Guida al benchmarking salariale per l’assunzione globale

Punti chiave da ricordare

• Benchmarking salariale vs. retribuzione : il benchmarking salariale comporta il confronto della retribuzione base per ruoli simili tra organizzazioni o settori. Il benchmarking della retribuzione è una visione più ampia e include i costi totali come i benefit e i contributi dei datori di lavoro.

• Perché il benchmarking salariale è importante : ti aiuta ad attrarre e trattenere talenti, ridurre i rischi legali e prevedere i costi.

• Come iniziare : un benchmarking solido inizia con la definizione della filosofia di retribuzione, l'approvvigionamento di dati accurati, il factoring del costo della vita e l'auditing regolare.

• G-P può aiutarti: G-P Gia™ ti fornisce una guida retributiva specifica per la tua sede per vari ruoli lavorativi, mentre G-P EOR semplifica il processo di assunzione in base a tali benchmark.

Pagare i talenti locali è semplice. Conosci il mercato, i numeri e le aspettative. Ma pagare talenti globali senza benchmark è un gioco di indovinare rischioso. Sottopagare e perdere il talento. Pagare in eccesso e distruggere il tuo budget.

Il benchmarking salariale garantisce che la retribuzione sia rilevante per il Paese e la città in cui si sta assumendo, l’ambito di lavoro e i requisiti locali. Con l’inasprimento delle leggi in materia di equità salariale e trasparenza in tutto il mondo, le decisioni salariali basate sui dati sono più importanti che mai. 

In questa guida imparerai cos'è il benchmarking salariale e come impostare una retribuzione competitiva per i team globali.

Che cos’è il benchmarking salariale e retributivo?

Iniziamo con quello che è il benchmarking salariale. Il benchmarking salariale comporta il confronto della retribuzione per un ruolo specifico in diversi mercati. Il benchmarking della retribuzione fa un ulteriore passo avanti. Si estende oltre lo stipendio base e guarda ai bonus, all'equità e ai benefici per comprendere l'intero costo dell'assunzione. 

• Benchmarking salariale = confronti retributivi base (e talvolta retribuzione variabile)

• Benchmarking retributivo = benchmarking salariale + equity ( ove pertinente) + costi pagati dal datore di lavoro + benefit obbligatori + benefit supplementari 

Supponiamo che tu stia assumendo due professionisti in diversi paesi per lo stesso ruolo. Miguel ha sede in Brasile e Claire in Francia. Un benchmark salariale rivela ciò che un'offerta conforme dovrebbe includere per entrambi i candidati.

Il compenso di Miguel dovrebbe includere uno stipendio di 13 mesi. Questo è un requisito legale in Brasile. Altri vantaggi comuni potrebbero includere buoni pasto, buoni di trasporto per il lavoro in loco e una polizza di assicurazione sulla vita , a seconda delle norme locali e degli accordi di contrattazione collettiva (CBA) applicabili.

Per Claire, la Francia non ha alcun obbligo legale per un bonus di 13 mesi, ma un CBA specifico del settore può includerne uno. È inoltre necessario considerare i contributi sociali e fornire un'assicurazione sanitaria privata che integra il sistema pubblico.

Il benchmarking degli stipendi rispetto ai tassi di mercato è il punto di partenza. Quindi, il benchmarking della retribuzione ti aiuta a creare offerte che considerano il vero costo dell'assunzione di talenti globali.

Perché è importante per l’occupazione globale

Il benchmarking salariale può migliorare i risultati delle assunzioni globali, ridurre i rischi e rafforzare il controllo dei costi.

Attrarre e trattenere i talenti

Il benchmarking ti aiuta a sbarcare grandi persone e a mantenerle. Se le fasce salariali non vengono riviste, possono ritardare il mercato e creare una silenziosa insoddisfazione che si presenta in seguito come abbandono. Il benchmarking regolare evidenzia quando la retribuzione del ruolo scende al di sotto dei valori di mercato. 

Suggerimento professionale : utilizzare fonti affidabili e pianificare aggiornamenti regolari. La maggior parte delle aziende effettua revisioni annuali della retribuzione, ma considera il benchmarking più frequentemente se: 

• Ci sono grandi cambiamenti nel mercato del lavoro o nelle condizioni economiche

• Ti stai espandendo in nuove regioni o settori

• Sperimentate un elevato turnover o sfide che attraggono talenti

• Ci sono improvvisi cambiamenti normativi o di conformità che incidono sulla retribuzione

Mitigare il rischio legale

Le decisioni sulla retribuzione devono essere in linea con gli standard locali in materia di lavoro, le regole di equità retributiva e le leggi sulla trasparenza retributiva. Il benchmarking ti aiuta a documentare il “perché” dietro la tua offerta. 

