Nel mercato globale di oggi, l’accesso a talenti diversificati è più importante che mai. Per sfruttare al massimo il potenziale umano, le aziende devono offrire vantaggi competitivi. Tuttavia, le esigenze e i desideri dei talenti globali possono essere completamente diversi a seconda della sede.
Includere benefit in natura o non in contanti, benefit supplementari nella tua strategia di espansione globale può migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, la fidelizzazione dei talenti e i risultati aziendali. Con la giusta soluzione di Employer of Record (EOR), le aziende possono accedere agli strumenti e alle indicazioni degli esperti per semplificare le risorse umane globali, il libro paga, i benefit e altro ancora, in modo rapido e conforme.
Quali sono i vantaggi in natura?
I benefit in natura, noti anche come benefit in natura, benefit accessori, benefit supplementari o benefit, sono benefit non in denaro che un datore di lavoro offre ai dipendenti oltre al loro stipendio. Anche se non sono in contanti, questi benefici hanno un valore monetario. I benefit in natura sono considerati parte del pacchetto retributivo totale di un dipendente, insieme allo stipendio base, alle commissioni (se applicabili), ai bonus e ad altri benefit.
Dalle stock option all’assicurazione sanitaria privata, i benefit in natura coprono una serie di vantaggi. Alcuni esempi comuni di benefit in natura includono:
- Auto aziendale
- Abbonamenti in palestra
- Assicurazione medica privata
- Piani pensionistici come 401(k) e contributi monetari corrispondenti
- Copertura delle lezioni
- Assicurazione animali domestici
- Telefono cellulare per uso personale
- Spese di viaggio o intrattenimento non aziendali
- Assistenza durante il trasferimento
- Spazio di lavoro per il lavoro ibrido o remoto
I benefit in natura sono obbligatori?
I benefici in natura non sono universalmente obbligatori. Quindi, come funzionano i benefici in natura? Dipende dalle leggi del Paese di destinazione e da altri fattori come le normative del settore e i contratti di lavoro.
Tieni presente che, sebbene i datori di lavoro non siano legalmente tenuti a fornire benefit in natura, offrirli può essere un vantaggio competitivo per attrarre e trattenere talenti.
Con le soluzioni EOR n. 1 di G-P come G-P Meridian Prime™, puoi gestire in modo conforme sia i vantaggi obbligatori che quelli in natura.
La chiave per una strategia di assunzione globale completa è identificare quali benefit la tua azienda è tenuta a offrire e quali sono considerati supplementari come incentivi aggiuntivi e interessanti. Ecco alcuni esempi di benefit obbligatori in alcuni Paesi e forniti come benefit supplementari in altri:
1. Assicurazione privata
In paesi come Dubai, l’assicurazione privata è obbligatoria. Tuttavia, in molti Paesi non lo è, ed è un vantaggio molto ricercato. Le prestazioni dell’assicurazione sanitaria generalmente coprono le spese mediche, odontoiatriche e oculistiche negli Stati Uniti.
Un datore di lavoro potrebbe anche offrire un piano di assicurazione sanitaria più completo che copre interventi chirurgici, ricoveri ospedalieri o altre esigenze di assistenza preventiva e servizi di salute mentale. Ad esempio, un’azienda potrebbe coprire una percentuale dei costi medici, con i dipendenti che pagano il saldo rimanente.
2. Congedo parentale
Gli Stati Uniti sono uno dei pochi Paesi in cui il congedo parentale è trattato come supplementare, poiché il Paese non richiede alcun congedo retribuito per i nuovi genitori. In Paesi come l’Estonia è obbligatorio offrire più di un anno e mezzo di congedo parentale retribuito. Altri paesi come Bulgaria, Giapponee Slovenia offrono un anno di congedo retribuito.
3. Piani di pensionamento
Negli Stati Uniti, alcuni stati hanno piani pensionistici obbligatori sponsorizzati dal governo. In altri stati, anche se non obbligatori, le aziende solitamente offrono piani pensionistici come 401(k) come incentivi.
4. Assistenza alla formazione
L’assistenza alla formazione può essere uno degli incentivi più preziosi per attirare e trattenere i lavoratori. Dopo tutto, le tendenze 2024 globali della forza lavoro indicano che le aziende possono posizionarsi con successo per avere successo migliorando le competenze della propria forza lavoro.
Conosciuta anche come rimborso delle tasse scolastiche o assistenza per le tasse scolastiche, l’assistenza all’istruzione si verifica quando un’azienda copre una percentuale delle spese di istruzione di un dipendente. In generale, ciò viene fornito come benefit supplementare, ma i datori di lavoro in Francia, ad esempio, hanno l’obbligo legale di finanziare la formazione continua per i dipendenti.
