這個人口稠密的國家由四個島嶼組成，充滿全球就業機會。但語言和文化障礙，以及複雜的勞工巿場，使日本的招聘似乎無法接觸。
像G-P這樣的日本雇主（名義雇主）使您無需在當地設立實體即可在日本僱用。 透過G-P ，您可以快速輕鬆地在包括日本在內的180以上國家招募頂尖人才。 我們專業的支援和在地化的專業知識，讓您輕鬆開拓新市場，而無需擔心合規問題。
使用歷史悠久的雇主簡化日本的招聘
日本複雜的勞動法和集體談判協議（CBA）與其他國家的法律法規不同，使得在日本招募員工充滿挑戰。日本雇主為您提供了一條遵循法規、合規的途徑來建立您的團隊，而無需建立當地實體。
日本的 名義僱主 招聘流程
- 與全球就業專家合作。選擇具有深厚的國內專業知識的名義僱主，他們將指導您完成法律環境。
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- 產生遵守法規；合規僱傭合約。 您的名義雇主起草了一份當地法規遵循；合規合同，反映了日本勞動標準法 ( Rōdō Kijun Hō ) 下的所有強制性條款，包括工資、工作時間和通知期。
- 加入並管理您的團隊。名義僱主 管理就業生命週期的所有方面。這包括在日本的稅務機構（Kokuzei-chō）和社會安全系統（Nihon Nenkin Kikō）註冊員工，處理薪資和管理福利。
觀看名義僱主的工作方式
日本的僱傭合約
僱傭合約有四種主要類型：
- 永久員工：這些員工（ seishain ）擁有無期限合約、工作保障和全額福利。
- 定期合約：這些合約（ keiyakushain ）有固定的期限，可以續約。根據《勞動契約法》，符合資格的員工在連續服務滿五年後可以申請轉為永久員工。
- 派遣：這些工人（ hakenshain ）受僱於勞務派遣機構，並被派往客戶公司，受勞務派遣法的約束。他們提供靈活的臨時人員配置，通常為3 – 6月。
- 兼職：兼職員工（ arubaito ）工作時間較少，按小時計酬，並按比例享受福利，如帶薪休假（如果他們符合資格）。
日本的**名義僱主**，例如 G-P，是您的全球**團隊成員**的合法**雇主**。我們擬定符合日本勞動法的僱傭合約，並包括所有強制條款。
日本的休假權利
日本的工作時間
工作時間上限為每天 8 小時，每週40 小時，不含休息時間。
如果僱主和僱員代表之間有書面和已提交的第 36 條協議，則允許加班。標準加班時間限制為每月45 小時，每年360 小時。在特殊情況下，45- 小時的每月限額可以超過。絕對的最高時數為每年720 小時，任何單月不得超過100 小時，在任何2-6 月期間，每月平均80 小時。
加班的工資必須高於正常工資的 25%，每月超過 60 小時的工資增加至 50%，公眾假期工作的工作為 35%，深夜工作（下午 10 至 5 上午）。25
這些保費是累計的。如果同時適用多項加班費規定，則將它們合併。例如，如果某人在深夜時段加班，則他會同時獲得加班費和深夜加班費加到正常薪資上。
僱員每週至少獲得一個休息日或在任何四週期間內有四個休息日。如果輪班時間超過六小時，他們還可獲得45- 分鐘的休息時間，如果輪班時間超過八小時，則可獲得一小時的休息時間。
日本的公眾假期
日本員工獲得 16 國定假日：
- 元旦
- 成人日
- 國家基金會日
- 皇帝的生日
- 春分日
- 昭和日
- 憲法陣亡將士紀念日
- 綠色日
- 兒童節
- 海洋日
- 山之日
- 敬老日
- 秋分節
- 運動日
- 文化日
- 勞工感恩節
當假日落在星期日時，僱員下一個星期一可享受休息。公司政策或 CBA 指引公眾假期是否為有薪休假日。許多僱主在這些日提供帶薪休假，但這並不是給定的。
日本的假期天數
年假取決於公司的服務長度。工作至少六個月並參加工作時間至少 80% 的僱員可獲得至少 10 有薪假日。服務年資每增加一年，最高可達20 天。6 。5 。僱員可以在工作上前六個月後使用他們的假日。僱主必須確保有 10 或更多年假的僱員每年至少休假五天。
日本的休假權利
日本的病假
日本沒有法律要求有薪病假。但是，許多公司提供有薪或無薪病假。僱員還可以使用年度帶薪休假用於疾病。僱員健康保險所涵蓋的疾病及傷害津貼（shobiō teatekin）部分取代長期疾病期間的工資。
日本的產假、父親和育兒假
產假：懷孕員工可享14週產假（分娩前 6 週及分娩後 8 週）。在此休假期間，工資替代通常由僱員的健康保險（ kenko hoken ）承擔，通常為正常工資的三分之二。 這項津貼不屬於應稅收入，因此員工無需為此繳納所得稅或勞動保險費。
如果僱主選擇在產假期間支付額外工資（即使低於一般工資），則這些付款將被視為常規收入，並須繳納所得稅和勞動保險。
陪產假：父親最多可以休四周的陪產假，可以在孩子出生後的八週內分兩次休完。此假期與下述標準育嬰假權利分開，並且可以在育嬰假權利之外額外休。 員工透過就業保險（薪資保險）獲得部分薪資補償。