Ti aiuta anche a rimanere conforme, assicurandoti di prendere in considerazione bonus obbligatori, indennità e contributi del datore di lavoro richiesti dalla legge o dai contratti collettivi. Ad esempio, paesi come il Guatemala e il Portogallo impongono un pagamento extra di 14 mesi in aggiunta a uno stipendio di 13 mesi. Questo requisito è facile da trascurare senza un processo di benchmarking formale. 

L'assunzione a livello globale di ottimizzazione dei costi e prevedibilità finanziaria
è una decisione sui costi tanto quanto una decisione sui talenti . Il benchmarking della retribuzione ti aiuta a confrontare il confronto a piacimento osservando l 'intero costo dell'assunzione di qualcuno in un paese specifico. Se fatto bene, fornisce ai team delle risorse umane e finanziari informazioni utili per prendere decisioni strategiche di assunzione.

Come i team HR e Finance possono utilizzare i dati di benchmarking

Componenti chiave di una strategia di benchmarking globale sulla retribuzione

Se stai assumendo a livello globale, adottare un approccio di valutazione comparativa basato sui premi totali ti aiuta a rispondere a due domande:

1. A quale offerta risponderanno i talenti in questo mercato?

2. Quanto costerà questa assunzione una volta inclusi i requisiti locali?

I premi totali coprono l'intero pacchetto che un dipendente riceve, compresi i benefici finanziari e non finanziari , più i costi pagati dal datore di lavoro. Un benchmark di ricompense totali in genere include:

Retribuzione✅ base
Un intervallo di mercato locale in base al ruolo, al livello e alla sede.

✅ Benefit obbligatori
Questi cambiamenti per paese (e regione) e possono includere contributi previdenziali e pensionistici e altri requisiti di legge.

✅ Vantaggi volontari
Ciò che è competitivo in un mercato può essere una base in un altro. Scegli i vantaggi in base a ciò che è comune e apprezzato a livello locale. 

✅ L’onere del datore di
lavoro I costi pagati dal datore di lavoro possono includere tasse e spese sociali. Utilizza il nostro agente HR globale basato sull'intelligenza artificiale, , G-P Gia™ per ottenere una guida immediata sulla conformità e tassi di carico del datore di lavoro in 50 paesi e in tutti i 50 stati degli Stati Uniti.

Come condurre il benchmarking internazionale sulla retribuzione

Segui questa guida in quattro fasi per imparare come confrontare gli stipendi.

Passo 1: Definisci la tua filosofia retributiva globale

Pensa alla tua filosofia retributiva come ai principi che applicherai a ogni neoassunto. Dovrebbe
rispondere:

• Perché stai assumendo in quella posizione? Ad esempio, carenza di competenze, copertura del fuso orario, requisiti linguistici o piani di espansione.

• Che si tratti di un ruolo o dell’inizio di un movimento di assunzione ripetibile

• Come ti avvicinerai allo stipendio in tutte le sedi: basato sulla posizione, indipendente dalla posizione (stessa retribuzione indipendentemente dalla posizione), a più livelli/a più livelli o ibrido

• Qual è il tuo posizionamento sul mercato? Sia che tu voglia guidare, abbinare o ritardare il mercato:

Passo 2: Raccogliere dati localizzati

È qui che molte squadre lottano. Un buon benchmarking salariale dipende da buoni input. Se una fonte non è in grado di spiegare da dove provengono i dati, come vengono abbinati i ruoli o quando è stato aggiornato l'ultima volta, procedere con attenzione.

Un approccio pratico consiste nell'utilizzare un mix di fonti in modo da poter controllare incrociati gli intervalli:

1. Esempi di sondaggi e consulenze
   retributive affidabili includono Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson e Korn Ferry .

2. Fonti governative o legali
   Sono utili per i requisiti di base, come le norme sul salario minimo, le voci di retribuzione legali o i contributi obbligatori.

3. Piattaforme
   IA Gli strumenti di benchmarking salariale IA possono aiutarti a filtrare i dati salariali per Paese, regione, ruolo e settore. Ma assicurati di scegliere una piattaforma di intelligenza artificiale che utilizza dati verificati. Gia Si basa su una base di conoscenze proprietarie di oltre 100.000 fonti legalmente controllate e oltre 1.500 articoli governativi. Ottieni una guida affidabile su requisiti retributivi, benefit e equità retributiva in 50 paesi e in tutti i 50 stati degli Stati Uniti per supportare un processo decisionale conforme.

