日本的服務與名義僱主 （EOR）

日本聘僱合約

僱傭合約有四種主要類型： 

• 永久：這些員工（seishain）擁有開放式合約、工作保障及全部福利。

• 固定期限： 這些合約 （keiyakushain） 有固定期限，可以續期。 根據勞動合約法，合資格員工可在連續服務五年後申請永久身份。

• 派發：這些工人（哈肯沙林）受僱於代理機構，並獲分配予客戶公司，惟須遵守工人派發法。 他們提供靈活的臨時人員服務，通常為 3–6 個月。 

• 兼職： 兼職員工 （arubaito） 工作時數較少，工資按小時計算，如果他們符合資格，可獲得按比例分配的福利，例如帶薪假。 

日本名義僱主，例如 G-P，作為您的全球團隊成員的法律僱主。 我們草擬符合日本勞動法的僱傭合約，並包括所有強制條款。  

在日本保留權利

日本的工作時間

工作時間上限為每天 8 小時和每週 40 小時，不包括休息時間。 

如果僱主與僱員代表之間訂立書面且已提交的第 36 條協議，則允許加班。 標準加班時間限制為每月 45 小時和每年 360 小時。 在特殊情況下，可超過每月 45-hour 上限。 每年絕對上限為 720 小時，任何一個月不超過 100 小時，而任何 2–6 個月期間平均每個月不超過 80 小時。 

加班費必須高於正常工資至少 25%，每月超過 60 小時增至50%，公眾假期工作為 35%，深夜工作為 25%（10 p.m.–5 a.m..）。  

這些保費是累計的。 如果同時適用多個加班工資規則，則將它們合併。 例如，如果某人在深夜加班，他們將獲得加班費和深夜保費加到其固定工資中。

員工每週至少休息一天，或在四週期間休息四天。 他們在六小時以上的輪班時間也得到 45-minute 次休息，或在八小時以上的輪班時間得到一小時休息。 

日本公眾假期

日本員工可享 16 國定假日：

• 元旦

• 成人日

• 國家基金會日

• 皇帝的生日

• 春分日

• 昭和日

• 憲法陣亡將士紀念日

• 綠色日

• 兒童節

• 海洋日

• 山之日

• 敬老日

• 秋分節

• 運動日

• 文化日

• 勞動感恩節

當假期在星期日時，員工下星期一休息。 公司政策或 CB指導公眾假期是否獲 發 休假。 許多僱主在該等日子提供有薪假期，但並非有薪假期。 

日本假期

年假取決於公司的服務年期。 至少工作六個月且至少 80% 時間上班的員工至少獲得 10 天有薪假期。 服務年限增加至 6.5 年後最多 20 天。

員工在工作首六個月後可以休假。

員工必須確保擁有 10 天或以上年假的員工每年至少休假五天。 

在日本保留權利

日本病假

日本並無帶薪病假的法律要求。 然而，很多公司都會給予有薪或無薪病假。 員工亦可使用年薪假來治療疾病。 員工健康保險承保的疾病和傷害津貼（shōbyō teatekin）部分取代長期疾病期間的工資。

日本產假、侍產假及育兒假

產假： 懷孕員工可獲 14 週 產假 （分娩前六星期及分娩後八星期）。 在休假期間，員工健康保險（kenko 被打斷）通常涵蓋工資更換，通常為員工正常工資的三分之二。 此津貼並非應課稅收入，因此員工無需支付所得稅或勞工保險保費。

如果僱主選擇在產假期間支付額外工資（即使低於一般薪金），則該等款項將被視為定期收入，並須繳納所得稅和勞工保險。

侍產假： 父親可能需要最多四週的侍產假，可在孩子出生後八週內分成兩個部分。 此休假與以下所述的標準育兒假權利不同，並可在其上放取。 員工透過就業保險（koyou hoken）獲得部分工資補發。

育兒假： 父母雙方均可獲得育兒假（ikuji kyūgyō），直至孩子年滿一歲，並有可能延長育兒假。 放育兒假的員工通常不會由僱主支付，但他們可以透過日本的就業保險系統獲得福利。 福利根據員工的離職前工資計算。 在休假的首 180 天，付款是其工資的 67%。 180 天後，費率為 50%。

