Cosa sai del trasferimento di imprese? TUPE, o Transfer of Undertakings (Protezione dell’impiego), è stato introdotto per proteggere i dipendenti quando un’azienda, o una parte di un’azienda, viene trasferita a un nuovo proprietario o si fonde con un’altra azienda per formare una nuova entità.
Se hai dipendenti nel Regno Unito o nell ’Unione europea, o stai cercando di assumere lì, devi familiarizzare con TUPE per rendere le transizioni future il più fluide e conformi possibile.
Che cos’è TUPE?
TUPE è stato introdotto nel Regno Unito nel 1981 per conformarsi alle direttive dell'Unione Europea sul trasferimento di imprese. Il suo scopo è quello di disciplinare il trasferimento di un’attività (o parte di una) a un nuovo datore di lavoro e proteggere i diritti dei dipendenti durante questo processo.
In genere, deve esserci un cambiamento di gestione, ma non è necessario cambiare la piena proprietà dell’azienda. In altre parole, se un’unità di una società fosse trasferita a una controllata, tale azione rientrerebbe in TUPE.
Quando si applica TUPE?
Secondo lo studio legale Pinset Masons “La questione di quando TUPE si applica e non si applica può essere molto complessa”. TUPE si applica al “trasferimento di un’entità economica che conserva la sua identità”.
I seguenti fattori vengono presi in considerazione per determinare quando e se si applica il TUPE:
- Il tipo di impresa coinvolta nel trasferimento
- Se sono coinvolti beni tangibili, come la proprietà
- Attività immateriali trasferite e loro valore
- Se la maggior parte dei dipendenti viene trasferita al nuovo datore di lavoro
- Determinare se l’acquirente svolgerà le attività del venditore
- Se i clienti saranno trasferiti
- Se le attività sono state sospese durante il trasferimento e per quanto tempo
TUPE si applica anche alle organizzazioni di servizi, come in questi casi:
- Quando le attività vengono esternalizzate a un appaltatore
- Quando le attività vengono spostate da un appaltatore a un altro
- Quando le attività vengono spostate internamente da un appaltatore
Che cos’è un trasferimento di imprese?
In caso di trasferimento di una società, o parte di essa, il nuovo datore di lavoro ha l’obbligo di assumere il personale esistente. Inoltre, i termini e le condizioni di impiego del dipendente presso il precedente datore di lavoro devono continuare sotto il nuovo datore di lavoro.
[bctt tweet=”Quando c’è un trasferimento di una società, o parte di una, il nuovo datore di lavoro ha l’obbligo di assumere il personale esistente” username=”globalpeo”]
Le normative si applicano alle persone:
- In base al contratto, compresi gli apprendisti.
- Impiegato tramite un’agenzia di lavoro.
- Sede centrale sotto, o al servizio dello stato.
Quali sono i vostri obblighi ai sensi del TUPE?
Che tu sia il venditore o l’acquirente, dovresti conoscere i tuoi obblighi, come quali dipendenti sono interessati e cosa dire ai dipendenti.
Secondo lo studio legale britannico di Warner Goodman, il Tribunale di appello per l’impiego nel Regno Unito afferma che i seguenti dipendenti sono interessati dai trasferimenti:
- Dipendenti che saranno trasferiti e quelli che potrebbero essere trasferiti
- Dipendenti il cui lavoro è a rischio a causa del trasferimento
- Dipendenti con candidature in sospeso durante il trasferimento
I dipendenti devono inoltre essere informati per iscritto di quanto segue:
- Verrà effettuato un trasferimento
- La data provvisoria per il trasferimento
- Implicazioni legali, economiche e sociali del trasferimento
- Misure che potrebbero essere adottate
Il TUPE varia in base al Paese e devi imparare come cambia in base al territorio.
Come funziona TUPE in tutti i Paesi?
TUPE si applica nel Regno Unito e nell’UE, ma lo studio legale internazionale Eversheds Sutherland mostra come le definizioni e le specifiche variano a seconda del Paese.
