服務 & 名義僱主 (EOR)​​  日本​​ 

這個人口稠密的國家由四個島嶼組成，充滿全球就業機會。但語言和文化障礙，以及複雜的勞工巿場，使日本的招聘似乎無法接觸。​​  

擁有日本雇主記錄（日本雇主） ，例如G-P ，使您無需在當地設立實體即可在日本僱用。 透過G-P ，您可以快速輕鬆地在包括日本在內的180以上國家招募頂尖人才。 我們專業的支援和在地化的專業知識，讓您輕鬆開拓新市場，而無需擔心合規問題。​​  

使用歷史悠久的雇主簡化日本的招聘​​ 

日本複雜的勞動法和集體談判協議（CBA）與其他國家的法律法規不同，使得在日本招募員工充滿挑戰。日本雇主為您提供了一條遵循法規、合規的途徑來建立您的團隊，而無需建立當地實體。​​ 

日本的 名義僱主 招聘流程​​ 

1. 與全球就業專家合作。選擇具有深厚的國內專業知識的名義僱主，他們將指導您完成法律環境。​​ 
2. 尋找您理想的候選人。您可以找到最適合您需求的**人才**，**名義僱主**則會處理其餘的就業流程。​​ 
3. 產生遵守法規；合規僱傭合約。 您的名義雇主起草一份當地法規遵循；合規合同，反映日本勞動標準法 ( Rōdō Kijun Hō ) 下的所有強制性條款，包括工資、工作時間和通知期。​​ 
4. 組建並管理您的團隊。雇主管理就業生命週期的各個面向。 這包括向日本稅務機構 ( Kokuzei-chō ) 和社會安全系統 ( Nihon Nenkin Kiko ) 登記員工、處理薪資和管理福利。​​ 

觀看名義僱主的工作方式​​ 

日本的僱傭合約​​ 

僱傭合約有四種主要類型：​​  

• 永久員工：這些員工（ seishain ）擁有無期限合約、工作保障和全額福利。​​ 
• 定期合約：這些合約（ keiyakushain ）有固定的期限，可以續約。根據《勞動契約法》，符合資格的員工在連續服務滿五年後可以申請轉為永久員工。​​ 
• 派遣：這些工人（ hakenshain ）受僱於勞務派遣機構，並被派往客戶公司，受勞務派遣法的約束。他們提供靈活的臨時人員配置，通常為3 – 6月。​​  
• 兼職：兼職員工（ arubaito ）工作時間較少，按小時計酬，並按比例享受福利，如帶薪休假（如果他們符合資格）。​​  

日本的**名義僱主**，例如 G-P，是您的全球**團隊成員**的合法**雇主**。我們擬定符合日本勞動法的僱傭合約，並包括所有強制條款。​​   

日本的休假權利​​ 

日本的工作時間​​ 

工作時間上限為每天 8 小時，每週40 小時，不含休息時間。​​  

如果僱主和僱員代表之間有書面和已提交的第 36 條協議，則允許加班。標準加班時間限制為每月45 小時，每年360 小時。在特殊情況下，45- 小時的每月限額可以超過。絕對的最高時數為每年720 小時，任何單月不得超過100 小時，在任何2-6 月期間，每月平均80 小時。​​  

加班的工資必須高於正常工資的 25%，每月超過 60 小時的工資增加至 50%，公眾假期工作的工作為 35%，深夜工作（下午 10 至 5 上午）。25​​   

這些保費是累計的。如果同時適用多項加班費規定，則將它們合併。例如，如果某人在深夜時段加班，則他會同時獲得加班費和深夜加班費加到正常薪資上。​​ 

僱員每週至少獲得一個休息日或在任何四週期間內有四個休息日。如果輪班時間超過六小時，他們還可獲得45- 分鐘的休息時間，如果輪班時間超過八小時，則可獲得一小時的休息時間。​​  

