假期。 全國公眾假期包括：

雖然不是官方聯邦假期，但嘉年華和 Corpus Christi 得到廣泛觀察，通常被視為非工作天。

年假（休假）

公司必須小心遵守當地有關假期時間的勞動法。在服務滿 12 個月 後，員工有權享有 30 個曆日有薪假期。 此假期可以單一期間進行，也可以分成最多 3 個期間，其中一個期間至少為 14 天，其他期間則至少為 5 天。 員工還必須獲得相當於其月薪的 1/3 的假期花紅。

病假

如果員工提供有效的醫療證明，僱主有責任在缺勤的首 15 天支付薪金。 如果員工因相同疾病而缺席超過 15 天，則在經醫學認證的喪失能力期間，員工將直接從國家社會保障研究所 （INSS） 獲得疾病福利。

產假和侍產假

巴西的薪酬及福利

第 13 個月的薪資

在巴西，第 13 個月的薪金是相當於一個月工資的強制性年度花紅。 通常分兩期支付：第一期在11 月 30 日日前支付，第二期在1212 月 20 日日前支付。 在磋商期間，確定薪資報價是否包含或不包括此獎金至關重要。

巴西的強制性和常見利益

處理巴西的員工福利需要區分法律規定、CBA 規定或市場標準。 名義僱主確保遵守所有適用的要求。

巴西的薪資和稅項

巴西社會保障貢獻

巴西的薪資包括幾項強制性供款：

巴西的解僱和遣散

在巴西終止僱傭合約非常複雜，必須遵守嚴格的程序。 對於無故終止，僱主必須提供 30 天的通知期（aviso prévio）。 該通知期在每年的服務期內增加 3 天，最多總共 90 天。 只能工作 30 天；任何額外天數必須作為賠償支付。

無故終止的最終遣散費包括：

在巴西的員工調動

根據僱主成功原則，僱傭合約在合併或收購期間自動保存。 但是，不允許將員工從一間非聯屬公司轉移到另一間公司，並要求正式終止聘用和重新聘用。

名義僱主簡化了員工管理，因為僱傭關係仍與 G-P 保持，從而無縫支援貴公司不斷變化的需求，而不會影響法律僱傭狀態。

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