Punti chiave da ricordare

  • TUPE (trasferimento delle imprese a tutela del lavoro) tutela i diritti dei dipendenti quando un’azienda viene trasferita a un nuovo proprietario.

  • La conformità è obbligatoria nel Regno Unito e in tutta l’UE (ai sensi della direttiva sui diritti acquisiti) durante fusioni, acquisizioni e outsourcing.

  • Le nuove normative del Regno Unito (in vigore dal 1 luglioi, 2024) consentono alle piccole imprese e ai trasferimenti su piccola scala di consultare direttamente i dipendenti se non sono presenti rappresentanti.

  • G-P Gia™ fornisce una guida immediata alle risorse umane, verificata da esperti, e risponde a tutte le vostre domande sulla conformità, comprese le richieste specifiche per TUPE.

Dietro ogni trasferimento aziendale ci sono i dipendenti che hanno investito anni nella costruzione dell'azienda che stai acquisendo o vendendo. I regolamenti TUPE assicurano che i diritti dei dipendenti siano protetti e danno stabilità durante quello che altrimenti potrebbe essere un momento caotico.

La conformità TUPE non è facoltativa. Una singola violazione può trasformare un accordo redditizio in un costoso incubo legale. Che tu stia acquistando, vendendo o ristrutturando, ecco tutto ciò che devi sapere sulla legge TUPE.

Che cos’è TUPE?

TUPE è una legge del Regno Unito che funge da rete di sicurezza per i dipendenti quando un'azienda, o una parte di essa, viene acquistata o si fonde con un'altra società o cambia proprietari. Invece di perdere il lavoro, l'occupazione viene trasferita automaticamente al nuovo proprietario e i diritti accumulati sono protetti. 

Mentre TUPE è un regolamento del Regno Unito, deriva dalla direttiva sui diritti acquisiti (ARD ) – un quadro a livello UE che stabilisce protezioni minime per i dipendenti negli Stati membri dell’UE nel contesto di un trasferimento di imprese. 

In che modo TUPE avvantaggia i dipendenti:

  • Sicurezza del lavoro : il ruolo del dipendente viene trasferito automaticamente alla nuova azienda.

  • Termini e condizioni : Tutti i termini e le condizioni di impiego, tra cui retribuzione, diritto alle ferie e orari, rimangono invariati.

  • Servizio continuo : la durata del servizio è preservata, il che è importante per i diritti come la retribuzione di esubero o il congedo di maternità.

  • Protezione contro il licenziamento : i dipendenti non possono essere licenziati a causa del trasferimento stesso.

Mentre TUPE offre sicurezza ai dipendenti, offre anche alle aziende un chiaro modello per acquisire una forza lavoro legalmente ed eticamente.

Quando si applica TUPE?

TUPE copre due scenari principali.

1. Trasferimenti di affari: Questo è quando un'azienda viene acquistata da un'altra azienda. Ciò può avvenire attraverso:

  • Una fusione tra aziende

  • Il trasferimento di una business unit o divisione a un nuovo proprietario

Come viene applicato il TUPE : a seguito di una fusione di due uffici in una nuova entità, i dipendenti di entrambe le società trasferiscono con i loro diritti esistenti preservati. 

2. Cambiamenti nella fornitura di servizi: Questo è comune in settori come servizi IT e tecnologici, logistica e servizi professionali come risorse umane, buste paga e assistenza clienti. Si verifica anche quando un'azienda esternalizza determinati servizi o li riporta in casa.

Come viene applicato il TUPE:

  • Outsourcing : quando un'azienda trasferisce il supporto IT a un fornitore esterno, i membri del team esistenti di solito si trasferiscono al nuovo fornitore di servizi.

  • Re-tendering : Quando un analista di supporto IT è dedicato alla gestione della rete interna di una specifica azienda e quella società cambia i fornitori di servizi gestiti (MSP), l'occupazione dell'analista si trasferisce alla nuova società IT sotto TUPE.

Tieni presente che TUPE potrebbe non essere applicabile a tutte le modifiche alla fornitura di servizi. Esistono eccezioni, ad esempio quando il servizio è per un singolo evento o un'attività a breve termine.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro ai sensi del TUPE?

La conformità è obbligatoria. I datori di lavoro devono seguire severi requisiti legali per assicurarsi che i dipendenti siano trattati in modo equo durante le transizioni e che il loro impiego sia protetto.

Mantenere i dipendenti nel ciclo

Uno dei principali requisiti TUPE è il dovere di informare e consultare i dipendenti interessati. I datori di lavoro devono parlare con il dipendente di:

  • Perché il cambiamento sta avvenendo

  • Quando accadrà

  • Come può influire sulla loro vita lavorativa quotidiana

  • Quali sono le implicazioni legali, economiche e sociali

  • Misure specifiche pianificate (o confermare se non ce ne sono)

Nel 2024 , la legge TUPE divenne più facile per le piccole imprese. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti o i trasferimenti che coinvolgono meno di 10 professionisti possono consultare direttamente i dipendenti interessati. In precedenza, ogni datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, doveva consultarsi con i rappresentanti dei dipendenti, o rappresentanti sindacali, su un trasferimento. L'aggiornamento elimina la necessità di organizzare le elezioni per i rappresentanti, preparare documentazione aggiuntiva e gestire le comunicazioni dei rappresentanti.