日本的公眾假期​​ 

日本員工獲得 16 國定假日：​​ 

• 元旦​​ 
• 成人日​​ 
• 國家基金會日​​ 
• 皇帝的生日​​ 
• 春分日​​ 
• 昭和日​​ 
• 憲法陣亡將士紀念日​​ 
• 綠色日​​ 
• 兒童節​​ 
• 海洋日​​ 
• 山之日​​ 
• 敬老日​​ 
• 秋分節​​ 
• 運動日​​ 
• 文化日​​ 
• 勞工感恩節​​ 

如果假日恰逢週日，員工下週一即可放假。公司政策或集體談判協議規定了公共假期是否有薪假。許多雇主會在這些日子裡提供帶薪休假，但這並非必然。​​  

日本的假期天數​​ 

年假取決於公司的服務長度。工作至少六個月並參加工作時間至少 80% 的僱員可獲得至少 10 有薪假日。服務年資每增加一年，最高可達20 天。6 。5 。僱員可以在工作上前六個月後使用他們的假日。僱主必須確保有 10 或更多年假的僱員每年至少休假五天。​​  

日本的休假權利​​ 

日本的病假​​ 

日本沒有帶薪病假的法律規定。然而，許多公司會提供帶薪或無薪病假。員工還可以使用年度帶薪休假來治療疾病。 員工健康保險承保的疾病和傷害津貼（ shōbyō teatekin ）部分取代長期患病期間的薪資。​​ 

日本的產假、父親和育兒假​​ 

產假：懷孕員工可享14週產假（分娩前 6 週及分娩後 8 週）。在此休假期間，工資替代通常由僱員的健康保險（ kenko hoken ）承擔，通常為正常工資的三分之二。 這項津貼不屬於應稅收入，因此員工無需為此繳納所得稅或勞動保險費。​​ 

如果僱主選擇在產假期間支付額外工資（即使低於一般工資），則這些付款將被視為常規收入，並須繳納所得稅和勞動保險。​​ 

陪產假：父親最多可以休四周的陪產假，可以在孩子出生後的八週內分兩次休完。此假期與下述標準育嬰假權利分開，並且可以在育嬰假權利之外額外休。 員工透過就業保險（薪資保險）獲得部分薪資補償。​​ 

育嬰假：父母雙方皆可享有育嬰假（ ikuji kyūgyō ），直至孩子滿一歲，並可延長。從事育嬰假工作的員工通常不會從雇主那裡領取工資，但他們可以透過日本的就業保險制度獲得福利。 福利金是根據員工休假前的薪水計算的。 休假的前180天，薪水按其薪資的67 %支付。180天后，利率為50 %。​​ 

日本的特別假期​​ 

雇主可以提供額外的休假，例如喪親、結婚或陪審團職假。這些不是法律規定，而且取決於公司政策。​​ 

名義僱主如何幫助管理日本的假期權利​​ 

您不必管理僱員的工作時間，並將權益留在一起。日本 名義僱主 可以為您做到這一點。EOR 還可以處理產假、父親和育兒假的複雜問題，因此您保持遵守規範，並獲得支持您的團隊成員。​​  

日本的健康與就業保險​​ 

雇主和員工每月都要向日本強制公共健康保險和就業保險制度繳款。 國民健康保險是日本為員工提供的國民健康保險。它涵蓋大部分醫療費用，例如看醫生、住院和處方藥費用。被保險人通常支付保費的30 %，其餘部分由保險公司承擔。 Kenko hoken也提供產假津貼和傷病津貼等福利，如果員工因生育或疾病而無法工作。 工保金是日本的就業保險制度。如果員工失業，它將提供經濟支持（失業救濟金），並在育齡期間支付福利。​​ 

日本的補助金和獎金​​ 

日本工資計劃通常包括通勤津貼、住房津貼和年度獎金等附加福利。這些通常每年支付兩次，稱為「夏季」和「冬季紅利」。一些公司還提供膳食補貼或健康計劃。這些福利一般都要繳稅。在編制預算時，您應計劃超過毛薪的額外費用，以支付社會保險和法定福利。​​ 