育嬰假：父母雙方皆可享有育嬰假（ ikuji kyūgyō ），直至孩子滿一歲，並可延長。從事育嬰假工作的員工通常不會從雇主那裡領取工資，但他們可以透過日本的就業保險制度獲得福利。 福利金是根據員工休假前的薪水計算的。 休假的前180天，薪水按其薪資的67 %支付。180天后，利率為50 %。
日本的特別假期
雇主可以提供額外的休假，例如喪親、結婚或陪審團職假。這些不是法律規定，而且取決於公司政策。
名義僱主如何幫助管理日本的假期權利
您不必管理僱員的工作時間，並將權益留在一起。日本 名義僱主 可以為您做到這一點。EOR 還可以處理產假、父親和育兒假的複雜問題，因此您保持遵守規範，並獲得支持您的團隊成員。
日本的健康與就業保險
雇主和員工每月都要向日本強制公共健康保險和就業保險制度繳款。 員工健康保險是日本為員工提供的國民健康保險。它涵蓋大部分醫療費用，例如看醫生、住院和處方藥費用。被保險人通常支付保費的30 %，其餘部分由保險公司承擔。 Kenko hoken也提供產假津貼和傷病津貼等福利，如果員工因生育或疾病而無法工作。 工保金是日本的就業保險制度。如果員工失業，它將提供經濟支持（失業救濟金），並在育齡期間支付福利。
日本的補助金和獎金
日本工資計劃通常包括通勤津貼、住房津貼和年度獎金等附加福利。這些通常每年支付兩次，稱為「夏季」和「冬季紅利」。一些公司還提供膳食補貼或健康計劃。這些福利一般都要繳稅。在編制預算時，您應計劃超過毛薪的額外費用，以支付社會保險和法定福利。
名義僱主如何幫助日本獲得福利
日本的註冊負責人負責管理這些繳款，並確保員工已正確註冊以獲得醫療保健和就業福利。 名義僱主會代表您管理這些福利，讓您可以專注於經營您的業務。
在日本的終止和遣散費
允許有試用期，但一旦正式入職，則適用法定通知期。無論資歷深淺，雇主必須至少提前30天發出終止通知或支付代通知金。法律上沒有規定必須支付遣散費，但公司政策或合約規定可能會支付。 解僱必須有客觀合理且社會可接受的理由。
日本的薪資與薪資稅
日本的稅制是累進制。稅率範圍為 5-45%，具體取決於收入。僱主和僱員支付社會保險（用於健康，退休金，失業和長期護理保險）。員工供款通常約為標準月薪的 15%。僱主供款因保險類別而有所不同。僱主必須為其僱員支付多種類型的社會安全和保險：
酒井法子 | 社會保險 | 包括多種類型的保險：健康保險（健康保險），養老保險（Kosei Nkin），以及 40 以上的人，長期護理保險（凱戈保險） |
Kenko hoken | 員工健康保險 | 涵蓋醫療費用和津貼，例如產科和疾病補助金。供款總額為僱員標準月薪的 10%，分為僱主和僱員之間的 50/50。 |
Kosei nenkin | 養老保險 | 捐款總額為18.3% 、大致分為50/50.這提供退休、殘障及遺屬養老金（支付給已故投保人家屬的福利金）。 |
開吾拳 | 員工長期護理保險 40 及以上 | 保費為1.8% 、分割50/50.這可以滿足員工的長期護理需求。 |
Koyou hoken | 僱主保險 | 捐款總額為0.9% 、僱員支付 0。3%，但這可能會有所不同。它涵蓋失業和家長假福利。 |
Rousai hoken | 工人意外賠償保險 | 該費用涵蓋與工作相關的傷害和疾病，並由僱主支付。費率範圍為 0。25-8。薪水的 8%，取決於行業風險。 |
大多數此類計劃都透過工資扣除的方式由雇主和僱員共同繳納。日本名義僱主會為您管理一切，包括準確的薪資計算、稅款扣繳以及及時向政府部門付款。
如何在日本選擇合適的名義僱主
在日本選擇 EOR 時，請考慮以下因素：
- 合規專業知識：您的名義雇主必須對日本勞動法律和要求有深刻的了解。 擁有當地人力資源、人力資源和法律專業人員專門團隊的合作夥伴可以主動管理變更，以確保您始終遵守法規；合規。
- 全面的服務提供：合適的合作夥伴提供一系列全球就業產品和 名義僱主 解決方案。我們的全球就業平台提供您管理僱員生命週期所需的一切，從草擬合規的僱傭合約和管理薪資，到管理福利和離職。
- 技術能力：確認 名義僱主 與您現有的 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT；人力資本管理、專業就業組織 或薪資系統整合，以避免運營延誤。
- 透明的成本結構：尋找透明的成本，以便您準確地為全球就業目標進行預算。
- 聲譽和行業領先地位：研究加拿大雇主的市場聲譽。 G-P是全球就業領域公認的領導者，根據所有產業分析師的報告，其排名為第1名。 在選擇名義雇主時，客戶評價和案例研究也很重要。
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