Diamo un’occhiata ad alcune delle differenze oltre confine:
Definizione
In Danimarca, la definizione di legge prevede “un trasferimento di una società o di una sua parte. Pertanto, l’acquirente si assume i diritti e gli obblighi ai sensi dei contratti di lavoro esistenti al momento del trasferimento”.
In Francia, la definizione si riferisce a “un trasferimento di un’entità economica autonoma che conserva la sua identità e la cui attività viene continuata o ripresa”.
Minimo di dipendenti
TUPE protegge tutti i dipendenti coinvolti nel trasferimento di un'azienda. Quasi tutti i paesi proteggono i dipendenti indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda. Tuttavia, in Italia, solo i trasferimenti di 15 dipendenti o più sono coperti dal TUPE.
Requisiti di informazione e consultazione
In ogni Paese, è responsabilità dei datori di lavoro tenere informati i rappresentanti dei dipendenti, come sindacati, consigli o consigli, del trasferimento e di eventuali proposte.
Nei Paesi Bassi, i datori di lavoro devono consultare il comitato aziendale o il consiglio di rappresentanza dei dipendenti e, se non ce ne sono, devono informare direttamente il dipendente.
In Spagna, se i dipendenti non hanno nominato rappresentanti, devono trovare un’altra rappresentanza.
L'intervallo di tempo per la notifica di trasferimento
In alcuni Paesi, i dipendenti devono ricevere un preavviso prima di qualsiasi trasferimento. Ad esempio, nella Repubblica Ceca, i dipendenti devono essere informati almeno 30 giorni prima del trasferimento. Tuttavia, in Svizzera, i datori di lavoro sono tenuti a informare i dipendenti solo in “tempo debito”.
Trasferimenti internazionali a livello di gruppo o di holding
Se la tua azienda sta trasferendo un gruppo o una posizione in un Paese diverso, i tuoi dipendenti devono essere informati ai sensi del TUPE?
In Paesi come Austria, Belgio e Repubblica Ceca, è necessario informare i dipendenti solo se il trasferimento ha conseguenze significative per l’azienda o per loro.
In Danimarca e in Italia, è necessario informare i dipendenti indipendentemente dall ’importanza del trasferimento.
Fornire informazioni a terzi
La maggior parte dei Paesi non richiede di fornire informazioni sul trasferimento a terzi, come sindacati o governi esterni.
Tuttavia, la Svizzera è uno di questi Paesi che richiede una notifica a terzi: Se il trasferimento comporta un licenziamento collettivo, i datori di lavoro devono informare l’ Ufficio del lavoro.
Accordi con dipendenti e rappresentanti
Una grande domanda che potreste avere è se i dipendenti e i loro rappresentanti hanno il potere di non essere d’accordo con il trasferimento.
La risposta è, no. In tutti i Paesi ai sensi del TUPE, né i dipendenti né i loro rappresentanti devono concordare il trasferimento.
Cosa succede se i dipendenti si oppongono?
Solo perché i dipendenti non possono essere in disaccordo, non significa che non possano opporsi. Sebbene molti Paesi non consentano obiezioni, ce ne sono alcune che le accettano.
In Austria, “i dipendenti possono opporsi al loro trasferimento se il nuovo datore di lavoro rifiuta di accettare una protezione speciale da un Contratto collettivo di lavoro e il dipendente, pertanto, perde una protezione speciale contro il licenziamento, o se il nuovo datore di lavoro rifiuta di accettare i diritti pensionistici individuali”.
I dipendenti possono anche opporsi in Polonia, Spagna, Svezia, Svizzera e Regno Unito.
Modifiche del nuovo datore di lavoro ai termini e alle condizioni di impiego
Una delle principali protezioni che TUPE offre ai dipendenti è quella di richiedere al nuovo datore di lavoro di rispettare i termini e le condizioni di lavoro precedenti del dipendente. La maggior parte dei Paesi non consente modifiche da parte del nuovo datore di lavoro. Tuttavia, ci sono eccezioni.