名義僱主如何幫助日本獲得福利​​ 

日本的註冊負責人負責管理這些繳款，並確保員工已正確註冊以獲得醫療保健和就業福利。 名義僱主會代表您管理這些福利，讓您可以專注於經營您的業務。​​ 

在日本的終止和遣散費​​ 

允許有試用期，但一旦正式入職，則適用法定通知期。無論資歷深淺，雇主必須至少提前30天發出終止通知或支付代通知金。法律上沒有規定必須支付遣散費，但公司政策或合約規定可能會支付。 解僱必須有客觀合理且社會可接受的理由。​​  

日本的薪資與薪資稅​​ 

日本的稅制是累進制。稅率範圍為 5-45%，具體取決於收入。僱主和僱員支付社會保險（用於健康，退休金，失業和長期護理保險）。員工供款通常約為標準月薪的 15%。僱主供款因保險類別而有所不同。僱主必須為其僱員支付多種類型的社會安全和保險：​​  

酒井法子​​	社會保險​​	包括多種類型的保險：健康保險（健康保險），養老保險（Kosei Nkin），以及 40 以上的人，長期護理保險（凱戈保險）​​
Kenko hoken​​	員工健康保險​​	涵蓋醫療費用和津貼，例如產科和疾病補助金。供款總額為僱員標準月薪的 10%，分為僱主和僱員之間的 50/50。​​
Kosei nenkin​​	養老保險​​	捐款總額為18.3% 、大致分為50/50.這提供退休、殘障及遺屬養老金（支付給已故投保人家屬的福利金）。​​
開吾拳​​	員工長期護理保險 40 及以上​​	保費為1.8% 、分割50/50.這可以滿足員工的長期護理需求。​​
Koyou hoken​​	僱主保險​​	捐款總額為0.9% 、僱員支付 0。3%，但這可能會有所不同。它涵蓋失業和家長假福利。​​
Rousai hoken​​	工人意外賠償保險​​	該費用涵蓋與工作相關的傷害和疾病，並由僱主支付。費率範圍為 0。25-8。薪水的 8%，取決於行業風險。​​

大多數此類計劃都透過工資扣除的方式由雇主和僱員共同繳納。日本名義僱主會為您管理一切，包括準確的薪資計算、稅款扣繳以及及時向政府部門付款。​​  

如何選擇日本最好的雇主​​ 

 在日本選擇 EOR 時，請考慮以下因素：​​  

• 合規專業知識：您的名義雇主必須對日本勞動法律和要求有深刻的了解。 擁有當地人力資源、人力資源和法律專業人員專門團隊的合作夥伴可以主動管理變更，以確保您始終遵守法規；合規。​​ 
• 全面的服務提供：合適的合作夥伴提供一系列全球就業產品和 名義僱主 解決方案。我們的全球就業平台提供您管理僱員生命週期所需的一切，從草擬合規的僱傭合約和管理薪資，到管理福利和離職。​​ 
• 技術能力：確認 名義僱主 與您現有的 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT；人力資本管理、專業就業組織 或薪資系統整合，以避免運營延誤。​​  
• 透明、統一的定價：評估總成本的可預測性，而不是低基本費率。 尋找標準、清晰的定價模式。仔細比較定價結構，因為有些 EOR 使用薪資百分比模式，這會對高收入者造成懲罰。統一定價確保長期營運預算的準確性。G-P名義雇主起價為每月599美元，讓您可以完全訪問G-P全球就業平台™ （全球招聘平台）。 我們採用固定的平台費用，而不是以工資百分比收費。​​ 
• 聲譽和行業領先地位：研究加拿大雇主的市場聲譽。 G-P是全球就業領域公認的領導者，根據所有產業分析師報告，其排名為第1名。 在選擇名義雇主時，客戶評價和案例研究也很重要。​​ 

使用 G-P 名義僱主 在日本進行全球招聘​​ 

G-P雇主是屢獲殊榮的人工智慧全球招募解決方案，幫助新創公司、中小型企業和大型企業輕鬆建立全球團隊。 G-P雇主處理超過180國家從入職到支付頂尖人才的一切事務。 使用我們的服務，您可以繞過本地實體設定的複雜性。​​  

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