日本特別假期

僱主可以提供額外的休假，例如喪親、結婚或陪審團的休假。 這些並非法律所規定，並取決於公司政策。

名義僱主如何幫助管理日本的休假權利

您無需管理員工工時，並僅保留權利。 日本名義僱主可以為您效勞。 名義僱主還處理產假、侍產假和育兒假的複雜問題，以便您保持合規，並支持您的團隊成員。 

日本的健康及就業保險

僱主和員工每月為日本的強制性公共健康保險和就業保險系統作出貢獻。

Kenko hoken 是日本為員工提供的全國健康保險。 它涵蓋大部分醫療費用，例如醫生就診、住院和處方。 受保人通常支付 30% 的帳單，其餘的則由保險承保。 如果員工因分娩或疾病而無法工作，Kenko Hoken 還提供產科津貼和傷害或疾病津貼等福利。

Koyou hoken 是日本的就業保險系統。 如果員工失去工作（失業福利）並在育兒假期間支付福利，則提供財務支援。

日本的附加福利和獎金

日本薪酬待遇通常包括通勤津貼、房屋津貼和年度花紅等附加福利。 通常每年支付兩次，稱為“夏季”和“冬季”花紅。 有些公司還提供膳食津貼或健康計劃。

這些福利通常應課稅。 在預算時，您應計劃超出總薪的額外費用，以支付社會保險和法定福利。

名義僱主在日本如何幫助福利

日本名義僱主管理這些貢獻，並確保員工正確註冊，以獲得醫療保健和就業福利。 名義僱主代表您管理這些 福利 ，以便您可以專注於經營您的業務。

日本的解僱和遣散

允許試用期，但一旦開始常規僱傭，則以法律通知期為準。 僱主必須最少提前 30 天發出終止聘用通知或支付代通知金，不論其資歷如何。

遣散費並非法律要求，但可根據公司政策或僱傭合約提供。 解僱必須出於 客觀合理和社會上可接受的 原因。 

日本的薪資和薪資稅

日本的稅制正在逐步發展。 稅率由 5–45% 起，視乎收入而定。 僱主和員工為社會保險（健康、退休金、失業和長期護理保險）作出貢獻。 員工供款通常約為標準月薪的 15%。 僱主供款因保險類型而異。

僱主必須為其員工支付幾種社會保障和保險： 

僱主和僱員透過薪資扣除為大部分計劃作出貢獻。 日本名義僱主為您管理一切，包括準確的 薪資 計算、預扣稅及及時向當局付款。 

如何在日本選擇合適的名義僱主

 在日本選擇名義僱主時，請考慮以下因素： 

• 合規專業知識： 您的名義僱主必須深入了解日本勞動法律和要求。 與當地人力資源和法律專業人士專門團隊的合作夥伴可以主動管理變更，確保您始終合規。

• 全方位服務： 合適的合作夥伴提供一系列全球就業產品和名義僱主解決方案。 我們 global employment platform 提供管理員工生命週期所需的一切，從擬寫合規僱傭合約和管理薪資，到管理福利和離職。

• 技術能力： 確認名義僱主與您現有的 HCM、PEO 或薪資系統整合，以避免營運延誤。 

• 透明的成本結構： 尋找透明的成本，以便準確為您的全球就業目標制定預算。

• 聲譽和行業領導地位： 研究名義僱主的市場聲譽。 G-P 是全球公認的領導者， 根據所有行業分析師報告排名第一 。 選擇名義僱主時，客戶推薦和 個案研究 也很重要。

使用 G-P 名義僱主在日本進行全球招聘

G-P EOR 是屢獲殊榮的人工智能全球招聘解決方案，使 初創企業 、 中小企業 和 企業 企業能夠輕鬆建立全球團隊。 G-P 名義僱主處理從入職到向超過 180 個國家的頂尖人才支付的所有事宜。 與我們一起，您可以繞過本地實體設定的複雜性。 

G-P 名義僱主是 領先的 HCM、PEO 和薪資平台的首選合作夥伴 。 將您的員工資料集中在一個地方，以維護現有工作流程，同時在整合系統中保持一致和準確的資料。

要求建議書 立即在日本開始招聘。