In Austria, ad esempio, un datore di lavoro può apportare modifiche ai termini e alle condizioni di impiego “per quanto riguarda i diritti pensionistici individuali e la protezione speciale contro la risoluzione di un Contratto collettivo di lavoro se il venditore dell’attività continua a esistere”.
In Danimarca, le modifiche sono consentite, ma richiedono il consenso dei dipendenti.
Giustificazioni per i licenziamenti
Il fatto che il nuovo datore di lavoro abbia limitazioni nell’apportare modifiche ai termini e alle condizioni non significa che i dipendenti non possano essere licenziati se esiste una giustificazione.
In Ungheria, i dipendenti possono essere licenziati per motivi tipici, come le scarse prestazioni. Tuttavia, il trasferimento non può essere il motivo del licenziamento.
In Irlanda, in qualità di nuovo datore di lavoro, puoi licenziare i dipendenti per motivi economici, tecnici o organizzativi e per qualsiasi altro motivo legale disponibile per il precedente datore di lavoro.
Prevenzione, ritardi e danni dovuti al mancato rispetto della procedura
È possibile ritardare o impedire un trasferimento?
In Germania non è possibile impedire un trasferimento, ma può essere ritardato. È improbabile, ma se vi sono gravi violazioni dei diritti del comitato aziendale, un distretto del tribunale potrebbe ritardare il trasferimento.
Nei Paesi Bassi, se un comitato aziendale avvia un contenzioso, un trasferimento può essere ritardato e impedito.
Nel Regno Unito, Polonia, Ungheria, Austria, Belgio, Repubblica Ceca e Danimarca, non è possibile impedire o ritardare un trasferimento, anche se non vengono seguite le procedure appropriate.
I danni possono derivare dalla mancata osservanza delle procedure?
Il danno più comune che può derivare dai trasferimenti è il risultato di un licenziamento illecito.
In Belgio, i dipendenti possono richiedere un risarcimento danni se vengono abusivamente licenziati. Nella Repubblica Ceca, “i dipendenti possono fare ricorso contro il licenziamento sleale e richiedere un salario completo e un impiego continuativo”.
Anche la mancata consultazione e comunicazione dei consigli necessari potrebbe comportare sanzioni pecuniarie. In Francia, la mancata comunicazione e consultazione con il comitato aziendale costituisce un reato penale. La testa dell’azienda può essere incarcerata fino a un anno per un primo reato e una multa fino a EUR3.750.
Multe e pene detentive possono aumentare per recidivi trasgressori e l’azienda può incorrere in una multa fino a EUR18.750.
TUPE di decifrazione
La complessità del TUPE aumenta solo quando si inizia ad affrontare termini diversi oltre i confini internazionali.
Se il tuo team non ha familiarità con le procedure e gli obblighi necessari, l’intera operazione internazionale potrebbe essere messa a rischio.
Anche con le conoscenze appropriate, situazioni specifiche possono rientrare in parametri diversi e richiedere la consulenza di esperti locali.
Un partner per le assunzioni può aiutarti a rispettare TUPE?
Il vostro ufficio legale potrebbe subire un'oscillazione della conformità internazionale. In questa situazione, il successo sarà lungo e costoso.
E se potessi avere accesso a esperti sul campo che possono aiutarti a trasferire dipendenti internazionali senza la necessità di costituire un’entità, assumere esperti o persino mettere piede in un altro Paese?
Un Employer of Record (EOR) dispone di entità internazionali e può aiutarti ad assumere dipendenti internazionali in modo conforme, gestire eventuali trasferimenti e rispettare tutti gli aspetti del TUPE.
Un Employer of Record si assume le funzioni relative a libro paga, tasse, benefit e risorse umane e il 100 % della responsabilità per la conformità. In poche parole, un Employer of Record si assume tutti i rischi per quanto riguarda il trasferimento dei dipendenti.
Gli esperti legali con una vasta esperienza con TUPE possono gestire i requisiti e la logistica coinvolti nel trasferimento dei dipendenti. Di conseguenza, sei libero di concentrarti sulla crescita e sulla gestione del tuo team.
Ti invitiamo a saperne di più su come lavorare con un EOR e la conformità internazionale.