5. Spese di trasferimento
Coprire le spese di trasferimento è un benefit supplementare comune utilizzato per attrarre talenti globali. Una volta un vantaggio non tassabile oltre agli stipendi, alcuni Paesi considerano il rimborso delle spese di trasferimento come un vantaggio imponibile.
I costi associati a qualsiasi rimborso di viaggio o trasferimento sono soggetti all’imposta sul reddito come compenso del dipendente. In alcuni Paesi, le aziende possono dedurre il costo di fornitura di questo benefit alla propria forza lavoro.
I benefit in natura sono tassabili?
Alcuni benefici in natura possono essere soggetti a responsabilità fiscale a seconda del Paese specifico in cui conduci le tue attività. I benefit in natura sono generalmente considerati tassabili, in quanto contribuiscono al reddito complessivo di un dipendente. Tuttavia, quali benefici in natura sono tassati e quali sono esentasse dipendono in ultima analisi dal codice fiscale di ciascun Paese.
Nella maggior parte dei casi, i benefit creati per uso personale o che forniscono un guadagno personale ai dipendenti sono reddito imponibile. Ricorda: anche se un benefit non è tassabile per un dipendente specifico, la tua azienda potrebbe essere in grado di stornare il costo della fornitura di tale benefit.
Alcuni vantaggi imponibili comuni includono:
- Iscrizioni palestra.
- Spese di trasferimento o trasloco a lungo termine.
- Spese di intrattenimento o viaggio non aziendali.
- Alloggi o pasti non aziendali.
- Bonus di performance.
Nella maggior parte dei Paesi, i benefici non tassabili comuni includono:
- Contributi pensionistici qualificati.
- Assicurazione sulla vita a termine di gruppo.
- Assicurazione disabilità
Come pagano le imposte sui benefit in natura i dipendenti?
Il modo in cui vengono pagate le tasse dipende dalle norme locali. Le imposte possono essere detratte dallo stipendio o pagate separatamente. È essenziale che datori di lavoro e dipendenti comprendano come questi benefit sono tassati per garantire la conformità alle leggi fiscali locali.
È importante seguire le normative locali per i benefit in natura per evitare l’errata archiviazione fiscale. Ciò che può essere tassato o deducibile dalle imposte negli Stati Uniti potrebbe non essere in Irlanda, Nigeria o Costa Rica. Un Employer of Record (EOR) può aiutare a garantire che i tuoi processi fiscali e retributivi rispettino le leggi locali, in modo che i tuoi team ricevano i loro benefit in modo conforme.
Mentre la maggior parte dei Paesi richiede ai datori di lavoro di segnalare e pagare le imposte sui benefit in natura alle autorità fiscali locali e di garantire una documentazione adeguata, la tua azienda ha la responsabilità di determinati benefit. Ad esempio, in Irlanda, i datori di lavoro hanno la responsabilità di garantire che le imposte sul libro paga siano applicate ai benefit responsabili in natura per i dipendenti alla fonte.
Come pagare i benefit in natura con un Employer of Record (EOR)
Per pagare un benefit in natura, includete l’equivalente in contanti stimato direttamente nel normale libro paga del dipendente, semplificando le detrazioni fiscali. L’equivalente in contanti si riferisce al valore in contanti su cui un dipendente o una società pagherà le imposte per il beneficio fornito in natura.
Anche se i benefit per il libro paga in natura possono talvolta essere facoltativi per i datori di lavoro, le normative fiscali locali sono in continua evoluzione. Ad esempio, nel Regno Unito, i benefit per il libro paga in natura diventeranno obbligatori a partire dal aprile 2026. Comprendere le leggi e le normative locali in materia di benefit per i dipendenti in ciascun Paese è fondamentale per offrire benefit in natura in modo conforme.
Una soluzione EOR affidabile come G-P semplifica il processo di gestione delle tasse relative ai pacchetti di retribuzione, indipendentemente dalla regione. Con esperti globali nazionali in materia di diritto del lavoro, remunerazione e mobilità, G-P può garantire la conformità in ogni Paese per la tua espansione globale.
In che modo i trasferimenti di denaro sono diversi dai benefit in natura?
Sebbene un benefit in natura sia un benefit non monetario, un trasferimento di contanti consiste in contanti liquidi che i dipendenti possono spendere in beni o servizi di loro scelta.
Due esempi di trasferimenti di denaro sono i bonus per i dipendenti, spesso forniti come incentivo alle prestazioni o come misura di condivisione dei profitti, e i rimborsi spese per i dipendenti, in cui le aziende rimborsano i dipendenti per le spese aziendali approvate come viaggi o pasti.
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