Fornire i dettagli del dipendente

Il datore di lavoro uscente deve fornire informazioni sulla responsabilità dei dipendenti (ELI ) al nuovo datore di lavoro almeno 28 giorni prima del trasferimento. Ciò assicura che il nuovo datore di lavoro sappia esattamente cosa deve in termini di retribuzione, ferie e durata del servizio. Le informazioni ELI includono:

  • L’identità e l’età di ciascun dipendente trasferente 

  • I principali termini e condizioni di impiego (pagamento, ore, ferie) 

  • Informazioni su qualsiasi azione disciplinare o lamentela intrapresa da o nei confronti di un dipendente negli ultimi due anni 

  • Dettagli di eventuali azioni legali intentate dai dipendenti negli ultimi due anni o potenziali rivendicazioni legali 

  • Informazioni su eventuali contratti collettivi (CBA) che si applicano ai dipendenti 

Suggerimento professionale : Gia utilizzare per una guida immediata e controllata da esperti sulle risorse umane sugli obblighi TUPE. È possibile Gia chiedere di chiarire la copertura TUPE, delineare le fasi di consultazione e fornire liste di controllo sulla conformità. Prova questi suggerimenti:

  • Il TUPE si applica al mio progetto di outsourcing?

  • Quali sono i passaggi per la consulenza dei dipendenti nell’ambito di TUPE?

  • Come gestisco i dati dei dipendenti durante un trasferimento TUPE?

Quanto durano i diritti TUPE?

Non esiste una data di scadenza per i diritti TUPE. Le normative TUPE sono progettate per mantenere in vigore a tempo indeterminato i termini e le condizioni di impiego originali di un dipendente. Questo dà ai dipendenti stabilità a lungo termine. Possono sentirsi sicuri che il nuovo datore di lavoro non aspetterà semplicemente qualche mese e quindi deciderà di cambiare il contratto o di interrompere il rapporto di lavoro dopo il trasferimento. 

Ad esempio, diciamo che una grande azienda tecnologica acquisisce una startup più piccola. Il team di avvio più piccolo ha una politica di lavoro da remoto e 30 giorni di PTO. La grande azienda tecnologica vuole armonizzare i team per semplificare l'amministrazione. 

Sotto TUPE, l'azienda tecnologica non può legalmente ridurre la presa di forza o modificare i diritti di lavoro da remoto solo a causa del trasferimento. Questi diritti si trasferiscono con i dipendenti a tempo indeterminato. L’unico modo in cui l’azienda tecnologica potrebbe cambiare questo è se i dipendenti del team di startup più piccolo accettano volontariamente un nuovo contratto o se c’è un vero motivo economico, tecnico o organizzativo (ETO).

Regole di risoluzione e modifiche valide

Mentre l'obiettivo di TUPE è quello di mantenere i dipendenti nel loro lavoro, ci sono regole su come l'occupazione può finire.

Protezione automatica dal licenziamento

Il licenziamento dei dipendenti a causa di un trasferimento è vietato ed è considerato un licenziamento sleale automatico. La protezione TUPE dà ai dipendenti il diritto di contestare qualsiasi licenziamento che sembra essere innescato esclusivamente dal trasferimento aziendale.

Motivi validi per la risoluzione (ETO)

Ci sono momenti in cui un nuovo datore di lavoro deve fare licenziamenti o modifiche. Affinché ciò sia legale, hanno bisogno di un motivo ETO. 

  • Economico : correlato alla performance finanziaria dell'azienda (ad es., la necessità di tagliare i costi per sopravvivere)

  • Tecnica : relativa a nuove tecnologie o attrezzature (ad es., una nuova macchina che svolge il lavoro di tre professionisti)

  • Organizzazione : Relativo alla struttura dell'azienda (ad es., avere due dipartimenti delle Risorse Umane dopo una fusione)

Anche con un valido motivo ETO, i datori di lavoro devono seguire un processo equo, consultarsi con i dipendenti e cercare ruoli alternativi. TUPE si assicura che i dipendenti non siano svantaggiati semplicemente perché sono stati trasferiti da un'altra azienda.

TUPE in fusioni e acquisizioni

Sapere se un accordo è coperto da TUPE è importante sia per l'acquirente che per il venditore. Ciò ha un impatto su tutto, dal personale pagante alle responsabilità legali a lungo termine. L'effetto sui tuoi dipendenti dipende da come viene impostato l'accordo:

  • Vendite di beni: un'azienda acquista le parti fisiche di un'azienda. I regolamenti TUPE si applicano automaticamente e il nuovo datore di lavoro eredita il contratto di un dipendente esattamente com'è.

  • Vendite di azioni: un acquirente acquisisce azioni della società. TUPE non viene attivato poiché l'entità legale rimane la stessa. 

Tradizionalmente, l'acquisizione di membri del team in più paesi significava che dovevi creare entità legali costose in ogni sede. Ma non più. È qui che entra in gioco il G-P .

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Quando sorgono domande sulle normative TUPE o sulle leggi locali in materia di occupazione, il nostro agente delle Risorse Umane Gia globale può darti risposte istantanee e verificate da esperti. Gia può aiutarti a navigare in TUPE:

  • Spiegare i requisiti e gli obblighi legali

  • Consulenza sulla conformità e sulla mitigazione dei rischi

  • Guidare la consultazione dei dipendenti, la condivisione delle informazioni e la due diligence

  • Fornire documenti modello per comunicazioni e liste di controllo

Questo supporto ti consente di concentrarti sul successo del tuo team, senza l'ulteriore stress legale.

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Domande frequenti