Passo 3: fattore di costo della vita e della posizione

La città, la regione e le condizioni del mercato del lavoro locale contano.

Se stai mirando a localizzare la retribuzione tra i paesi, la parità di potere d'acquisto ( PPP ) può aiutarti a percepire le decisioni di controllo. Il PPP è un modo per confrontare le valute adattando le differenze di costo della vita tra i paesi. 

Se la tua filosofia retributiva globale è indipendente dalla posizione, puoi scegliere di mantenere la retribuzione fissa quando i professionisti si spostano. Con questo approccio, la retribuzione è legata all’ambito, al livello e all’impatto sul ruolo piuttosto che all’area geografica. Questo approccio può ridurre i frequenti ri-livellamenti e ricalcoli, ma viene fornito con compromessi. Avrai bisogno di:

• Un chiaro sistema di livellamento interno 

• Un piano per conversazioni di equità in luoghi ad alto costo

• Controlli di conformità locali per i benefit richiesti e gli obblighi del datore di lavoro

Passo 4: Controllare e regolare regolarmente

Gli intervalli retributivi globali si sposteranno nel tempo, ma i controlli regolari mantengono le offerte competitive, proteggono l’accuratezza del budget e riducono il fatturato.

Ecco come si presenta in pratica:

• Eseguire una revisione completa almeno una volta all'anno.

• Controlla costantemente i mercati caratterizzati da un’elevata inflazione, un rapido movimento salariale o una volatilità valutaria.

• Tieni traccia dei risultati, inclusi i tassi di accettazione dell’offerta, il tempo di riempimento e l’abbandono precoce. 

• Invecchia i tuoi dati.

Se i dati relativi al tuo stipendio non sono aggiornati, puoi invecchiarli in avanti utilizzando il budget per l’aumento salariale con cui stai lavorando:

Tasso di anzianità = Tasso di anzianità × (1 + aumento salariale %)

Esempio
:Se il tasso di mercato è stato di 80.000 USD e il tuo aumento di riferimento è del 3.5%, la tua stima di invecchiamento è di 80.000 USD × 1.035 = 82.800 USD.

È meglio avere solo dati sull’età di 1–2 anni e stare attenti ai cambiamenti del mercato, all’offerta o alla domanda e a qualsiasi cambiamento normativo o CBA.

Applicazione del processo 4-step

Ora che hai imparato a condurre il benchmarking internazionale sulla retribuzione, rivediamo il nostro scenario di assunzione con Miguel e Claire:

_{* Disclaimer: le tariffe salariali in questo esempio sono solo a scopo illustrativo. Non si tratta di stime di costo effettive per queste sedi, settore o ruolo.}

Lo stipendio base è solo il punto di partenza. Quando si tiene conto del carico del datore di lavoro e dei benefici richiesti, due offerte identiche possono atterrare a un costo totale molto diverso. Questo cambia il modo in cui valuti la migliore assunzione.

Dopo aver definito e applicato i passaggi di cui sopra, puoi prendere decisioni di assunzione più rapide e allineare le offerte alle aspettative e ai requisiti locali. Una volta che hai il tuo candidato ideale, G-P lascia che gestisca il resto. 

In qualità di Employer of Record (EOR ) globale, rendiamo l’assunzione internazionale più semplice. Con noi, puoi assumere, inserire e pagare talenti in oltre 180 paesi, senza creare entità locali. 

Suggerimenti degli esperti per un benchmarking salariale conforme

Un benchmark credibile dovrebbe resistere al controllo di candidati, parti interessate interne e autorità di regolamentazione. Usa le seguenti pratiche per rafforzare la tua strategia.

Dai priorità alle competenze locali
Le regole di retribuzione, i benefit legali e i costi pagati dal datore di lavoro cambiano in base al Paese, quindi convalida il tuo benchmark rispetto ai requisiti locali e alle norme di mercato prima di finalizzare la gamma. 

Suggerimento professionale : se stai assumendo in un nuovo mercato, strumenti come possono Gia aiutarti a convalidare i requisiti e le norme locali. Una volta trovato il candidato ideale, G-P EOR può mettere in atto i tuoi piani dandoti un modo semplice e veloce per assumere talenti, senza creare un'entità.